Fokus Arbeitsrecht 3. Quartal 2023

Nach erheblichen Protesten gegen das erst zum 01.08.2022 in Kraft getretene Schriftformerfordernis beim Nachweis von Arbeitsbedingungen, hat der Gesetzgeber Einsehen gezeigt und plant mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz das NachweisG wieder entsprechend zu entschärfen.  Alsbald dürfte sich zudem zeigen, ob die erheblichen Auswirkungen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige auf die Wirksamkeit arbeitgeberseitiger Kündigungen ein Ende haben; nach einem vielbeachteten Urteil des EuGHs im Juni 2023 wird das BAG noch in diesem Jahr über dieses Thema entscheiden. Die besagte EuGH-Entscheidung sowie die jüngsten Entwicklungen in der Gesetzgebung finden Sie neben weiteren wichtigen Urteilen der Arbeitsgerichtsbarkeit in dieser dritten Ausgabe unseres Fokus Arbeitsrecht.

In unserer Webseminar-Reihe „Fokus Arbeitsrecht – LIVE!“ werden wir Ihnen am 28.09.2023, 9.00 Uhr, das Thema „Zwischen Regulierung und Handlungsdruck – Aktuelle Rechtsentwicklungen zur Vergütung“ vorstellen. Melden Sie sich hier zum Web-Seminar an.

1. Neue Rechtsprechung

1.1 Massenentlassungsverfahren: EuGH verneint Individualschutz bzgl. Zuleitungspflicht an AfA – eine Zeitenwende

1.2 Fristlose Kündigung wegen Hetze in privater Chatgruppe

1.3 Betriebsbedingte Kündigung in der Matrixstruktur

1.4 Urlaubsabgeltung bei tariflichen Ausschlussfristen

1.5 Keine Abgeltung von über den Mindesturlaub hinaus gewährtem „Mehrurlaub“

1.6 Nachtarbeitszuschläge – Differenzierungen bleiben zulässig

1.7 Datenschutz ist kein Täterschutz - Kein Verwertungsverbot bei öffentlicher Videoüberwachung 

1.8 Anspruch auf einen „Sozialplan Null“? BAG konkretisiert weiter die rechtlichen Grenzen von Sozialplandotierungen

1.9 Die Unterrichtungsrechte des Betriebsrats bei Desk Sharing

1.10 Berechnung von Provision und Zielbonus bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern

1.11  BSG bestätigt Sozialversicherungspflicht des alleinigen Gesellschafter-Geschäftsführers 

2. Rechtsentwicklungen

2.1 Bürokratieentlastungsgesetz

2.2 Das neue Weiterbildungsgesetz –Stärkung der Arbeit von morgen?

3. Fokus - Arbeitsrecht - LIVE

4. 15. Arbeitsrechtstag 

1. Neue Rechtsprechung

1.1 Massenentlassungsverfahren: EuGH verneint Individualschutz bzgl. Zuleitungspflicht an AfA – eine Zeitenwende?

Unternehmen müssen den Betriebsrat über geplante Massenentlassungen informieren. Eine Kopie dieser Information muss nach § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG der Agentur für Arbeit zugeleitet werden. Bei Verfahrensfehlern im Massenentlassungsverfahren drohte nach bisheriger Rechtsprechung des BAG die Unwirksamkeit der Kündigungen. Mit Urteil vom 13.06.2023 (C‑134/22) hat der EuGH nun der Zuleitungspflicht des Informationsschreibens an die Agentur für Arbeit den individualschützenden Charakter abgesprochen. Wird dies zu einer Rechtssprechungsänderung des BAG im Sanktionssystem für Fehler im Massenentlassungsverfahren führen?

Kern der Entscheidung ist die Auslegung des Zwecks der in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der europäischen Massenentlassungs-Richtlinie vorgesehene Pflicht des Unternehmens, der zuständigen nationalen Behörde eine Abschrift des Informations- und Konsultationsschreibens, die an die Arbeitnehmervertretung übermittelt worden ist, zuzuleiten. Im Ausgangsverfahren vor dem BAG (6 AZR 155/21) war das Massenentlassungsverfahren mit dem Betriebsrat zwar ordnungsgemäß durchgeführt worden. Lediglich die Weiterleitung der entsprechenden Informationsschrift an die Agentur für Arbeit war unterblieben. Unklar ist, ob dies zu einer Unwirksamkeit der im Rahmen besagter Massenentlassung ausgesprochenen Kündigung führt.

Weder die europäische Richtlinie noch die nationale Vorschrift des § 17 KSchG sehen in diesem Fall eine konkrete Rechtsfolge vor. Das BAG hat daraufhin in der Vergangenheit bei Verstößen im Rahmen des Massenentlassungsverfahrens geprüft, ob die verletzte Norm den Beschäftigten einen individuellen und nicht bloß kollektiven Schutz verschafft. Wurde dies bejaht, führte der Verstoß zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da die Auslegung von EU-Normen nach ihrem Schutzzweck dem EuGH vorbehalten ist, legte das BAG die Frage zur Vorabentscheidung dem EuGH vor und setzte das Verfahren aus.

Der EuGH stellt in seinem Urteil ausdrücklich fest, dass die Zuleitung der Informationsschrift an die Behörde keinen Individualschutz für Beschäftigte gewährt. In den Schlussanträgen des Generalanwalts ließ dieser sogar anklingen, dass das Massenentlassungsanzeigeverfahren grundsätzlich keinen Individualrechtsschutz vermittle. Dieses solle ausschließlich dem kollektiven Interesse dienen. Obgleich diese Thematik nicht Gegenstand des Verfahrens war, eröffnet sich nun die Frage, ob Kündigungen überhaupt wegen eines Verstoßes gegen die Massenentlassungsanzeigevorschriften unwirksam sein können. Dies hat besondere Relevanz, da das BAG auch weitere Verfahren rund um Fehler im Massenentlassungsanzeigeverfahren bis zur Vorlageentscheidung ausgesetzt hatte.

Fest steht nach dieser EuGH-Entscheidung nun jedenfalls, dass die Zuleitungspflicht nach § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG den Beschäftigten keinen Individualschutz gewährt. Diese Entscheidung ist sehr zu begrüßen. Der Sechste Senat wird nunmehr am 14. Dezember 2023 das Revisionsverfahren fortsetzen und über die Frage der Unwirksamkeit der Kündigung zu entscheiden haben. Spannend bleibt, ob dies der Ausgangspunkt für eine Rechtsprechungsänderung des BAG zu den Rechtsfolgen bei Verstößen gegen Vorschriften des Massenentlassungsverfahrens wird.  Die Entscheidung des EuGHs und insbesondere die Schlussanträge des Generalanwalts lassen auf weitere Erleichterungen für Unternehmen im Massenentlassungsanzeigeverfahren zumindest stark hoffen.

