Arbeitsrecht15.12.2025 Newsletter
Fokus Arbeitsrecht – 4. Quartal 2025
Das Jahresende bringt den letzten Fokus Arbeitsrecht 2025 mit dem gewohnten Überblick über wichtige arbeitsgerichtliche Entscheidungen der letzten Monate und Updates zu neuer Gesetzgebung. Im Fokus stehen insbesondere zwei EuGH-Urteile zu den Anforderungen an Massenentlassungsanzeigen und die konkretisierende BAG-Rechtsprechung zur Probezeitdauer in befristeten Arbeitsverhältnissen. Zudem gibt es wichtige Impulse zur Beschäftigung internationaler Fachkräfte und zur rechtssicheren Gestaltung von Zielvereinbarungen für das neue Jahr.
Außerdem: Die Expertenkommission hat ihren Abschlussbericht zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vorgelegt.
Lesen Sie in dieser Ausgabe, was für die Praxis jetzt besonders wichtig ist!
1. Neue Rechtsprechung
1.1 EuGH justiert die Anforderungen an eine Massenentlassungsanzeige
1.3 Wer bestellt, zahlt noch lange nicht – Schulungen für Betriebsräte
1.5 Entschädigung i.H.v. EUR 15.000 wegen dauerhafter Videoüberwachung
1.6 Betriebsratswahl – Einschränkung der Möglichkeit der Anfechtung
1.7 Mitfahrt im Firmenwagen auf Weisung: Im Arbeitszeitrecht als Arbeitszeit einzuordnen
2. Gesetzgebung/Sonstiges
2.1 Beschäftigung internationaler Fachkräfte: Employer-of-Record-Modell ist wieder zulässig
2.3 Betriebliche Altersversorgung: Bundestag verabschiedet das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz
2.4 Abschlussbericht zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
3. HR neu gedacht!
3.1 Zielvereinbarungen/Zielvorgaben für das neue Kalenderjahr: Was muss jetzt getan werden?
1. Neue Rechtsprechung
1.1 EuGH justiert die Anforderungen an eine Massenentlassungsanzeige
Kein „Rettungsanker“ bei Massenentlassungen: Der EuGH (Urteile v. 30.10.2025 – C-134/24 (Tomann) und C-402/24 (Sewel)) bestätigt die strikte 30‑Tage‑Sperrfrist und schiebt der Möglichkeit des „Nachholens“ der Anzeige einen Riegel vor. Für Restrukturierungen – auch in der Insolvenz – heißt das: Ohne ordnungsgemäße Anzeige nach § 17 KSchG drohen Unwirksamkeit und erhebliche Prozessrisiken.
Der Zweite und der Sechste Senat des BAG hatten dem EuGH im Zusammenhang mit zwei Kündigungsschutzverfahren, in denen eine Massenentlassungsanzeige gar nicht bzw. fehlerhaft erstattet worden war, mehrere Fragen zu den Rechtsfolgen unterlassener oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen vorgelegt, u. a. zur 30‑Tage‑Sperrfrist nach Art. 4 Abs. 1 RL 98/59/EG, zum Erfordernis einer ordnungsgemäßen Anzeige nach Art. 3 RL 98/59/EG, zur Heilung durch Nachanzeige sowie zur bindenden Feststellung des Fristablaufs durch die Behörde. Dabei haben beide Senate Begehrlichkeiten in der Praxis geweckt – denn die Ansätze des BAG suggerierten, dass nicht jeder Faux pas im Rahmen des Anzeigeprozesses – wie bisher – zur Unwirksamkeit der Kündigung führen muss. Stattdessen wurde ins Spiel gebracht, dass auch ein „Heilen“ einer zunächst fehlerhaften Massenentlassungsanzeige denkbar wäre, wodurch allenfalls der Beendigungszeitpunkt verzögert worden wäre, aber die Kündigung nicht an sich unwirksam gewesen wäre.
Der EuGH stellte hingegen klar: Kündigungen im Rahmen anzeigepflichtiger Massenentlassungen werden erst nach Ablauf von 30 Tagen wirksam – und diese Sperrfrist beginnt erst mit ordnungsgemäßer Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Nur so werde der Zweck der zugrunde liegenden Richtlinie erreicht, ein verbindliches Zeitfenster für behördliche Maßnahmen zur Abmilderung arbeitsmarktlicher Folgen zu schaffen. Die Anzeige muss demnach zwingend vor Ausspruch der Kündigung wirksam erfolgen; ein Nachholen oder Korrigieren nach Ausspruch der Kündigungen scheidet aus. Weitere Vorlagefragen – zur „Heilung“ fehlerhafter Anzeigen bzw zur Bindungswirkung behördlicher Bescheide – wies der EuGH als unzulässig zurück.
Die Urteile stellen zwar nicht den Paukenschlag dar, den der EuGH vor 20 Jahren mit dem „Junk“-Urteil (EuGH v. 27.01.2005 – C-188/03 (Junk)) vorgelegt hatte. Dennoch überrascht die Vehemenz, mit der der EuGH nun die Überlegungen des BAG zurückwies, die Unwirksamkeitsfolge bei Fehlern im Massenentlassungsanzeigeprozess aufzuweichen. Ebenso enttäuschend für die Praxis ist, dass Bestätigungen der Agentur für Arbeit weiterhin keinen Vertrauensschutz im Hinblick auf die Massenentlassungsanzeige begründen.
Für die Praxis folgt daraus, dass die vom BAG ersonnenen Erleichterungen ausbleiben werden. Ohne ordnungsgemäßes Konsultations- und Anzeigeverfahren birgt jede Kündigungswelle in Deutschland ein erhebliches Risiko. Daher gilt auch in Zukunft: Schwellen sauber prüfen, rechtzeitige und vollständige Konsultation des Betriebsrates sicherstellen und die vollständige Anzeige mit allen Pflichtangaben und Anlagen einreichen – nur so lassen sich die Risiken bei der Massenentlassung managen!
Dr. Alexander Willemsen
1.2 Befristete Arbeitsverhältnisse: Keine festen Vorgaben für die Länge der Probezeit, Kündigungsschutz erst nach der Wartezeit
Die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Sinne des § 15 Abs. 3 TzBfG ist stets anhand einer Einzelfallabwägung zu beurteilen – dabei sind sowohl die erwartete Dauer der Befristung als auch die Art der Tätigkeit zu berücksichtigen. Gleichwohl besteht rechtlich keine Veranlassung, die sechsmonatige Wartezeit für den Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG auch bei kurz befristeten Arbeitsverhältnissen zu verkürzen. Zu diesen beiden zentralen Punkten hat das BAG mit Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24 Stellung bezogen.
