Arbeitsrecht29.06.2026 Newsletter
Fokus Arbeitsrecht - 2. Quartal 2026
Aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte, das mögliche Aus des Einwurf-Einschreibens, neue Anforderungen an das BEM sowie die geplante Einführung der Teil-Arbeitsunfähigkeit und die Reform des Arbeitszeitgesetzes: Die arbeitsrechtlichen Entwicklungen des zweiten Quartals 2026 bringen für Unternehmen zahlreiche neue Herausforderungen mit sich. Die wichtigsten Urteile, Gesetzesvorhaben und den daraus resultierenden Handlungsbedarf fassen wir Ihnen in diesem Newsletter zusammen. Lesen Sie in dieser Ausgabe, was für die Praxis jetzt besonders wichtig ist!
1. Neue Rechtsprechung
1.1 Einwurf-Einschreiben vor dem Aus? BAG weist Revision zurück
1.3 Das BEM – Ein Buch mit sieben Siegeln? Besser nicht!
1.4 Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub und Durchsetzung per Eilverfahren
1.7 Anspruch des Betriebsrats auf Büropersonal
2. Kurzüberblick Gesetzgebungsverfahren 2. Quartal 2026
2.1 Referentenentwurf des BMAS zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes
2.2 Ein bisschen krank geht doch - Die Teil-Arbeitsunfähigkeit kommt
1. Neue Rechtsprechung
1.1 Einwurf-Einschreiben vor dem Aus? BAG weist Revision zurück
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 07. Mai 2026 – 2 AZR 184/25 – die Revision eines Unternehmens gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg (Urteil v. 14. Juli 2025 – 4 SLa 26/24) zum fehlenden Anscheinsbeweis eines Einwurf-Einschreibens zurückgewiesen. Dies lässt stark vermuten, dass das BAG die Sichtweise der Vorinstanz teilt, allerdings liegen die Entscheidungsgründe noch nicht vor.
Die Vorinstanz hatte entschieden, dass das Einwurf-Einschreiben keinen Anscheinsbeweis für einen tatsächlichen Zugang eines Dokuments mehr bietet, da die Deutsche Post ihr Zustellverfahren zwischenzeitlich digitalisiert hat. Da dies erhebliche Folgen für die Praxis hat, sollten Unternehmen umgehend ihre Prozesse bei der Zustellung von Kündigungen oder anderer fristgebundener und beweisrelevanter Dokumente überprüfen.
Im zugrundeliegenden Fall stritten die Parteien nicht über den Zugang einer Kündigung, sondern über die Zustellung einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) per Einwurf-Einschreiben im Kontext einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Einladung wurde vom Unternehmen per Einwurf-Einschreiben an den Beschäftigten verschickt, der Zugang blieb jedoch streitig.
Die Vorinstanz lehnte einen Anscheinsbeweis durch das Einwurf-Einschreiben ab, so dass das Unternehmen den Zugang der Einladung nicht beweisen konnte. In der Konsequenz führte dies im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung dazu, dass die vom Unternehmen ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung als sozial ungerechtfertigt eingestuft wurde.
Hintergrund für diese geänderte Sichtweise des Gerichts bezüglich des Anscheinsbeweises des Einwurf-Einschreibens ist, dass früher beim Einwurfeinschreiben ein „Peel-off-Label“ von der Sendung abgezogen und auf einen Auslieferungsbeleg geklebt wurde, der vom Zusteller zu unterschreiben war. Diese Kombination aus Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg wurde vor der Digitalisierung des Verfahrens vom BAG noch als Anscheinsbeweis für den Zugang anerkannt. Heute wird die Einlieferungsnummer allerdings nur noch als Strichcode gescannt, das System dokumentiert Datum und Zustellbezirk, aber nicht die genaue Adresse oder Uhrzeit. Der Postbote unterschreibt digital, bevor der Brief eingeworfen wird und die Kontrolle, ob der Name auf dem Briefkasten steht, ist nur noch eine interne Dienstvorschrift. Damit steigt nach Auffassung der Vorinstanz die Gefahr von Fehleinwürfen, so dass die Annahme eines Anscheinsbeweises nicht mehr gerechtfertigt sei.