Isabel Hexel

Zurück

1.2 Fristlose Kündigung wegen Hetze in privater Chatgruppe

Sind private Chatgruppen vertraulich? Nein, entschied das BAG mit Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23. Nur in Ausnahmefällen kann sich ein Arbeitnehmer auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen, wenn er sich stark beleidigend, rassistisch, sexistisch und in zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und Kollegen äußert.

Der Kläger gehörte seit 2014 einer privaten Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 trat ein ehemaliger Kollege hinzu. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, mitunter miteinander verwandt. Der Kläger äußerte sich – wie andere Mitglieder auch – in beleidigender, rassistischer und menschenverachtender Weise u. a. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte durch eine undichte Stelle zufällig Kenntnis der privaten Chatinhalte erlangt hatte, kündigte sie dem Kläger außerordentlich fristlos.

Beide Vorinstanzen gaben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage unter Annahme einer berechtigten Vertraulichkeitserwartung innerhalb der privaten Chatgruppe statt. Das BAG gab nun der beklagten Arbeitgeberin Recht und verwies die Sache an das LAG zurück.

Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum sei abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Betreffen die Nachrichten Betriebsangehörige in beleidigender und menschenverachtender Weise, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum Beschäftigte berechtigt erwarten konnten, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Der Kläger wird dem LAG nun darlegen müssen, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Nicht selten existieren privat-berufliche Chatgruppen, die einzelne Beschäftigte mitunter als Spielwiese für diffamierende Äußerungen über andere Betriebsangehörige und Führungskräfte nutzen. Der scheinbar vertrauliche Charakter kann zudem zu einer sich potenzierenden Intensität verleiten. Erfreulich deutlich stärkt das BAG nun die – prozessuale – Rechtsposition von Unternehmen in ihrem Bestreben, beleidigende, hetzerische oder gar zu Gewalt aufrufende Äußerungen im beruflichen Kontext konsequent zu sanktionieren. Es macht deutlich, dass private Chatgruppen grundsätzlich keinen parallelen, mithin (arbeits-)rechtsfreien Raum darstellen. Für eine im Ausnahmefall berechtigte Vertraulichkeitserwartung sind die Beschäftigten mit der Folge darlegungspflichtig, dass sie jedenfalls bei schwerwiegenden Chat-Äußerungen ein erhöhtes Prozessrisiko tragen. 

Dr. Johannes Kaesbach

Zurück

1.3 Betriebsbedingte Kündigung in der Matrixstruktur

Die Aufgabenverlagerung auf ein anderes Konzernunternehmen innerhalb einer Matrixstruktur kann zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen und damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Die grundgesetzlich geschützte unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers gilt uneingeschränkt auch in Konzernsachverhalten und ist allein im Fall des Missbrauchs begrenzt. Dies hat das BAG mit erfreulicher Klarheit bestätigt.

Der Kläger war bei der Beklagten, der deutschen Tochtergesellschaft eines US-amerikanischen Konzerns, im Vertrieb als „Vice President & Country Manager Germany“ beschäftigt. An den Kläger berichteten mehrere „Sales Directors“; der Kläger wiederum berichtete an eine als „Area Vice President“ beschäftigte Arbeitnehmerin, die bei einer in London ansässigen Konzerngesellschaft angestellt war. Die Beklagte entschied, dass zukünftig alle „Sales Directors“ direkt an den „Area Vice President“ berichten und die Stelle des Klägers wegfallen sollte. Die gegen die betriebsbedingte Kündigung gerichtete Klage hatte beim BAG keinen Erfolg.

Das BAG betont in seinem Urteil die Freiheit der unternehmerischen Organisationsentscheidung (BAG vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22); nicht die Entscheidung des Arbeitgebers als solche müsse – etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ sein, um die Kündigung zu rechtfertigen. Es sei nicht Sache der Gerichte, dem Unternehmer eine „bessere“ oder „richtigere“ Organisation vorzuschreiben. Daher könne das Unternehmen auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen treffen. Die Grenze sei lediglich die Willkür, also wenn die beschlossene Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sei. Die Festlegung, ob bestimmte Aufgaben weiter im eigenen Betrieb oder durch Drittunternehmen ausgeführt werden sollen, gehöre zu der durch das Grundgesetz geschützten unternehmerischen Freiheit. Dies umfasse auch die Aufgabenverlagerung im Konzern, etwa aufgrund einer von der Konzernobergesellschaft initiierten Absprache innerhalb einer Matrixorganisation. Nur wenn eine unternehmerische Entscheidung als Vorwand genutzt werde, um einzelne Beschäftigte aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, könnten sachfremde Erwägungen vorliegen, die die Grenzen der unternehmerischen Freiheit überschreiten würden.

Es war bislang unklar, ob das BAG bei Outsourcing-Sachverhalten innerhalb eines Konzerns die Grenzen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit in gleichem Umfang zieht wie bei der Aufgabenverlagerung auf Dritte. Diese Frage hat es nun mit begrüßenswerter Deutlichkeit entschieden. Das BAG hat zudem keinen entscheidungserheblichen Aspekt darin gesehen, dass die Beklagte die Umorganisation innerhalb der Matrixstruktur kaum selbst entschieden haben dürfte, sondern die Entscheidung der Konzernobergesellschaft wohl lediglich umgesetzt hat. Auch dies ist erfreulich und gibt konzernangehörigen Unternehmen in Deutschland einen nicht unerheblichen Spielraum bei der Gestaltung ihrer Betriebsorganisation und bei der Rechtfertigung etwaig darauf beruhender, betriebsbedingter Kündigungen.

Kathrin Vossen

Zurück

1.4 Urlaubsabgeltung bei tariflichen Ausschlussfristen

Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs kann nach Maßgabe tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Verkündung der sog. „Max-Planck-Entscheidung“ des EuGHs aus dem Jahr 2018 und war es den Beschäftigten zuvor nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung des Urlaubs zu erheben, so war der Anspruch weder innerhalb einer tariflichen Ausschlussfrist geltend zu machen noch begann die Verjährungsfrist vor Ende des Jahres 2018 (BAG vom 31.01.2023 – 9 AZR 244/20). Beschäftigte genießen insoweit Vertrauensschutz.