Das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschäftigten und dem Unternehmen war auf ein Jahr befristet. Die Parteien vereinbarten, dass die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ausgestaltet werden. Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der Probezeitkündigungsfrist etwa eineinhalb Wochen vor Ablauf der vereinbarten Probezeit.
Die Beschäftigte ging gegen die Kündigung gerichtlich vor und argumentierte, die vereinbarte Probezeit sei unangemessen lang. Das Arbeitsverhältnis könne daher frühestens unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Aufgrund der Unwirksamkeit der Probezeitklausel sei ohnehin davon auszugehen, dass die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Zudem machte die Beschäftigte geltend, die Kündigung bedürfe einer sozialen Rechtfertigung, da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte, verhältnismäßige Probezeit.
Die Vorinstanz hatte zunächst entschieden, dass als angemessene Probezeit grds. ein Richtwert von 25 % der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses anzusetzen sei, was im vorliegenden Fall einer Probezeit von drei Monaten entsprach. Die Kündigung sei dennoch wirksam und beende das Arbeitsverhältnis lediglich zu einem späteren Zeitpunkt.
Ausweislich der bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung hat das BAG hingegen klargestellt, dass es keinen allgemeingültigen Regelwert für das Verhältnis von Befristungs- und zulässiger Probezeitdauer gibt. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung vorzunehmen, bei der sowohl die voraussichtliche Dauer der Befristung als auch die Art der Tätigkeit zu berücksichtigen sind. Das BAG hielt im vorliegenden Fall die Probezeit von vier Monaten für verhältnismäßig, da ein detaillierter Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen vorlag und der Ablauf der Einarbeitung der vereinbarten Probezeit entsprach. Die Beschäftigte sollte erst nach Abschluss dieser Einarbeitungsphasen produktiv eingesetzt werden können. Ferner stellte das BAG klar, dass die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten für den Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG auch bei kurz befristeten Arbeitsverhältnissen nicht verkürzt wird. Für eine solche Verkürzung gebe es keine „rechtliche Veranlassung“.
Obwohl das BAG keine verbindlichen Vorgaben zur Dauer der Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen entworfen hat und die Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien hervorhebt, sind Unternehmen gleichwohl gut beraten, die Länge der Probezeit im Einzelfall nachvollziehbar zu begründen. Das gilt insbesondere, wenn die Probezeit mehr als 25 % der gesamten Vertragslaufzeit beträgt. Idealerweise sollte dies anhand eines strukturierten Plans erfolgen, der die einzelnen Phasen der Einarbeitung plausibel für die Probezeitdauer darstellt. Denn eine übermäßig lange Probezeit birgt das Risiko ihrer Unwirksamkeit – und damit auch den Verlust der verkürzten Kündigungsfrist.
Dora Udovičić
1.3 Wer bestellt, zahlt noch lange nicht - Schulungen für Betriebsräte
Schulungen für Betriebsräte führen regelmäßig zu Konflikten über Kosten, Format und Zeitpunkt. Ein aktueller Beschluss des LAG Hessen zeigt die Grenzen der Einflussnahme von Unternehmen.
Ein in Frankfurt am Main ansässiger Betriebsrat wollte zwei Mitglieder und ein Ersatzmitglied zu einer fünftägigen Präsenzschulung nach Köln entsenden. Das Unternehmen verweigerte Freistellung und Kostenübernahme und verwies den Betriebsrat auf ein zeitlich früher (und damit besser) gelegenes Seminar, eine Online-Alternative und günstigere Hotels. Der Betriebsrat verfolgte die Durchsetzung seiner Begehren im Rahmen eines Eilverfahrens. Das LAG Hessen gab dem Betriebsrat Recht und verpflichtete das Unternehmen durch Erlass einer einstweiligen Verfügung, den Forderungen des Betriebsrats nachzukommen (LAG Hessen vom 25.08.2025 - 16 TaBVGa 83/25).
Nach Auffassung des LAG Hessen war eine Eilbedürftigkeit festzustellen, weil die Schulung bereits am 01.09.2025 beginnen sollte und die Betriebsratsmitglieder ohne gerichtlichen Schutz Gehalts- und Kostenrisiken hätten tragen müssen. Dies sei unzulässig für ein unentgeltliches Ehrenamt (vgl. § 37 Abs. 1 BetrVG). Da die Schulung Grundkenntnisse zur Betriebsratsarbeit vermitteln sollte, sei sie auch erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG. Das Unternehmen dürfe eine Präsenzschulung zudem nicht mit dem Argument ablehnen, ein Onlineformat sei „günstiger“. Der Betriebsrat dürfe auf Austausch und Interaktion setzen, wie es bereits das BAG entschieden habe (vgl. BAG vom 07.02.2024 - 7 ABR 8/23). Auch auf frühere Termine für die Schulung müsse sich der Betriebsrat nicht verweisen lassen.
Hinweise des Unternehmens auf billigere Hotels als das Tagungshotel seien unbeachtlich, da bei Nichtübernachtung im Tagungshotel je Teilnehmer Tagespauschalen in beträchtlicher Höhe für die Nutzung der Seminarräume in Rechnung gestellt würden, so dass gesamtwirtschaftlich das Tagungshotel sogar günstiger sein könne. Schließlich könne der Betriebsrat bereits im Vorfeld Erstattung der Seminargebühren, Hotel- und Verpflegungskosten sowie die Zurverfügungstellung von Zugtickets verlangen. Es sei mit dem Charakter der Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt unvereinbar, wenn die Betriebsratsmitglieder insoweit in Vorlage treten müssten.
Die Entscheidung des LAG Hessen zeigt einmal mehr, wie groß der Beurteilungsspielraum der Betriebsräte bei der Wahl von Schulungsveranstaltungen ist, deren Kosten schließlich das Unternehmen zu tragen hat. Die Rechtsprechung zieht hier nur bedauerlich wenig Grenzen. Insbesondere das Argument, die gewünschten Kenntnisse seien auch im Rahmen von (kostengünstigeren) Onlineangeboten zu erwerben, wird von den Gerichten nicht akzeptiert. Neu ist die Auffassung des LAG Hessen, dass das Unternehmen nicht nur angefallene Kosten zu erstatten hat, sondern bereits im Vorfeld die Kosten zu tragen hat und Betriebsratsmitglieder nicht in Vorlage treten müssen. Das verlagert das Risiko natürlich noch stärker auf das Unternehmen.
Unternehmen sollten bei der nächsten Entscheidung über ein Schulungsbegehren des Betriebsrats im Blick halten, wie hoch die Kosten einer möglichen gerichtlichen Auseinandersetzung sein könnten, deren Erfolgsaussichten auch nach dieser Entscheidung des LAG Hessen nicht gestiegen sein dürften. Handelt es sich nicht um gänzlich exotische Schulungsthemen und Schulungsorte, verbleibt ein beträchtliches Risiko auf Unternehmensseite.