Da das BAG die Revision zurückgewiesen hat, scheint der 2. Senat diese Sichtweise zu teilen und seine bisherige Rechtsprechung in diesem Punkt zu ändern. Dies würde für die Praxis das Aus des Einwurf-Einschreibens bei Zustellungen bedeuten.
Unternehmen sollten daher ab sofort auf das Einwurf-Einschreiben als Zustellmethode für fristgebundene und beweisrelevante Erklärungen wie Kündigungen, Abmahnungen, BEM-Korrespondenz oder Fristsetzungen verzichten. Stattdessen empfiehlt sich die persönliche Übergabe im Betrieb unter Zeugen mit Empfangsquittierung oder die Zustellung per Boten oder Gerichtsvollzieher. Bei der Botenzustellung ist eine lückenlose Dokumentation von Kuvertierung und Zustellung unerlässlich. Nur so kann im Streitfall der Zugang wichtiger Schreiben rechtssicher nachgewiesen werden.
Isabel Hexel
1.2 Religionszugehörigkeit im Bewerbungsverfahren: BAG zur Reichweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts
Nach fast 14 Jahren ist der Fall „Egenberger“ abgeschlossen: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die Diakonie im konkreten Fall die Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung verlangen durfte. Damit endet ein Grundsatzstreit, der das kirchliche Arbeitsrecht verändert. Künftig gilt: Kirchen müssen Anforderungen an die Religionszugehörigkeit nachvollziehbar und gerichtlich überprüfbar begründen.
Die konfessionslose Klägerin bewarb sich 2012 auf eine Referentenstelle bei der Diakonie Deutschland, die unter anderem die Vertretung der Diakonie zu menschenrechtlichen Themen und gegenüber Politik und Öffentlichkeit umfasste. Die Ausschreibung verlangte die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörigen Kirche. Die Klägerin wurde nicht eingeladen, die Stelle erhielt ein evangelischer Bewerber. Sie forderte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen Benachteiligung aufgrund der Religion. Nach mehreren Instanzen, einer Vorlage des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) wies das BAG die Klage nun endgültig ab (Urteil v. 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F)).
Mit seiner aktuellen Entscheidung konkretisiert das BAG die Voraussetzungen, unter denen kirchliche Arbeitgeber eine bestimmte Religionszugehörigkeit verlangen dürfen. Maßgeblich ist § 9 Abs. 1 AGG, der eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur erlaubt, wenn sie für die konkrete Tätigkeit eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellt. Im aktuellen Fall bejahte das BAG dies, da die Stelle die Außenvertretung der Diakonie gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen umfasste. Nach Auffassung des Senats durfte die Diakonie deshalb verlangen, dass der Stelleninhaber die religiöse Identität der Einrichtung glaubhaft repräsentieren kann.
Die Entscheidung bewegt sich im Spannungsfeld zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und Diskriminierungsschutz. Der EuGH hat klargestellt, dass kirchliche Anforderungen nicht pauschal akzeptiert werden dürfen, sondern einer gerichtlichen Kontrolle unterliegen. Kirchen müssen nachvollziehbar darlegen, warum die Religionszugehörigkeit für eine konkrete Tätigkeit erforderlich ist. Das BVerfG fordert eine sorgfältige Abwägung zwischen kirchlicher Autonomie und den Grundrechten der Bewerber.
Für die Praxis bedeutet die Entscheidung keine Rückkehr zu einem „Freibrief“ für kirchliche Arbeitgeber. Die Anforderungen an die Rechtfertigung bleiben hoch und müssen immer tätigkeitsbezogen begründet und dokumentiert werden. Je enger eine Position mit Aufgaben wie Verkündigung, Wahrung religiöser Glaubwürdigkeit oder repräsentativer Außendarstellung verbunden ist, desto eher kann eine Kirchenmitgliedschaft verlangt werden. Bei administrativen, technischen oder fachlichen Tätigkeiten ist dies dagegen regelmäßig schwieriger zu begründen.