Die Beklagte beschäftigte den Kläger seit dem 10.04.2017, zuletzt als Online-Redakteur. Das Arbeitsverhältnis endete mit Wirkung zum Ablauf des 30.09.2014. Im August 2018 forderte der Kläger die Abgeltung von insgesamt noch 65 Urlaubstagen von der Beklagten aus den Jahren 2007 bis 2010. Die Beklagte lehnte dies mit Verweis auf eine Verjährung und die Verfallklausel aus dem einschlägigen MTV ab. Nach § 18 Nr. 1 S. 1 des MTV sind nicht erfüllte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen. Beide Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG entschied anders und gab dem Kläger recht.

Wenig überraschend stellte das BAG zunächst fest, dass sich der Anspruch der Beschäftigten auf Jahresurlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen – auf Zahlung gerichteten – Abgeltungsanspruch umwandele (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Kläger sei im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gehalten gewesen, diesen Anspruch i. S. d. tariflichen Ausschlussfrist geltend zu machen, da die Rechtsprechung zu diesem Zeitpunkt noch davon ausging, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder nach Ablauf eines zulässigen Übertragungszeitraums automatisch verfielen. Erst nach der Entscheidung des EuGHs vom 06.11.2018 – C-684/16 („Max-Planck-Entscheidung“) hätte der Kläger eine Urlaubsabgeltung verlangen müssen.

Der Abgeltungsanspruch sei auch noch nicht verjährt. Zwar unterläge der Anspruch grundsätzlich der Verjährung, wobei die Verjährungsfrist in der Regel mit dem Ende des Jahres beginne, in dem die Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Abweichungen beim Beginn der Verjährungsfrist ergäben sich jedoch dann, wenn es den Beschäftigten mangels Erfolgsaussicht unzumutbar war, den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gerichtlich geltend zu machen. In diesem Fall beginne die Verjährungsfrist nicht vor Ablauf des Jahres der Max-Planck-Entscheidung.

Wenngleich sich die Entscheidung des BAG in die bisherige Rechtsprechung nahtlos einreiht, überrascht sie dennoch: Das BAG gewährt Beschäftigten mit Blick auf die Max-Planck-Entscheidung erstmals Vertrauensschutz. Einen solchen genießen Unternehmen gleichermaßen nicht. Unternehmen sind daher weiterhin gut beraten, frühzeitig die vom EuGH gesetzte Mitwirkungsobliegenheit zu erfüllen und ihre Beschäftigten über noch bestehende Urlaubsansprüche zu informieren und aufzufordern diese zu nehmen. Nach den Sommerferien ist für die Erfüllung der Obliegenheit ein guter Zeitpunkt!

Der vom BAG gewährte Vertrauensschutz für Beschäftigte dürfte in der Praxis jedoch für wenig Beunruhigung sorgen, da er nur wenig Relevanz haben dürfte: Lediglich diejenigen Urlaubsabgeltungsansprüche aus den Jahren bis 2015, die bereits vor Ablauf des Jahres 2021 geltend gemacht wurden, dürften Aussicht auf Erfolg haben, da die Verjährung durch die gerichtliche Geltendmachung gehemmt wurde.

Alexandra Groth

Zurück

1.5 Keine Abgeltung von über den Mindesturlaub hinaus gewährtem „Mehrurlaub“

Die Schutzregel des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG gilt nur für den – in Art. 7 Abs. 1 dieser Richtlinie als Mindeststandard normierten – bezahlten vierwöchigen Mindestjahresurlaub, nicht indes für darüberhinausgehenden Jahresurlaub („Mehrurlaub“). Dementsprechend ist der „Mehrurlaub“ nicht von der Erfüllung der für den Mindesturlaub bestehenden Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Dienstherrn abhängig (OVG Lüneburg vom 26.06.2023 – 5 LA 119/22).

Der Kläger, ein verbeamteter Bundesbahnoberamtsrat, trat 2018 wegen Erreichens der Regelaltersgrenze in den Ruhestand. Vor dem VG Hannover machte er im Jahr 2021 die finanzielle Abgeltung für im Kalenderjahr 2018 nicht in Anspruch genommenen Urlaub im Umfang von insgesamt zwölf Tagen geltend. Zur Begründung argumentierte er, nach Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG hätten Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Abgeltungsanspruch in Bezug auf den bezahlten Mindestjahresurlaub. Dies gelte auch für Beamte. Der Kläger habe außerdem keine individuelle Information in Textform über den konkreten Umfang der jeweiligen Urlaubsansprüche einschließlich der jeweiligen Verfallfristen erhalten.

Das OVG Lüneburg folgte dieser Argumentation mit Beschluss vom 26.06.2023 – 5 LA 119/22 nicht. Sie entspreche weder dem Inhalt noch der Struktur der RL 2003/88/EG und der hierzu ergangenen Rechtsprechung. Die Richtlinie enthalte Mindestvorschriften für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung; der „bezahlte Mindestjahresurlaub“ betrage vier Wochen. Aus Art. 15 RL 2003/88/EG ergebe sich das Recht der Mitgliedstaaten, davon abweichend günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen. Der Urlaub, der über diesen vierwöchigen Mindesturlaub hinausgehe, sei eine günstigere Vorschrift i. S. d. Norm. Die Voraussetzungen für den Anspruch und die Gewährung dieses „Mehrurlaubs“ richteten sich daher nach nationalem Recht, sodass regelmäßig lediglich der ganz oder teilweise nicht genommene Erholungsurlaub in Höhe des unionsrechtlich gewährten Mindesturlaubsanspruchs abgegolten werden müsse.

Hinsichtlich der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Dienstherrn stellte das OVG klar, dass sich die dahingehenden Äußerungen des BAG, das Unternehmen habe konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge zu tragen, dass die Beschäftigten tatsächlich in der Lage seien, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub gem. § 3 BUrlG bezögen, der „mindestens 24 Werktage“ betrage und damit nur den unionsrechtlich normierten „bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen“ gem. Art. 7 RL 2003/88/EG erfasse.

Das OVG setzt in seiner Entscheidung die gefestigte Rechtsprechung sowohl des BVerwG als auch des BAG konsequent um. Sowohl aus dieser als auch aus dem Wortlaut des Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG ergibt sich hinreichend klar, dass der nationale Gesetzgeber berechtigt ist, zeitliche Schranken für die Geltendmachung einer finanziellen Abgeltung von nicht genommenem Urlaub bei Beendigung des Dienstverhältnisses zuzulassen. Wie das OVG außerdem klarstellt, hängt das Erlöschen von „Mehrurlaub“ nicht davon ab, dass der Dienstherr den Beamten auf den insoweit drohenden Verfall hinweist.