Kathrin Vossen
1.4 Unterstützen statt benachteiligen: Rechtspflicht zur Anpassung der Arbeitsbedingungen für Beschäftigte mit behinderten Kindern
Eltern von Kindern mit Behinderung stoßen oft an Grenzen, wenn Arbeitsort und -zeit nicht flexibel mitgestaltet, werden können. Dieses Problem hat der EuGH erkannt und am 11.09.2025 – C-38/24 entschieden: Unternehmen müssen grds. angemessene Vorkehrungen treffen, um mittelbare Benachteiligungen von betreuenden Beschäftigten zu vermeiden. Wer pauschal abwinkt, dem drohen AGG‑Ansprüche und Imageschäden.
Eine Beschäftigte eines Verkehrsunternehmens in Italien bat mehrmals um die Anpassung ihrer Arbeitszeit. Aufgrund ihrer Schichtarbeit war es für sie nicht möglich, ihren schwerbehinderten minderjährigen Sohn zu festen Therapieterminen zu begleiten. Sie begehrte dauerhaft einen Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten. Das Unternehmen gewährte lediglich vorläufige Erleichterungen und lehnte ihren Wunsch letztlich ab. Die Beschäftigte klagte daraufhin wegen mittelbarer Diskriminierung bis zum italienischen Kassationsgerichtshof. Dieser legte dem EuGH u.a. die Frage vor, ob die Gleichbehandlungsvorschriften Beschäftigte auch mittelbar schützen, die ein behindertes Kind betreuen, und ob Unternehmen verpflichtet sind, angemessene Vorkehrungen zu treffen.
Der EuGH bejahte dies und stellte klar, dass der Schutz vor Diskriminierung wegen Behinderung aus der europäischen Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (RL 2000/78/EG) auch mittelbar gilt. Maßgeblich ist dabei nicht, ob die benachteiligte Person selbst behindert ist. Zweck der Richtlinie ist es in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen. Der Diskriminierungsschutz erstreckt sich daher auf eine mittelbar mitdiskriminierte Betreuungsperson. Diese weite Auslegung begründet der EuGH zudem mit den Rechten des Kindes aus Art. 24 und mit Art. 26 der EU-Grundrechtecharta, die für behinderte Menschen ein Recht auf Teilhabe am Leben der Gemeinschaft anerkennen.
Zugleich konkretisiert der EuGH für Unternehmen anhand von Art. 5 der vorstehenden Richtlinie die Pflicht, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung sicherzustellen. In Betracht kommen flexible Arbeitsmodelle, Versetzungen, Homeoffice-Regelungen oder die Berücksichtigung von Präferenzen im Schichtdienst. Die Pflicht endet jedoch, wenn das Unternehmen unverhältnismäßig belastet wird. Das bedeutet, dass sich z.B. Kosten und organisatorische Auswirkungen in einem zumutbaren Rahmen halten müssen. Ob dies der Fall ist, wird im Einzelfall durch die nationalen Gerichte geprüft.
Der Schutz vor Diskriminierungen ist im deutschen Recht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Vieles spricht dafür, dass die Benachteiligungsverbote des AGG künftig unionsrechtskonform auszulegen sind. Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung bereits jetzt, dass Anträge betreuender Beschäftigter auf Anpassungen nicht pauschal abgelehnt werden dürfen. Eine pauschale Verweigerung angemessener Vorkehrungen kann ein Indiz für eine mittelbare Benachteiligung sein und einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch des Betroffenen aus § 15 Abs. 2 AGG begründen.
Linda Neu
1.5 Entschädigung i.H.v. EUR 15.000 wegen dauerhafter Videoüberwachung
Fehler bei der Videoüberwachung können für Unternehmen teuer werden. Das LAG Hamm entschied, dass die fehlende Einhaltung von Datenschutzregelungen bei der besonders eingriffsintensiven Videoüberwachung deutlich spürbare Konsequenzen für Unternehmen haben kann. Während bislang meist nur geringe Entschädigungszahlungen zugesprochen wurden, verurteilte das Gericht in diesem Fall ein Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung i.H.v. EUR 15.000.
Das LAG Hamm (Urt. v. 28.05.2025 - 18 SLa 959/24) befasste sich mit Ansprüchen eines Produktionsbeschäftigten, der in einem Stahlbetrieb dauerhaft von insgesamt 34 Kameras in Produktionshalle, Lager und Büroräumen erfasst wurde. Teile der Anlagen zeichneten in HD-Qualität rund um die Uhr auf, speicherten die Aufnahmen mindestens 48 Stunden und ermöglichten eine Live-Auswertung. Zwar wurden Pausen-, Umkleide- und Sanitärräume nicht gefilmt, jedoch ließen sich die Wege des Beschäftigten zu diesen Bereichen nachvollziehen. Die Videoüberwachung war durch Hinweisschilder kenntlich gemacht, der Arbeitsvertrag enthielt eine allgemeine Datenschutzklausel.
Ein vor dem ArbG Dortmund geführter Rechtstreit zur Videoüberwachung endete zunächst mit einem Vergleich, in dem sich das Unternehmen verpflichtete, Auskunft über Betriebszeiten, Anzahl der Kameras, Aufnahmen und Speicherdauer zu erteilen. Da der Beschäftigte mit der erteilten Auskunft unzufrieden war, verklagte dieser das Unternehmen anschließend auf Unterlassung, weitere Auskünfte und Schmerzensgeld. Das ArbG Dortmund wies die Auskunftserteilungsklage ab und sprach dem – inzwischen fristlos gekündigten – Beschäftigten eine Entschädigung i.H.v. EUR 15.000 zu.
Das LAG wies den Unterlassungsanspruch zurück, da mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Wiederholungsgefahr bestehe und bestätigte die Entschädigung i.H.v. EUR 15.000. Die Videoüberwachung stelle eine rechtswidrige und besonders schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar, da sie ohne tragfähige Rechtsgrundlage und ohne Einwilligung erfolgte. Weder § 4 (keine öffentlich zugänglichen Räume) noch § 26 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO rechtfertigten die Maßnahme; konkrete Verdachtsmomente lagen nicht vor. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Einwilligung sei mangels Freiwilligkeit, fehlender klarer Trennung zur arbeitsvertraglichen Vereinbarung und ohne Hinweise auf die Widerrufsbelehrung unwirksam. Die vom Unternehmen angeführten Zwecke (u. a. Diebstahl-/Vandalismusprävention, Schutz von Werkzeug/Maschinen) seien ungeeignet, nicht hinreichend konkret dargelegt oder durch mildere Maßnahmen (z. B. Überwachung von Ein- und Ausgängen) erreichbar. Aufgrund der flächendeckenden Dauerüberwachung, weitreichenden Zugriffsrechten mehrerer Personen, der Fortsetzung der Überwachung trotz ausdrücklicher Beanstandung sowie dem dadurch erzeugten „extrem hohen Anpassungsdruck“ bewertete das Gericht den Eingriff als schwerwiegend. Die zugesprochene Entschädigung sei im Lichte von Dauer, Intensität und Verschulden sowie im Vergleich zur Vorjudikatur angemessen.