Kirchliche Arbeitgeber sollten daher Stellenprofile und Ausschreibungen sorgfältig gestalten und dokumentieren, warum eine bestimmte Religionszugehörigkeit erforderlich ist. Pauschale Verweise auf das kirchliche Selbstverständnis reichen nicht aus. Die Anforderungen sollten so formuliert werden, dass aus der Stellenausschreibung klar hervorgeht, welche religiös geprägten Aufgaben die Position umfasst und warum hierfür eine bestimmte Religionszugehörigkeit wesentlich ist.
Dr. Martin Nebeling
1.3 Das BEM – Ein Buch mit sieben Siegeln? Besser nicht!
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gemäß § 167 Abs. 2 des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) stellt Unternehmen oft genug vor Herausforderungen. Nun hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM nochmal verschärft.
Zu entscheiden hatte das LAG Köln über eine krankheitsbedingte Kündigung. Der klagende Beschäftigte war in erheblichem Umfang arbeitsunfähig erkrankt; seine Fehlzeitenquote bewegte sich innerhalb der letzten drei Jahre zwischen 43% und 55%. Das Unternehmen lud den Kläger vor Ausspruch der Kündigung schriftlich zum BEM ein. Auf dem Antwortbogen kreuzte der Kläger das Kästchen für [Ich möchte das BEM] „nicht durchführen“ an, vermerkte aber im Antwortbogen trotzdem, dass ein Betriebsratsmitglied am Erstgespräch teilnehmen solle. Auch die Einwilligung zur Datenerhebung sandte der Kläger unterzeichnet zurück. Die Rücksendung der Dokumente erfolgte per E-Mail mit dem Betreff: „Ablehnung Eingliederungsmanagement“. Der Beklagte wertete die Rückmeldung des Klägers als Ablehnung, so dass vor Ausspruch der Kündigung kein BEM stattfand.
Das LAG Köln bestätigte mit Urteil vom 23. Oktober 2025 – 6 SLa 184/25 zwar angesichts der erheblichen Fehlzeiten die für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose und auch die daraus für das Unternehmen folgenden erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen. Allerdings bewertete das LAG Köln die Kündigung trotzdem als unverhältnismäßig, da kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden sei. Der Beklagte hätte aus den Gesamtumständen der Rückmeldung erkennen müssen, dass dieser die Einladung und deren konkretes Ziel nicht verstanden habe. Der Beklagte habe es pflichtwidrig unterlassen, dem Kläger weitere Informationen zur Verfügung zu stellen und das Gespräch mit ihm zu suchen, ggf. unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds. Eine besondere Hinweispflicht bestehe nämlich dann, wenn ein Irrtum oder ein Unverständnis des Beschäftigten offen zu Tage träten. Aus § 167 Abs. 2 SGB IX folge die Pflicht, den Beschäftigten verständlich zu informieren und ihm eine informierte Entscheidung über die Teilnahme am BEM zu ermöglichen.
Die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM und insbesondere an eine ordnungsgemäße Einladung sind hoch. Nach der Rechtsprechung des BAG müssen eine Vielzahl von Informationen und Hinweisen in der Einladung enthalten sein, damit das BEM-Angebot als Teil der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung der rechtlichen Überprüfung Stand hält.
Die Komplexität der Aufgabe wird durch das Urteil des LAG Köln weiter gesteigert. Missversteht der Beschäftigte die Einladung bzw. Sinn und Zweck des BEM, geht dies zu Lasten des Unternehmens. Auf ein angekreuztes Kästchen kann er sich in der Praxis nicht mehr verlassen. Jede Ablehnung sollte daher sorgfältig auf Ansatzpunkte für einen möglichen Irrtum oder ein Unverständnis des Beschäftigten geprüft werden. Das erhöht zweifelsohne den Aufwand für die Unternehmen erheblich.
Unklar bleibt nach der Entscheidung des LAG Köln, ob die Unternehmen auch dann weitergehende Hinweispflichten treffen können, wenn eine Rückmeldung des Beschäftigten gänzlich unterbleibt. Dies wird man im Regelfall und damit ohne konkrete, besondere Umstände wohl ablehnen müssen. Das Urteil des LAG Köln ist aus Unternehmenssicht mehr als misslich, aber in der Praxis zu berücksichtigen. Es ist rechtskräftig.