Lisa Striegler

Zurück

1.6 Nachtarbeitszuschläge – Differenzierungen bleiben zulässig

Nach Medienberichten waren mehrere tausend Klagen von Schichtarbeitern anhängig, die höhere Nachtzuschläge eingeklagt hatten. Das BAG hat in den vergangenen Monaten eine Vielzahl von Entscheidungen dazu getroffen. Unterschiedlich hohe Nachtarbeitszuschläge bleiben zulässig, soweit bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Die Ausgangslage in den streitgegenständlichen Verfahren war nahezu überall identisch. Der zu Grunde liegende Tarifvertrag sah eine geringere Höhe der Nachtzuschläge für Nachtschichten als für sonstige Nachtarbeit vor. Zudem gab es bei Nachtschichten weitere Ausgleiche wie etwa Freischichten. Die klagenden Beschäftigten der Schichtbetriebe beriefen sich darauf, dass sie gleichfalls die höheren Zuschläge beanspruchen können. Es bestehe eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung. Die Gewährung eines Nachtzuschlages erfolge nämlich ungeachtet, ob dieses in oder außerhalb einer Nachtschicht erfolgt, stets vor dem Hintergrund der gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

Das BAG hatte die Verfahren zunächst ausgesetzt und dem EuGH vorgelegt. Der EuGH erklärte, dass für die zu klärenden Rechtsfragen das EU-Recht nicht zu berücksichtigen sei. Das BAG (u. a. BAG vom 22.02.2023 – 10 AZR 332/20, BAG vom 28.06.2023 – 10 AZR 471/21) hatte in den Entscheidungen zunächst festgehalten, dass die Beschäftigten, die Wechselschichtarbeit oder Schichtarbeit in der Nacht bzw. sonstige Nachtarbeit leisten, miteinander vergleichbar seien. Auch die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpften übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten Nachtzeit an.

Das BAG hat den sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung bei unterschiedlich hohen Nachtarbeitszuschlägen ausschließlich darin gesehen, dass eine unregelmäßige Nachtarbeit schlechter planbar und daher ein höherer Ausgleich gerechtfertigt sei als bei planbarer Nachtarbeit. Dieser Zweck des Ausgleichs müsse wiederum aus den zu Grunde liegenden Tarifverträgen hervorgehen.

Klar herausgestellt hat das BAG, dass der Zweck des Gesundheitsschutzes unterschiedliche Nachtzuschläge nicht rechtfertigt. Nachtarbeit – so das BAG – sei nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich. Auch die angeführte Begründung, die Arbeit außerhalb des Arbeitszeitrahmens falle seltener an, stellt nach der Rechtsprechung des BAG keinen sachlichen Grund dar, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte.

In der Praxis finden sich Regelungen zu Nachtzuschlägen nicht nur in Tarifverträgen, sondern auch in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen. Unternehmen sollten anhand der Rechtsprechung prüfen, ob das Risiko einer Ungleichbehandlung klar ausgeschlossen ist. Ist dieses nicht der Fall, sind Anpassungen für die Zukunft notwendig. Für die Vergangenheit kann man kreative Lösungen treffen, um Klagen auszuschließen. Auch Verjährungs- und Ausschlussfristen können dabei helfen.

Jörn Kuhn 

Zurück

1.7 Datenschutz ist kein Täterschutz - Kein Verwertungsverbot bei öffentlicher Videoüberwachung 

Entgegen der Ansicht des LAG Niedersachsen entschied das BAG unter dem 29.06.2023 (Az. 2 AZR 296/22), dass die aus einer offenen Videoüberwachung gewonnenen Erkenntnisse auch im Falle fehlender Datenschutzkonformität im Kündigungsschutzverfahren keinem Verwertungsverbot unterliegen. Entgegenstehende Angaben in einer Betriebsvereinbarung sah das BAG in diesem Fall ebenfalls nicht als bindend für sich und führt somit seine Rechtsprechung zu Beweisverwertungsverboten lediglich im Ausnahmefall fort. 

In dem zu entscheidenden Fall (hierzu berichteten wir bereits in diesem Beitrag vom 29.06.2023) bezichtigte ein Unternehmen einen seiner Beschäftigten des Arbeitszeitbetrugs. Als Beweis wies die beklagte Arbeitgeberin im Kündigungsschutzverfahren auf entsprechende Videoaufzeichnungen am Eingang zum Werksgelände hin. Am Werksgelände erfolgte zudem der Hinweis auf eine durchgeführte Videoüberwachung und die Löschdauer der Aufzeichnungen. Die hierzu mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung regelte allerdings ein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der mit Hilfe der elektronischen Anwesenheitserfassung durch den Einsatz von Kartenlesern gewonnen Daten.

Das LAG Niedersachsen erachtete die ausgesprochene Kündigung mangels Beweis für den Arbeitszeitverstoß als unwirksam. Die vorgebrachten Videoaufzeichnungen unterlägen aufgrund der Regelung in der Betriebsvereinbarung einem Beweisverwertungsverbot und verstießen gegen datenschutzrechtliche Vorgaben, da die Löschfristen nicht eingehalten worden seien. Dies sah das BAG anders. Das BAG führte hierzu aus, dass die betreffenden Videoaufzeichnungen aus der Videoüberwachung in Augenschein zu nehmen seien. Selbst wenn die Datenverarbeitung durch das Videoüberwachungssystem nicht den datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO entspreche, so hindere dies nicht die Datenverarbeitung durch die Gerichte für Arbeitssachen. Da es sich zudem um eine offene Videoüberwachung handele, sei es auch irrelevant, wie lange das Unternehmen mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zuwarte, so dass die Löschfrist bereits verstrichen sei. Das BAG verwies den Fall zur erneuten Entscheidung an das LAG zurück.