Unternehmen sollten bestehende Videoüberwachungssysteme hinsichtlich Zweckbindung, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit sorgfältig überprüfen. Dabei sind mildere Mittel in Betracht zu ziehen; flächendeckende Überwachung sollte vermieden und die Videoüberwachung auf konkret identifizierte Risiko- oder Gefahrenbereiche beschränkt werden. Zudem ist auf möglichst kurze Speicherfristen zu achten, und ein Live-Monitoring sollte nur in begründeten Ausnahmefällen erfolgen. Der Zugriff auf die Aufnahmen ist auf einen eng begrenzten Personenkreis zu beschränken. Schließlich sollte nachvollziehbar und belastbar dokumentiert werden, zu welchem Zweck und bei welchen konkreten Verdachtsmomenten die Videoüberwachung eingesetzt wird.
Fjolla Sulejmani
1.6 Betriebsratswahl – Einschränkung der Möglichkeit der Anfechtung
Eine Anfechtung der Betriebsratswahl allein wegen einer zu geringen Anzahl von Wahlbewerbern ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht mehr möglich. Das Gericht hat in einer jüngeren Entscheidung erneut klargestellt, dass die bloße Tatsache, dass weniger Kandidaten zur Verfügung stehen als Betriebsratssitze zu besetzen sind, keinen eigenständigen Anfechtungsgrund darstellt und die Wahl grds. wirksam bleibt.
Nach § 9 BetrVG richtet sich die Größe des Betriebsrats nach der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. In der Praxis kommt es jedoch immer wieder vor, dass nicht genügend Beschäftigte bereit sind, für das Betriebsratsamt zu kandidieren, sodass die Zahl der Wahlbewerber hinter der gesetzlich vorgesehenen Anzahl der Betriebsratssitze zurückbleibt. Das BAG hat hierzu entschieden, dass in solchen Fällen die Betriebsratsgröße auf die jeweils nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG zurückzuführen ist, bis die Zahl der Bewerber für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht (BAG, Beschl. v. 24.04.2024 - 7 ABR 26/23). Die Wahl ist dann mit den vorhandenen Bewerbern durchzuführen.
Eine Nachfrist zur Einreichung weiterer Wahlvorschläge muss der Wahlvorstand nicht setzen, sofern überhaupt Wahlvorschläge eingereicht wurden. Die Nachfrist nach § 9 Abs. 1 WO ist nur dann zwingend, wenn gar keine Vorschlagsliste eingereicht wurde. Eine analoge Anwendung dieser Vorschrift auf Fälle mit zu wenigen Bewerbern lehnt das BAG ausdrücklich ab, da hierfür keine planwidrige Regelungslücke besteht. Die gesetzliche Regelung zielt darauf ab, möglichst in jedem betriebsratsfähigen Betrieb einen Betriebsrat zu ermöglichen, auch wenn die Mitgliederzahl unter der gesetzlichen Vorgabe liegt. Die Funktionsfähigkeit und demokratische Legitimation des Betriebsrats bleiben – so das BAG - auch bei geringerer Mitgliederzahl grds. erhalten.
Das BAG betont, dass ein Verstoß gegen das Wahlverfahren, etwa wie in einem aktuell entschiedenen Fall (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 - 7 ABR 10/24) durch das Setzen einer unzulässigen Nachfrist, nur dann zur Unwirksamkeit der Wahl führt, wenn sich dieser Verstoß tatsächlich auf das Wahlergebnis ausgewirkt hat. Wird beispielsweise eine Nachfrist gesetzt, aber innerhalb dieser Frist keine weiteren Wahlvorschläge eingereicht, bleibt das Wahlergebnis unverändert und die Wahl wirksam. Die bloße Tatsache, dass weniger Wahlbewerber als Betriebsratssitze vorhanden sind, begründet weder die Nichtigkeit noch die Anfechtbarkeit der Wahl. Eine Wahlanfechtung ist nur bei wesentlichen, das Wahlergebnis beeinflussenden Verstößen gegen Wahlvorschriften möglich.
Das BAG sieht in der Konstellation mit zu wenigen Wahlbewerbern keine planwidrige Regelungslücke, die eine richterliche Rechtsfortbildung oder eine analoge Anwendung der Nachfristregelung rechtfertigen würde. Vielmehr ist die Wahl mit den vorhandenen Kandidaten durchzuführen, und die Betriebsratsgröße entsprechend anzupassen. Die Wahl bleibt also wirksam, solange keine gravierenden Verstöße gegen wesentliche Wahlvorschriften vorliegen, die das Wahlergebnis beeinflussen.
Die Entscheidungen des BAG führen zu Fallgestaltungen, die Fragen zur Legitimation eines Gremiums auslösen. Hier ist deutliche Kritik angebracht. Kann beispielsweise ein Betriebsrat, der nur aus einer Person besteht, einen Betrieb mit 500 Beschäftigten repräsentieren? Es kann hierzu keine zwei Meinungen geben. In der Praxis spielen daher auch immer häufiger Alternativen zum gesetzlichen Betriebsrat eine Rolle: die freiwillige Beschäftigtenvertretung. Unternehmen und Beschäftigte gehen neue Wege, die losgelöst von den überholten Strukturen des Betriebsverfassungsgesetzes einfache, transparente Wege suchen.
Jörn Kuhn
1.7 Mitfahrt im Firmenwagen auf Weisung: Im Arbeitszeitrecht als Arbeitszeit einzuordnen
Fahrten zu Arbeitsorten, die nach Weisung des Unternehmens und mit dessen Fahrzeugen erfolgen, sind für Beifahrer als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie zu werten (EuGH, Urt. v. 09.10.2025 – C-110/24). Statt der Frage nach der Intensität oder Belastung eines Beschäftigten kommt es auf das Zur-Verfügung-Stehen für den Arbeitgeber an.
In dem, von dem EuGH zu bewertenden Sachverhalt aus Spanien fuhren die Beschäftigten morgens eigenständig zu einem vom Unternehmen festgelegten Stützpunkt, erhielten dort ein Firmenfahrzeug samt Material und fuhren sodann gemeinsam zur jeweiligen Arbeitsstelle. Nach Arbeitsende kehrten sie mit dem Fahrzeug zum Stützpunkt zurück und fuhren von dort nach Hause. Das vorlegende, spanische Gericht bat den EuGH um Klärung der Frage, ob die Fahrzeiten zwischen Stützpunkt und Arbeitsstelle als Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie zu werten sei.
Nach Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gilt als Arbeitszeit jede Phase, in der Beschäftigte arbeiten, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen und Aufgaben wahrnehmen. Im vorliegenden Fall bestimmte das Unternehmen sämtliche Rahmenbedingungen der Fahrten, sodass die Beschäftigten weder frei über ihre Zeit verfügen noch eigenen Interessen nachgehen konnten. Sie standen dem Arbeitgeber während der gesamten Fahrt zur Verfügung. Der EuGH verweist insoweit auf sein Urteil vom 10.09.2015, C-266/14 und stellt erneut klar: Bei Beschäftigten ohne festen Arbeitsort ist die Fahrt zur Erfüllung arbeitsvertraglicher Aufgaben Arbeitszeit, da sie integraler Bestandteil der Tätigkeit ist. Dies gilt auch, wenn während der Fahrt Aufgaben wahrgenommen werden oder die Fahrt selbst notwendig für die Tätigkeit ist.
Fahrten zu wechselnden Arbeitsorten, die nach den Vorgaben des Unternehmens und mit dessen Fahrzeugen erfolgen, sind somit als Arbeitszeit anzusehen. Dies markiert einmal mehr eine Abkehr von der bisherigen „Belastungstheorie“ des BAG, nach der nur tatsächlich belastende und fremdbestimmte Tätigkeiten als Arbeitszeit gelten. Zeiten geringerer Beanspruchung, wie das bloße Mitfahren oder Schlafen, wurden vom BAG bislang als Erholungsphasen und nicht als Arbeitszeit bewertet. Angesichts der Rechtsprechung des EuGH ist davon auszugehen, dass das BAG seine Bewertung künftig anpassen wird. Bislang hatte das BAG jedoch noch keine Gelegenheit hierzu.
Vor dem Hintergrund der bestehenden Straf- und Bußgeldrisiken bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz ist die Entscheidung des EuGH auch für deutsche Unternehmen von erheblicher Brisanz. Sie manifestiert einmal mehr die Diskrepanz zwischen der europarechtlichen Definition von Arbeitszeit und der des BAG.
Es ist schwer vorstellbar, dass das BAG angesichts der EuGH-Rechtsprechung künftig noch an der sog. Beanspruchungstheorie bei der arbeitsschutzrechtlichen Bewertung von Reisezeiten festhält. Vor diesem Hintergrund sind deutsche Unternehmen bereits heute gut beraten, die Fahrzeiten von Beschäftigten ohne festen Arbeitsort bei der Berechnung der Höchstarbeits- und Ruhezeiten zu berücksichtigen. Daher sollten betrieblich organisierte Fahrzeiten auf dem Arbeitszeitkonto erfasst werden können. Auch Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten überprüft und ggf. überarbeitet werden, um differenzierte Regelungen für die Vergütung von Reisezeiten zu treffen. Dabei muss die Vergütung von Reisezeiten nicht zwingend in gleicher Höhe wie die aktive Arbeitszeit erfolgen, solange die Vorgaben zum Mindestlohn über die gesamte Arbeitszeit eingehalten werden.
Gleichwohl gilt weiterhin, dass nicht jede Reisezeit automatisch als Arbeitszeit anzusehen ist – es kommt stets auf den konkreten Kontext und die Organisation der Reise an. Insgesamt wird der arbeitszeitrechtliche Umgang mit Dienstreisen für Unternehmen jedoch zunehmend komplexer.
Alexandra Groth
1.8 Außerordentliche Kündigung: LAG Hamm bejaht Wirksamkeit im Zusammenhang mit einer im Internet gegen Gebühr erworbenen AU-Bescheinigung
Die fristlose Kündigung eines Beschäftigten ist wirksam, wenn dieser eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) vorlegt, die er im Internet ohne ärztlichen Kontakt erworbene hat, und damit das Unternehmen vorsätzlich über einen ärztlichen Kontakt täuscht. So entschied das LAG Hamm in seinem Urteil vom 05.09.2025 (14 SLa 145/25) und unterstrich dabei die Anforderungen der AU-Richtlinie. Werden diese nicht eingehalten, gilt der Beweiswert einer AU-Bescheinigung als erschüttert.
Der Beschäftigte meldete sich vom 19.08. bis 23.08.2024 arbeitsunfähig erkrankt. Auf einer entsprechenden Website erwarb er kostenpflichtig eine AU-Bescheinigung, für die er einen Fragebogen u.a. zu Symptomen und seiner ausgeübten Tätigkeit ausfüllte. Ein Kontakt mit einem Arzt fand dabei nicht statt. Die ausgestellte AU-Bescheinigung entsprach optisch weitestgehend dem Vordruck, der vor Einführung der elektronischen AU-Bescheinigungen als Papierausfertigung zur Vorlage im Unternehmen vorgesehen war. Diese Bescheinigung reichte der Beschäftigte im Unternehmen zum Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit ein. Gegen die daraufhin ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Unternehmens wendete sich der Beschäftigte mit seiner Kündigungsschutzklage.
Das LAG Hamm hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, da das Verhalten des Klägers „an sich“ geeignet sei, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Durch die Vorlage der Bescheinigung zum Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit habe der Beschäftigte dem Unternehmen – insbesondere durch die Verwendung des Begriffs „Fernuntersuchung“ – bewusst wahrheitswidrig suggeriert, es habe zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ein Kontakt mit einem Arzt stattgefunden. Dies stelle eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Ob der Beschäftigte tatsächlich arbeitsunfähig war oder davon ausging, tatsächlich arbeitsunfähig zu sein, sei insoweit unerheblich. Der Beschäftigte habe sich eine AU-Bescheinigung erschlichen. Dies stelle insbesondere dann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar, wenn sich der Beschäftigte – wie hier – für den Zeitraum der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung gewähren lässt. Eine Abmahnung sei aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich gewesen. Der Vertrauensbruch wiege besonders schwer, da es sich bei den Abläufen zur Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit um einen Bereich handele, in den Unternehmen grundsätzlich keinen Einblick haben.
Die Entscheidung des LAG Hamm unterstreicht deutlich: Der missbräuchliche Erwerb von AU-Bescheinigungen über Online-Portale ohne jeglichen ärztlichen Kontakt stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen – selbst dann, wenn der Beschäftigte tatsächlich krank gewesen sein sollte. Entscheidend ist der Täuschungscharakter der vorgelegten „Bescheinigung“ und der damit verbundene Vertrauensbruch. Für Unternehmen bedeutet dies eine spürbare Stärkung ihrer Position: Sobald konkrete Anhaltspunkte bestehen, dass eine AU-Bescheinigung unrechtmäßig erlangt wurde, kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Besonders die Verwendung von Begriffen wie „Fernuntersuchung“, die objektiv den Eindruck einer ärztlichen Befassung erwecken, obwohl tatsächlich kein Arztkontakt stattgefunden hat, bewertet das Gericht als bewusste Irreführung.