Das BAG bekräftigt mit seiner Entscheidung, dass Datenschutz keinen Täterschutz darstellt. Ein etwaiger Datenschutzverstoß muss nach Ansicht des BAG nicht zwingend zu einem Verwertungsverbot führen. Zu berücksichtigen ist aber, dass das BAG ausdrücklich offengelassen hat, ob ein Datenschutzverstoß dann einer Datennutzung im Prozess entgegensteht, wenn hiermit ein schwerwiegender Grundrechtseingriff einhergeht. So dürfte die Entscheidung wohl nicht auf Fälle der verdeckten Überwachung von Beschäftigten übertragbar sein. Zeigt das Unternehmen allerdings an, dass eine (Video-)Überwachung durchgeführt wird und erfasst der Aufnahmeradius nur solche Arbeitsbereiche, die nicht in den Schutzbereich der Privat- und Intimsphäre der Beschäftigten fallen (bspw. Wasch- und Umkleideräume), so dürften – nach Abwägung der betroffenen Interessen – Datenschutzverstöße einer Datenverwertung nicht entgegenstehen. Darüber hinaus bekräftigt das BAG, dass in Betriebsvereinbarungen vereinbarte Beweisverwertungsverbote für die Arbeitsgerichte nicht bindend sind und verschafft Unternehmen damit auch im Falle einer entgegenstehenden Betriebsvereinbarung eine Handlungsoption beim Nachweis von arbeitsvertraglichem Fehlverhalten.

Annabelle Marceau

Zurück

1.8 Anspruch auf einen „Sozialplan Null“? BAG konkretisiert weiter die rechtlichen Grenzen von Sozialplandotierungen

Ficht das Unternehmen einen durch eine Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan wegen Überdotierung an, muss es dessen wirtschaftliche Unvertretbarkeit darlegen. Das BAG hat nun im Falle eines Gemeinschaftsbetriebs entschieden, dass die Grenze der Vertretbarkeit überschritten ist, wenn die Erfüllung der Verbindlichkeiten zur bilanziellen Überschuldung bereits allein des Vertragsarbeitgebers führt.

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines durch Einigungsstellenspruch beschlossenen Sozialplans für eine Betriebsstillegung mit einem Volumen von 3 Mio. EUR. Das Unternehmen verfügte trotz Ausgleichszahlungen der Holding-Gesellschaft, mit der ein Gemeinschaftsbetrieb geführt wurde, über kein Eigenkapital mehr. Die auf 4 Mio. EUR begrenzte Liquiditätszusage der Holding-Gesellschaft sollte ausdrücklich nicht für Liquiditätslücken aufgrund eines Sozialplans greifen und war zum Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans bereits aufgebraucht. Das Unternehmen hatte vor diesem Hintergrund den Spruch der Einigungsstelle angefochten und berief sich auf wirtschaftliche Unvertretbarkeit. Das BAG gab mit seinem Beschluss vom 14.02.2023 – 1 ABR 28/21 der Beschwerde statt und stellte wegen Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle die Unwirksamkeit des Spruchs fest.

Dabei betonte das BAG, dass es ausschließlich auf die finanziellen Verhältnisse des Vertragsarbeitgebers ankomme und auch bei einem Gemeinschaftsbetrieb ein Sozialplan nicht bereits dann wirtschaftlich angemessen sei, wenn dieser nur für eines von mehreren Trägerunternehmen wirtschaftlich vertretbar sei. Wenn der Vertragsarbeitgeber die Mittel nicht habe und diese auch nicht durch Einsparungen oder Verwertungen sicher kurzfristig erzielen könne, dann sei der Sozialplan wirtschaftlich unvertretbar. Da die Liquiditätszusage der Konzerngesellschaft keine hinreichenden liquiden Mittel zur Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten enthielt und diese auch bereits aufgebraucht seien, müsse die Zusage unberücksichtigt bleiben.

Weiter stellte das BAG fest, dass die in § 123 InsO vorgesehene Dotierung von Sozialplänen im Insolvenzfall weder analog anwendbar sei, noch die Norm einen „Orientierungsmaßstab“ für die Bewertung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit einer Sozialplandotierung außerhalb der Insolvenz biete. Maßstab sei allein § 112 Abs.5 BetrVG, der neben der Kompensation der den Beschäftigten entstehenden Nachteile die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen fordere. Danach sei die Vertretbarkeitsgrenze überschritten, wenn die Erfüllung der Verbindlichkeiten aus dem Sozialplan zu einer Illiquidität des Unternehmens, seiner bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr hinnehmbaren Schmälerung des Eigenkapitals führe. Im Einzelfall könne dann auch ein Sozialplan Null angemessen sein.

Das BAG führt damit seine Rechtsprechung der letzten Jahre fort und betrachtet die wirtschaftliche Vertretbarkeit von Sozialplandotierungen kritischer. Überzogenen Forderungen bei einer angeschlagenen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens werden damit eine deutliche Absage erteilt. Gleichwohl ist angesichts noch vom BAG offen gelassenen Fragen zur Dotierung eines Sozialplans eine umfassende Vorbereitung der Sozialplanverhandlungen geboten. So ist noch nicht entschieden, welchen Einfluss Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge bei der Festlegung des Sozialplanvolumens haben oder ob auch dann nur auf die finanzielle Lage des Vertragsarbeitgebers abzustellen ist, wenn der Sozialplan die gesamtschuldnerische Haftung von allen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen vorsieht.

Anja Dombrowsky

Zurück

1.9 Die Unterrichtungsrechte des Betriebsrats bei Desk Sharing  

Spätestens seit der Corona-Pandemie entwickelt sich das Thema Desk Sharing zum arbeitsrechtlichen Dauerbrenner. Besondere Relevanz haben auch die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Nun hat das LAG Sachsen in seiner Entscheidung vom 10.01.2023 (Az. 2 TaBV 1/21) die Unterrichtungsrechte des Betriebsrats weiter ausgedehnt und hat dabei klargestellt, dass Mitbestimmungsrechte nicht nur bei der Einführung von Desk Sharing, sondern auch in der täglichen Praxis zu beachten sind.

Das beklagte Unternehmen praktizierte bereits Desk Sharing. Über die grundsätzliche Ausstattung der Arbeitsplätze hinaus begehrte der Betriebsrat Unterrichtung über die Raumplanung und Zuweisung von Arbeitsplätzen. Nur so könne er überprüfen, ob die vereinbarte Desk-Sharing-Quote eingehalten werde und Räume nicht überbelegt würden. Das Unternehmen verwies darauf, dass es die Räume bereits eingerichtet anmiete und sich die täglichen Arbeitsplätze erst vor Ort ergäben.

Das LAG gab dem Antrag des Betriebsrates statt. Das Mitbestimmungsrecht bezüglich der Planung von Arbeitsplätzen gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG sei auch bei Umzügen betroffen. Zwar umfasse der Wortlaut nur die Planung und Einrichtung von Arbeitsplätzen, die hier gerade nicht in Rede stünden. Diese Planung könne nach Auffassung des Gerichts jedoch nicht losgelöst von der Anzahl der Beschäftigten erfolgen, die einen Raum belegen würden. Nur so könne der Betriebsrat die Einhaltung der vereinbarten Desk-Sharing-Quote oder die Überbelegung einzelner Räume überprüfen. In diesem Fall sei die angeordnete Mitbestimmung hinsichtlich der Planung von Arbeitsplätzen auch auf die Raumbelegung auszudehnen. Dies bedeute insbesondere, dass der Betriebsrat auch über kurzfristige Arbeitsplatzumzüge einzelner Beschäftigter und täglich variierende Platzzuweisungen rechtzeitig informiert werden müsse. Auch die, grundsätzlich zulässige, Delegation der Raumplanung an ein anderes Unternehmen entbinde das Unternehmen nicht von den Informationspflichten.

Desk Sharing erfreut sich in den letzten Jahren wachsender Beliebtheit. Die Vorteile liegen dabei auf der Hand: Unternehmen müssen nicht für alle Beschäftigteneinen einzelnen Arbeitsplatz bereithalten und sparen teure Büromieten und Ressourcen, Beschäftigte können Arbeitsplätze und Teams flexibel wechseln oder im Home-Office arbeiten. Die umfassenden Unterrichtungsrechte des Betriebsrats schränken allerdings die Flexibilität von Desk-Sharing-Konzepten erheblich ein, da nach Auffassung des LAG das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats auch die tägliche und individuelle Arbeitsplatzbelegung der Beschäftigten umfasst, selbst wenn sich diese spontan ändert. Dies dürfte die Handhabbarkeit des Desk Sharings in der täglichen Praxis erheblich einschränken.

Die Probleme rund um Mitbestimmungsrechte bei Desk Sharing bleiben weiterhin brisant: Das LAG Sachsen ließ die Rechtsbeschwerde zum BAG (Az. 1 ABR 7/23) zu, um die grundsätzliche Frage zu klären, ob „Einzelumzüge“, also die Zuweisung einzelner Beschäftigter zu vorhandenen Arbeitsplätzen, von der Mitbestimmung gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG erfasst sind. Es bleibt demnach abzuwarten, wie das BAG über die Rechtsbeschwerde entscheiden wird.

Fatoumata Kaba

Zurück

1.10 Berechnung von Provision und Zielbonus bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern

Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen bei der Vergütung weder bevorzugt noch benachteiligt werden. Dies stellt Unternehmen mitunter vor schwierige Fragestellungen. Das LAG Hamburg(Urteil vom 26.04.2023 - 3 Sa 29/22) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem es um die Frage ging, wie sich Provision und Zielbonus eines freigestellten Betriebsratsmitgliedes zutreffend errechnen.

Der Kläger war zunächst als Kraftfahrzeugverkäufer beschäftigt und bezog nach den vertraglichen Vergütungsregelungen neben einem Fixgehalt nicht nur erhebliche Provisionen aufgrund des Verkaufs, der Auslieferung und Finanzierung von Kraftfahrzeugen, sondern auch einen Zielerreichungsbonus. Seit seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied gemäß 38 BetrVG erhielt der Kläger ein Garantieeinkommen in Form eines Fixgehalts, das auf der Grundlage eines Durchschnittsverdienstes im einjährigen Referenzzeitraum vom 01.11.2019 bis 31.10.2020 errechnet worden war und so eine verstetigte Provision berücksichtigte. Zusätzlich erhielt der Kläger weiter den Zielerreichungsbonus, der auf der Grundlage des Mittelwertes der Vergleichsgruppe errechnet wurde. Der Kläger machte mit seiner Klage nachlaufende Verkaufsprovisionen und einen höheren Zielerreichungsbonus geltend.

Das LAG Hamburg versagte dem Kläger die nachlaufenden Provisionen. Die Parteien hätten mit dem Garantieeinkommen eine gewisse Berechnungsweise vereinbart. Mache der Kläger nun nachlaufende Provisionsansprüche geltend, stünde dies im Widerspruch zu dieser Vereinbarung und würde ihn besserstellen, als er ohne Freistellung stünde.

Erfolgreich war der Kläger hingegen mit seinem Verlangen nach einem höheren Zielerreichungsbonus. Nur auf den Zielerreichungsgrad der Vergleichsgruppe abzustellen, greift nach Ansicht des LAG Hamburg zu kurz: Ein Betriebsratsmitglied, welches vor seiner Freistellung die Ziele im Abgleich zu der für ihn relevanten Vergleichsgruppe zu einem höheren Prozentsatz erfüllt hat, habe Anspruch auf Fortschreibung dieses „Vorsprungs“, daher sei der Zielerreichungsbonus hypothetisch unter Fortschreibung des höheren Zielerreichungsgrades relativ zu demjenigen der Vergleichsgruppe zu errechnen.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass einer Berechnung der Betriebsratsvergütung während der Freistellung nicht rein anhand von Durchschnittswerten erfolgen darf, sondern die Fortschreibung der hypothetischen individuellen Arbeitsleistung maßgeblich ist. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage wurde die Revision zugelassen; das BAG wird sich demnächst mit der Frage zu befassen haben (Az. 7 AZR 141/23).

Dr. Alexander Willemsen

Zurück

1.11 BSG bestätigt Sozialversicherungspflicht des alleinigen Gesellschafter-Geschäftsführers 

Eine Vertragsbeziehung zwischen dem Auftraggeber und einer Ein-Mann-Kapitalgesellschaft schließt ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis des alleinigen Gesellschafter-Geschäftsführers nicht von vornherein aus, wenn sich die Tätigkeit der natürlichen Person nach deren tatsächlichem Gesamtbild als abhängige Beschäftigung beim Auftraggeber darstellt, so das BSG am 20.07.2023 gleich in drei Revisionsverfahren (B 12 BA 1/23 u.a.).

In den Revisionsverfahren bestanden Verträge zwischen Dritten und einer UG bzw. einer GmbH, in zwei Fällen über die Erbringung von Pflegeleistungen zugunsten der Patienten bzw. in einem Verfahren über eine beratende Tätigkeit. Die tatsächlichen Leistungen erbrachten jedoch ausschließlich die alleinigen geschäftsführenden Gesellschafter, die den Vertrag mit dem Dritten in Vertretung ihrer Ein-Mann-Kapitalgesellschaft unterzeichnet hatten. Die Deutsche Rentenversicherung Bund stellte in allen Fällen die Versicherungspflicht der alleinigen geschäftsführenden Gesellschafter aufgrund sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung fest.