Lisa Striegler
1.9 Kein betriebliches Mitbestimmungsrecht bei bereits eingeleiteter Betriebsänderung – auch bei bereits in Gründung befindlichem Betriebsrat
Nach ständiger Rechtsprechung besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen, wenn in einem betriebsratslosen Betrieb erst nach Beginn der Umsetzung der Betriebsänderung ein Betriebsrat gewählt wird. Unternehmen sind darüber hinaus auch nicht verpflichtet, mit der Durchführung einer bereits beschlossenen Betriebsänderung zu warten, bis ein Betriebsrat gebildet ist. Dies gilt, so das LAG Baden-Württemberg mit Beschluss vom 30.09.2025 – 2 TaBV 2/25, selbst dann, wenn das Unternehmen zuvor über den Stand seiner Planungen teils unzutreffende Angaben gemacht hat.
Das Unternehmen und der Betriebsrat stritten in dem zugrundeliegenden Fall über die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans. Anfang April 2025 hatte das Unternehmen aufgrund einer geplanten Verlagerung wesentlicher Betriebsteile mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Dies hielt der Betriebsrat für sozialplanpflichtig. Zwar war der Betriebsrat erst Ende April - und damit nach Ausspruch der Kündigungen - gewählt worden, laut Betriebsrat habe das Unternehmen allerdings Anfang März auf einer Betriebsversammlung bewusst falsche Angaben zum Stand der Verlagerungsplanungen gemacht und damit die rechtzeitige Einleitung der Betriebsratswahl vereitelt. Ohne diese Täuschung wäre die Wahl noch in derselben Woche eingeleitet worden.
Das LAG wies den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle wegen offensichtlicher Unzuständigkeit als unbegründet zurück.
Zwar hatte das BAG zuvor mehrfach entschieden (u.a. BAG, Beschl. v. vom 08.02.2022 – 1 ABR 2/21), dass ein Mitbestimmungsrecht nicht entstehen kann, wenn ein Betriebsrat erst gewählt wird, nachdem bereits mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen wurde. Offen geblieben war bislang jedoch, ob ausnahmsweise etwas Anderes gilt, wenn das Unternehmen die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats vereitelt habe. Daher könne - so das LAG - nicht von einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung ausgegangen werden. Gleichwohl sei eine Vereitelung im konkreten Fall nicht schlüssig dargelegt worden. Eine solche liege nur vor, wenn Handlungen des Unternehmens die zeitnahe Durchführung einer Wahl verhindern oder erschweren. Bei unwahren Äußerungen des Unternehmens zu Planungsvorhaben sei dies nicht der Fall. Eine solche Täuschung begründe daher kein „vorkonstitutionelles“ Mitbestimmungsrecht, könne aber Schadensersatzansprüche auslösen.
Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich auch nicht daraus, dass das Unternehmen ihre betrieblichen Planungen aufgrund der anstehenden Betriebsratsgründung beschleunigt umgesetzt hatte. Selbst wenn sich ein Betriebsrat in Gründung befindet, müsse das Unternehmen mit der Umsetzung einer künftig mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nicht warten.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass ein neu gegründeter Betriebsrat nicht mehr auf die bereits begonnene Durchführung einer Betriebsänderung einwirken oder gar einen Sozialplan verlangen kann. Grenzen bestehen jedoch dort, wo die Betriebsratswahl erschwert, behindert oder vereitelt wird. Für Unternehmen bedeutet dies, bereits beschlossenen Maßnahmen frühzeitig und inhaltlich hinreichend zu dokumentieren und entsprechende Beschlüsse zu fassen. In einem nächsten Schritt kann sodann entschieden werden, ob freiwillige Verhandlungen mit dem neu gegründeten Betriebsrat geführt werden, um die vertrauensvolle Zusammenarbeit zu stärken.
Katharina Schäffer
1.10 Ausschließliche Vergütung durch Sachzuwendungen kann zu doppelter Beitragspflicht in der Sozialversicherung führen
Durch die Überlassung eines Firmenwagens zur privaten Nutzung wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt. Unternehmen müssen Beiträge für den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn daher auch dann leisten, wenn sie für den Firmenwagen ordnungsgemäß Beiträge zur Sozialversicherung abgeführt haben (BSG, Urt. v. 13.11.2025, B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R).
Den Entscheidungen des BSG lagen Fallgestaltungen zugrunde, in denen Unternehmen geringfügig Teilzeitbeschäftigten das vereinbarte Arbeitsentgelt in Form eines Firmenwagens zur Verfügung stellten, der auch privat genutzt werden durfte. Für diese Sachzuwendungen führten die Unternehmen Sozialversicherungsbeiträge ab. Im Rahmen einer Betriebsprüfung beanstandete die Deutsche Rentenversicherung (DRV) Bund dieses Vergütungsmodell. Die DRV forderte eine Beitragsnachzahlung in Höhe des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn, da eine Erfüllung des Mindestlohnanspruchs durch die Gewährung einer Sachzuwendung (hier: die private Nutzung des PKW) nicht möglich sei.
Das LSG Baden-Württemberg (Urt. v. 19.04.2023 – L 5 BA 1846/22) und das LSG NRW (19.06.2025 – L 8 BA 111/20) hatten noch darauf abgestellt, dass es für die Verbeitragung des Arbeitsentgelts nicht darauf ankomme, ob der Anspruch auf Arbeitsentgelt in Höhe des Mindestlohns wirksam erfüllt sei, und daher eine weitergehende Beitragspflicht abgelehnt.
Dem folgte das BSG nicht. Für die Beitragsbemessung seien in der gesetzlichen Sozialversicherung alle laufenden oder einmaligen Einnahmen (vgl. § 14 Abs. 1 SGB IV) maßgeblich, unabhängig davon, ob und in welcher Höhe das Arbeitsentgelt tatsächlich gezahlt worden sei. Da der Mindestlohnanspruch nach § 1 Abs. 1 MiLoG durch die Gewährung einer Sachzuwendung nicht wirksam erfüllbar sei (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16), habe der Arbeitnehmer jedenfalls in dieser Höhe einen Anspruch auf Geldzahlung; dieser könne auch durch eine einvernehmliche vertragsrechtliche Gestaltung nicht unterlaufen werden. In der Folge seien auf den Mindestlohnanspruch auch Beiträge zu entrichten.
Diese Wertung führe beitragsrechtlich auch nicht deswegen zu einer anderen Bewertung, weil der Arbeitgeber grundsätzlich den Wert der privaten Fahrzeugnutzung über zivilrechtlich zurückfordern könne. Denn im Sozialversicherungsrecht gilt das sog. Entstehungsprinzip, wonach Beitragsansprüche zu dem Zeitpunkt fällig werden, in dem der Anspruch auf das Arbeitsentgelt entsteht. Dies ist bei dem Mindestlohnanspruch grundsätzlich spätestens der letzte Bankarbeitstag des Folgemonats (vgl. § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG).
Für Unternehmen ist infolge dieser Entscheidung zukünftig darauf zu achten, dass bei Vergütungsvereinbarungen jedenfalls der Entgeltbestandteil in Höhe des Mindestlohns als Geldzahlung geleistet wird. Darüber hinausgehende Vergütung kann hingegen auch durch Sachzuwendungen (z.B. einen Firmenwagen) gewährt werden. Hierzu sollten Arbeitsverträge zwischen Geld- und Sachleistungen sauber unterscheiden und Arbeitgeber sollten die Auszahlung des Mindestlohns nachvollziehbar dokumentieren.
Übersteigt im Einzelfall der Gesamtwert der Vergütung das vereinbarte Entgelt, kann der übersteigende Wert über die Grundsätze der ungerechtfertigten Bereicherung vom Arbeitgeber herausverlangt werden. Hierbei sind jedoch (tarif-)vertragliche Ausschlussfristen zu beachten.
Marko Vraetz
2. Gesetzgebung/Sonstiges
2.1Beschäftigung internationaler Fachkräfte: Employer-of-Record-Modell ist wieder zulässig
Mit Wirkung zum 01.10.2025 hat die Bundesagentur für Arbeit (BA) ihre Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) erneut überarbeitet. Die zuvor verschärfte Regelung, die seit 2024 auch für sog. Employer-of-Record-Modelle (EoR) eine Erlaubnispflicht vorsah, wurde wieder zurückgenommen. Für deutsche Unternehmen eröffnet sich dadurch ein deutlich größerer Handlungsspielraum bei der Beschäftigung von internationalen Fachkräften, soweit diese ausschließlich im Ausland arbeiten.
Beim EoR-Modell übernimmt ein externer Dienstleister im Ausland die Anstellung der Fachkraft und erfüllt die vor Ort geltenden arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften. Das deutsche Unternehmen erhält das Weisungsrecht, während die eigentliche Arbeitsleistung ausschließlich außerhalb Deutschlands erbracht wird. Dies stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar, die vor 2024 aufgrund des Territorialitätsprinzips keiner Erlaubnispflicht nach dem AÜG unterlag.
Überraschend nahm die BA allerdings mit Wirkung vom 15.10.2024 eine Neuinterpretation des EoR-Modells vor und ließ für die Annahme der Erlaubnispflicht einen bloßen Inlandsbezug ausreichen. Dieser läge – so die BA - bereits vor, wenn die Fachkraft im Ausland virtuell für ein Unternehmen in Deutschland tätig werde, so dass der anstellende Dienstleister im Ausland eine AÜG-Überlassungserlaubnis benötige.
Diese Rechtsauffassung der BA führte in der Praxis zu viel Verwunderung und Kritik. Dies hat aber erfreulicherweise die BA zu einer Neubewertung der EoR-Konstellation veranlasst, die ihre Fachlichen Weisungen zum AÜG ab dem 01.10.2025 nunmehr erneut geändert hat. Eine Erlaubnispflicht nach dem AÜG besteht künftig für EoR-Modelle nur noch, wenn die im Ausland über einen Dienstleister angestellte Fachkraft tatsächlich (auch) in Deutschland tätig wird. Solange die Arbeit „ausschließlich“ remote aus dem Ausland erfolgt und keine Aufenthalte in Deutschland stattfinden, ist keine Überlassungserlaubnis mehr notwendig.
Mit dieser Änderung entfällt für viele Unternehmen eine zentrale Hürde bei der internationalen Rekrutierung von Fachkräften. Dennoch ist Vorsicht geboten: Es ist essenziell, dass die Tätigkeit der ausländischen Fachkraft tatsächlich ausschließlich aus dem Ausland erfolgt und jegliche Präsenz in Deutschland vermieden wird. Bereits kurze Aufenthalte in Deutschland – etwa für Meetings, Geschäftsreisen oder Schulungen – können einen Inlandsbezug herstellen und die Erlaubnispflicht nach dem AÜG auslösen. Fehlt diese drohen auch dem deutschen Entleiher immense Compliance-Risiken. Zudem sind die Weisungen der BA für Gerichte nicht bindend und eine höchstrichterliche Klärung des EoR-Modells steht noch aus. Daher sollten Unternehmen die weiteren Rechtsentwicklungen in diesem Bereich stets im Auge behalten.
Isabel Hexel
2.2 Erleichterungen für Erwerbsarbeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze – Einführung der „Aktivrente“ und Aufweichung des befristungsrechtlichen Anschlussverbots
Der Bundestag hat die Einführung der sog. Aktivrente beschlossen (BT-Drs. 21/2673). Die Aktivrente ermöglicht neben der Regelaltersrente einen steuerfreien Hinzuverdienst von bis zu EUR 2.000 pro Monat. Daneben wurde mit dem Rentenpaket (BT-Drs. 21/1929) die Möglichkeit sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge bei demselben Arbeitgeber umgesetzt, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze bereits erreicht hat. Nachfolgend finden Sie einige der wichtigsten Neuerungen:
Steuerfreier Hinzuverdienst nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Mit der Aktivrente können Rentner neben der Regelaltersrente künftig bis zu EUR 2.000 monatlich steuerfrei hinzuverdienen (§ 3 Nr. 21 EStG n.F.). Der den monatlichen Freibetrag übersteigende Hinzuverdienst unterliegt weiterhin der regulären Einkommensteuer und ist nach allgemeinen steuerrechtlichen Vorschriften zu versteuern. Die Aktivrente setzt gezielte Anreize, auch nach Rentenbeginn weiterhin aktiv am Erwerbsleben teilzunehmen und wichtiges Know-How für Unternehmen zu sichern. Allerdings führt dies zu unüberbrückbaren systematischen Widersprüchen mit den ebenfalls begünstigten Möglichkeiten zum früheren Renteneintritt (z.B. abschlagsfreie „Rente mit 63“). Der Gesetzgeber schafft damit ein System, das einerseits den vorzeitigen Renteneintritt ermöglicht, andererseits aber die Weiterarbeit im Alter steuerlich begünstigt.
Anspruchsberechtigte und -ausschlüsse
Die Aktivrente findet ausschließlich auf sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer Anwendung, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben. Von der Regelung ausgenommen sind hingegen insbesondere Selbstständige und Beamte. Frührentner, etwa im Rahmen der „Rente ab 63“, können den steuerlichen Vorteil erst ab Erreichen der Regelaltersgrenze in Anspruch nehmen. Diese Einschränkungen sind insbesondere im Hinblick auf den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 GG) kritisch zu sehen.