Das BSG bestätigte mit Urteilen vom 20.07.2023 in allen drei Revisionsverfahren die Auffassung der Spitzenverbände, wonach im Dreipersonenverhältnis allein die konkreten tatsächlichen Umstände der Tätigkeit des Alleingesellschafter-Geschäftsführers über das Vorliegen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung entscheiden. Anders als die Vorinstanzen entschied das BSG, dass die Rechtsfigur der juristischen Person für das Vorliegen einer sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung des Alleingesellschafter-Geschäftsführers im Dreiecksverhältnis nicht ausschlaggebend sei. Die Abgrenzung zwischen einer selbständigen Tätigkeit und einer abhängigen Beschäftigung richteten sich auch in solchen Fällen allein nach den tatsächlichen Umständen des Einzelfalles, die sich aus dem Geschäftsinhalt und der tatsächlichen Durchführung des Vertrages ergäben.

Die Entscheidungen des BSG, die aktuell nur als Terminberichte vorliegen, schaffen zugleich Klarheit wie auch Unsicherheit. Es steht nun endgültig fest, dass die Gründung einer Ein-Mann-Kapitalgesellschaft nicht zur Vermeidung einer Scheinselbständigkeit des Alleingesellschafter-Geschäftsführers eingesetzt werden kann. Im Dreiecksverhältnis zwischen der Ein-Mann-Kapitalgesellschaft, deren Alleingesellschafter-Geschäftsführers und Dritten als Auftraggeber stellt an sich die bislang gängige Praxis, eine Freelancer-Tätigkeit über die Rechtsfigur der juristischen Person zu erbringen, keine rechtssichere Gestaltungsoption mehr dar, um die Sozialversicherungspflicht des Alleingesellschafter-Geschäftsführers zu umgehen. Für Auftraggeber sorgt diese Rechtsprechung für Unsicherheit, da Auftraggeber nun gehalten werden, bestehende Dienstleistungsverträge mit Ein-Mann-Kapitalgesellschaften für die Zukunft auf den Prüfstand zu stellen. Hierbei sind auch die neueren sozialgerichtlichen Entwicklungen der letzten Monate zu beachten. Gleich mehrere Landessozialgerichte haben unabhängig voneinander entschieden, dass „entsprechend den Entwicklungen der Arbeitswelt“ Freiheiten bei „Ort und Zeit der Tätigkeit in der modernen Arbeitswelt nicht zwingend für eine selbstständige Tätigkeit“ sprechen (so z.B. LSB Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.01.2023 – L 4 KR 550/16). Die Arbeitserbringung aus dem Homeoffice stellt jedenfalls kein taugliches Angrenzungskriterium mehr da (so das LSG Niedersachsen-Bremen mit Urteil vom 20.02.2023 – L 2/12 BA 17/20).

Cristina Scupra

Zurück

2. Rechtsentwicklungen

2.1 Bürokratieentlastungsgesetz

Am 30.08.2023 hat das Bundeskabinett den Entwurf des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV) beschlossen. Noch am gleichen Tage hat das BMJ die beschlossenen Eckpunkte veröffentlicht. Auch für das Arbeitsrecht soll es zu Änderungen kommen.

2.1.1 Keine Schriftform mehr bei NachwG und Zeugnissen

Wichtigster Punkt der Änderung ist die Abschaffung des erst im letzten Jahr im Nachweisgesetz geregelt Schriftformerfordernisses. Danach soll die Verpflichtung zur schriftlichen Information über die wesentlichen Vertragsbedingungen entfallen, wenn ein Arbeitsvertrag in einer die Schriftform ersetzenden elektronischen Form geschlossen wurde. Entsprechendes soll für in elektronischer Form geschlossene Änderungsverträge bei Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen gelten. Ausgenommen werden sollen die Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige nach § 2a Absatz 1 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Auch für bestimmte Arbeitsverträge, insbesondere bei Befristungen oder bei Leiharbeitsverhältnisse, wird nach aktuellem Stand an der Schriftform festgehalten.

Damit können Arbeitgeber – wie auch vor der Änderung des Nachweisgesetzes – Arbeitsverträge in digitalisierter Form mit entsprechend elektronischer Form (mit qualifizierter elektronischer Signatur nach § 126a BGB) abschließen.

Ebenfalls sollen Zeugnisse zukünftig in elektronischer Form gezeichnet werden können. Damit wird das Schriftformgebot in § 630 BGB angepasst.

2.1.2 Keine Schriftform mehr bei NachwG und Zeugnissen

Nach dem aktuellen Stand werden die Aushangpflichten für das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz angepasst. So soll ein Aushang zukünftig auch elektronisch (z.B. via Intranet) möglich sein. Bei vielen anderen aushangpflichtigen Gesetzen hatte der Gesetzgeber bereits in der Vergangenheit den rechtskonformen Aushang durch Einsatz betriebsüblicher Kommunikations- und Informationstechnik ermöglicht (vgl. u. a. § 15 Abs. 5 AGG).

Für die Änderung der im Arbeitsrecht vielleicht wichtigsten Schriftform, nämlich der zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen (§ 623 BGB), hat dem Gesetzgeber bislang der Mut gefehlt. Was für Kündigungen vielleicht noch verständlich erscheinen mag, ist für Aufhebungsverträge nicht nachvollziehbar. Auch Wertguthabenvereinbarungen nach § 7b SGV IV sind weiterhin schriftlich zu vereinbaren. Wenn bereits für Arbeitsverträge keine Schriftform erforderlich ist, ist nicht erkennbar, warum dies für derartige Vereinbarungen weiterhin der Fall sein soll. Möglicherweise hat der Gesetzgeber schlicht vergessen, dies in das BEG IV mitaufzunehmen.

Wenn nun in Ansehung dieser Änderungen von Seiten der Unternehmen Anwendungen zur elektronischen Signatur eingeführt werden, sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass dies Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berührt.

Zeit kann man sich indes wohl getrost lassen. Nach aktuellen Ankündigungen soll das BEG IV zwar dieses Jahr noch in den Bundestag eingebracht werden; dies bedeutet erfahrungsgemäß aber nicht, dass es kurz danach auch in Kraft tritt.