Nicht Bestandteil des Gesetzes sind die ursprünglich diskutierten steuerlichen Anreize für Überstunden oder für die Ausweitung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten (sog. Teilzeitaufstockungsprämie).
Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen der Aktivrente
Der steuerfreie Hinzuverdienst i.H.v. EUR 2.000 unterliegt weiterhin der vollen Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung. Hinzukommen Arbeitgeberbeiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung.
Die Aktivrente hat auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses keine Auswirkungen. Dieses bleibt nach Renteneintritt bestehen, sofern keine ausdrückliche Beendigungsklausel im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Fehlt eine solche Klausel, setzt sich das Arbeitsverhältnis unbefristet fort und endet erst durch Kündigung oder einvernehmliche Aufhebung. Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist bei entsprechender Befristungsklausel zudem durch eine schriftliche Hinausschiebensvereinbarung gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI möglich.
Ausnahme vom Anschlussverbot für (Weiter-)Arbeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Mit dem Rentenpaket verschafft der Gesetzgeber Arbeitgebern zudem Erleichterungen zum Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse mit Rentnern. Nach § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. sollen Arbeitnehmer ab dem 01.01.2026 mit demselben Arbeitgeber einen neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen können. Hierzu wird das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, eingeschränkt. Allerdings müssen folgende Vorgaben eingehalten werden:
- Der einzelne befristete Arbeitsvertrag überschreitet nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG);
- eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren aller sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge darf nicht überschritten werden;
- die Anzahl von aller befristeter Arbeitsverträge beträgt höchstens zwölf.
Richtig ist der Ansatz des Gesetzgebers, dass Arbeitsverhältnisse mit Rentnern nicht den vollen Bestandsschutz des Arbeitsrechts genießen (dürfen). Die Absicherung durch die Altersrente setzt hier andere Vorzeichen. Die konkrete Ausgestaltung der Regelung schafft allerdings einen enormen Dokumentations- und Verwaltungsaufwand bei den Arbeitgebern, da statt der Ausdehnung von Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags der Abschluss jeweils neuer Arbeitsverträge gewählt wurde.
Fazit
Die Aktivrente und die Befristungserleichterungen setzen an der richtigen Stellschraube an: der Ausschöpfung von Arbeitskraft bei der Gruppe der älteren Erwerbstätigen. Allerdings wirft die Umsetzung aufgrund systemischer Brüche und falscher Anreize einige Fragen auf, die nunmehr durch die Praxis geklärt werden müssen.
Bei allen Fragestellungen rund um die Aktivrente und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer stehen wir Ihnen gern beratend zur Seite.
Marko Vraetz
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2.3 Betriebliche Altersversorgung: Bundestag verabschiedet das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz
Der Bundestag hat am 05.12.2025 (endlich) das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz („BRSG II“) verabschiedet. Das BRSG II intendiert eine notwendige Verbreiterung der betrieblichen Altersversorgung („bAV“) in Deutschland und enthält wichtige Neuregelungen. Das Gesetz soll ab dem 01.01.2026 in mehreren Stufen Inkrafttreten.
Das Gesetz umfasst insbesondere Möglichkeiten für die Einführung von Opting-out-Systemen auf betrieblicher Ebene, höhere Abfindungsgrenzen für Anwartschaften mit und ohne Zustimmung des Beschäftigten und eine erleichterte Teilanahme „Dritter an Sozialpartnermodellen“ sowie flexiblere Bedeckungsvorschriften bei Pensionskassen. Im Zuge des BRSG II ist zudem der zeitliche Anwendungsbereich für die Inanspruchnahme von Wertguthaben (§ 7c SGB IV) weiter ausgeprägt worden. Hier geht es zu unserem Beitrag.
2.4 Abschlussbericht zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
Der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD sieht vor, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) „bürokratiearm“ bis zum 07.06.2026 in deutsches Recht umzusetzen. Die zu diesem Zweck eingesetzte Expertenkommission hat ihre Vorschläge am 07.11.2025 an die Bundesgleichstellungsministerin Katrin Prien übergeben. Auf Basis dieser Empfehlung ist das zuständige Ressort des BMFSFJ (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend) nun zuständig, einen Referentenentwurf für das „Entgelttransparenzgesetzes 2.0“ zu erarbeiten. Das Gesetzgebungsverfahren soll Anfang 2026 starten. Hier geht es zu unserem Beitrag.
3. HR neu gedacht!
3.1 Zielvereinbarungen/Zielvorgaben für das neue Kalenderjahr: Was muss jetzt getan werden?
Der Jahreswechsel steht bevor und damit ein neues Bonusjahr nebst erforderlichen Zielvereinbarungen. Erst kürzlich sprach das BAG einem Beschäftigten einen Schadensersatzanspruch aufgrund verspäteter Zielvorgabe zu (Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24) Unternehmen sollten sich daher rechtzeitig zu Jahresbeginn sowohl mit persönlichen, aber auch den unternehmenserfolgsabhängigen Zielen auseinandersetzen und diese sodann schnellstmöglich festlegen und vereinbaren. Eine rechtzeitige Festlegung bzw. Vereinbarung von Zielen minimiert das Risiko teurer Schadensersatzforderungen. Eine sorgfältige Dokumentation erleichtert zudem die Auseinandersetzung im Streitfall.
Unternehmen sollten insbesondere folgende Punkte beachten:
- Zielerreichungen für 2025 prüfen
- Haben die Mitarbeitenden ihre Ziele erreicht? Wo gab es Abweichungen?
- Feedbackgespräch führen: Gemeinsame Reflexion über Erfolge, Herausforderungen und Entwicklungspotenziale zur Motivation der Mitarbeitenden.
- Vorbereitung der neuen Zielvereinbarungen
- Unternehmensziele analysieren: Welche strategischen Ziele gibt es für das neue Jahr?
- Abteilungs-/Teamziele ableiten: Wie tragen die Teams zur Unternehmensstrategie bei?
- Individuelle Ziele formulieren.
- Zielvereinbarungsgespräche
- Zeitplanung (Ziel: Abschluss Q1/2026)
- Transparenz schaffen: Ziele und Erwartungen klar kommunizieren.
- Dokumentation und Nachverfolgung
- Ziele schriftlich festhalten: In einem Zielvereinbarungsformular oder HR-System.
- Meilensteine und Kontrollpunkte festlegen: Regelmäßige Überprüfung der Zielerreichung einplanen.
Annabelle Marceau und Moritz Coché
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Moritz Coché
Senior AssociateRechtsanwaltBetriebswirt betriebliche Altersversorgung (FH)
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