Jörn Kuhn

Zurück

2.2 Das neue Weiterbildungsgesetz –Stärkung der Arbeit von morgen?

Aufgrund des weiter voranschreitenden (digitalen) Strukturwandels der Arbeitswelt stehen viele Unternehmen und Beschäftigte vor großen Herausforderungen. Um Beschäftigte für die Arbeit von morgen zielgerecht weiterzubilden und Fachkräfte für Unternehmen einsatzfähig zu halten, hat der Gesetzgeber das sog. Weiterbildungsgesetz auf den Weg gebracht. Der Zugang zu Weiterbildung soll Beschäftigten damit leichter gemacht werden. 

Aufgrund neuer Innovationen und Technologien und damit einhergehender Veränderungen ganzer Industriezweige ist die Arbeitswelt nachhaltig im Wandel. Um Beschäftigten und Unternehmen die Bewältigung der damit einhergehenden Herausforderungen zu erleichtern, haben Bundestag und Bundesrat das Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung (sog. Weiterbildungsgesetz) verabschiedet. Es wurde am 20.07.2023 verkündet.

Die drei Säulen des neuen Weiterbildungsgesetzes umfassen:

2.2.1 Das Qualifizierungsgeld

Das Qualifizierungsgeld ergänzt die bisherige Weiterbeschäftigungsförderung Beschäftigter. Es soll Unternehmen und Beschäftigte unterstützen, wenn aufgrund des Strukturwandels der Verlust von Arbeitsplätzen droht, Unternehmen aber ihre Beschäftigten bei richtiger Weiterbildung weiterbeschäftigen könnten. In diesen Fällen sollen Beschäftigte freigestellt werden können und während der Weiterbildung das Qualifizierungsgeld als Lohnersatz in Höhe von 60% bzw. 67 % des letzten Nettogehaltes in Anlehnung an das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit erhalten.

2.2.2 Die Ausbildungsgarantie

Mit der sog. Ausbildungsgarantie soll der Zugang zu einer vollqualifizierenden, möglichst betrieblichen Berufsausbildung für alle junge Menschen eröffnet werden, die nicht über einen Berufsabschluss verfügen. Ein Rechtsanspruch auf eine Ausbildung geht jedoch damit nicht einher. Die Ausbildung des Fachkräftenachwuchses obliegt weiterhin allein den Unternehmen.

Zudem wurde auch ein Mobilitätszuschuss durch die Agentur für Arbeit für Auszubildende eingeführt, wenn die Ausbildungsstätte vom bisherigen Wohnort der oder des Auszubildenden nicht in angemessener Zeit erreicht werden kann und ein Wechsel des Wohnortes für die Aufnahme der Ausbildung erforderlich ist.

2.2.3 Die Weiterbildungsförderung 

Bislang waren die bestehenden Regelungen zur Weiterbildungsförderung insbesondere im Hinblick auf die bestehenden Fördersätze (§ 82 SGB III) wenig transparent. Dem hat das Weiterbildungsgesetz mit der Definition fester Fördersätze je nach Betriebsgröße und weniger Förderkombinationen nun Abhilfe geleistet. Kleinstbetriebe müssen sich zudem nicht länger an den Lehrgangskosten einer Weiterbildung beteiligten.

Für Weiterbildungen während der Kurzarbeit wurde auch die Möglichkeit für Unternehmen verlängert, sich während der Kurzarbeit die vom Unternehmen zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge jeweils zur Hälfte und darüber hinaus in Abhängigkeit von der Betriebsgröße die Lehrgangskosten ganz oder zumindest teilweise erstatten zu lassen (§ 106a SGB III).

Die Reform der Weiterbildungsförderung sowie das Qualifizierungsgeld und wesentliche Teile der Ausbildungsgarantie treten zum 01.04.2024 in Kraft.

Zurück

3. Fokus Arbeitsrecht – LIVE!

Zwischen Regulierung und Handlungsdruck – Aktuelle Rechtsentwicklungen zur Vergütung

Das Thema Vergütung zieht sich wie ein roter Faden durch das Jahr 2023. Das BAG hat bereits aufsehenerregende Entscheidungen getroffen, u. a. zur Vergütung von Teilzeitbeschäftigten sowie zur Entgeltgleichheit. Zudem wirft die im Juni in Kraft getretene EU-Entgelttransparenzrichtlinie ihre ersten Schatten voraus. Zum Abbau des „Gender Pay Gap“ begründet sie erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten sowie Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung. Gleichzeitig zwingt der akute Fachkräftemangel Unternehmen dazu, immer attraktivere Vergütungsmodelle anzubieten. Im Blick stehen dabei beispielsweise Fortbildungsvereinbarungen oder Retention Boni.

Unsere Kollegen Dr. Johannes Kaesbach und Jörn Kuhn geben am 28.09.2023, um 9:00 Uhr, im Focus Arbeitsrecht – LIVE einen Überblick über die aktuellen Themen und beantworten Ihre Fragen.

Weitere Informationen und Anmeldungen finden Sie hier.

4. 15. Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff am 09.11.2023

Am 9. November 2023 findet von 10.00 Uhr bis 17.00 Uhr unser diesjähriger Arbeitsrechtstag in unserem Büro in Köln statt. Die Veranstaltung wird nach dem großen Erfolg im letzten Jahr auch in diesem Jahr hybrid durchgeführt, daher besteht wieder die Möglichkeit einer Online-Teilnahme.

Das offensive Auftreten der Gewerkschaften und ihre Forderungen nach weitergehenden Rechten wird Prof. Dr. Clemens Höpfner, Universität Köln aufgreifen und die Abwehrmöglichkeiten der Unternehmen darstellen. Überdies stellen wir Ihnen die datenschutzrechtlichen Vorgaben sowie die arbeitsrechtlichen Fragestellungen beim Einsatz Künstlicher Intelligenz im Arbeitsleben vor. Im Rahmen einer Podiumsdiskussion werden wir gemeinsam mit Herrn Arne Franke, Director European Affairs bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V. zudem die zunehmende Überregulierung im Arbeitsrecht und die damit verbundenen Herausforderungen für die tägliche Personalarbeit beleuchten. Der bewährte Überblick über die jüngsten und wichtigsten Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit sowie über nennenswerte Gesetzesvorhaben unter Einbindung aktueller Themen wird selbstverständlich auch nicht fehlen. 

Wir würden uns freuen, Sie an diesem Tag zu interessanten Vorträgen und lebhaften Diskussionen begrüßen zu dürfen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Zurück

Zurück zur Übersicht