Kathrin Vossen
1.4 Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub und Durchsetzung per Eilverfahren
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat mit Beschluss vom 02. März 2026 – 4 Ta 15/26 klargestellt, dass die pauschale Begrenzung zusammenhängender Urlaubszeiten nicht zulässig ist. Das LAG bejahte zudem die Möglichkeit, Urlaubsansprüche im Wege einer einstweiligen Verfügung durchzusetzen,selbst, wenn damit die Hauptsache faktisch vorweggenommen wird.
Im zugrunde liegenden Fall beantragte eine Beschäftigte drei Wochen zusammenhängenden Erholungsurlaub. Das Unternehmen lehnte dies mit dem Hinweis darauf ab, dass grundsätzlich maximal zwei Wochen Urlaub am Stück gewährt würden. Die Beschäftigte erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht Nordhausen und erhielt mit Urteil vom 23. Januar 2026 – 2 Ca 974/25 Recht.
Da das Unternehmen den beantragten Urlaub trotz des gerichtlichen Urteils weiterhin nicht gewährte, wandte sich die Beschäftigte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erneut an das Gericht. Sie beantragte, das Unternehmen zur Erteilung des Urlaubs zu verpflichten. Das Unternehmen verwies darauf, dass es beabsichtige, gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rechtsmittel einzulegen.
Mit Beschluss vom 24. Februar 2026 – 1 Ga 4/26 wies das Arbeitsgericht Nordhausen die Anträge zurück, weil die Beschäftigte die Eilbedürftigkeit durch zu langes Zuwarten selbst herbeigeführt habe. Gegen den Beschluss erhob die Beschäftigte sofortige Beschwerde vor dem LAG Thüringen.
Nun hat das LAG Thüringen klargestellt, dass eine betriebliche Praxis, wonach grundsätzlich nicht mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub gewährt werden, gegen § 7 Abs. 2 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verstößt. Nach Auffassung des Gerichts beruht eine solche Regelung auch auf einem Fehlverständnis von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG: Die Vorgabe, zusammenhängend mindestens zwei Wochen (12 Werktage) Urlaub zu bewilligen setzt überhaupt eine Teilbarkeit voraus, die grundsätzlich nicht gegeben ist und einer besonderen Begründung aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person der Beschäftigten liegenden Gründe bedarf. Personelle Engpässe, wie sie das Unternehmen im vorliegenden Fall geltend machte, reichen nach Ansicht des Gerichts nicht aus. Auch konkrete Urlaubswünsche anderer Beschäftigter wurden nicht vorgetragen.
Ferner bestätigte das LAG, dass Urlaubsansprüche auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden können, selbst wenn dies eine faktische Vorwegnahme der Hauptsache bedeutet. Der Verfügungsgrund liege darin, dass bis zum geplanten Urlaubsbeginn keine rechtskräftige Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu erwarten sei. Ohne eine einstweilige Verfügung würde der Urlaubsanspruch der Beschäftigten ins Leere laufen, da sie ihren Urlaub dann nicht mehr antreten könnte. Die Verurteilung zur Urlaubsgewährung ist rechtlich als Abgabe einer Willenserklärung zu werten. Die Beschäftigte war daher auf den Erlass der einstweiligen Verfügung angewiesen, um ihren Anspruch durchzusetzen.
Die Eilbedürftigkeit habe die Beschäftigte nicht selbst verursacht: Es sei nicht zu beanstanden, dass sie zunächst das Hauptsacheverfahren abgewartet habe, um zu sehen, ob das Unternehmen das erstinstanzliche Urteil akzeptiert. Erst nachdem keine Rückmeldung erfolgte, hat sie umgehend das Eilverfahren eingeleitet. Auch die kurze Überlegungsfrist für die Einlegung von Rechtsmitteln sei nicht zu beanstanden.
Bei der Urlaubsgewährung haben Unternehmen daher grds. grundsätzlichzu beachten, dass zwar der Erholungsurlaub möglichst zusammenhängend zu gewähren ist, starre Vorgaben gleichwohl nicht per se der Intention des BUrlG entsprechen.
Dora Udovičić
1.5 Warnsignal für Unternehmen: BAG hebt Klauseln zur pauschalen Freistellung in Standardarbeitsverträgen auf
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen für unwirksam erklärt. Unternehmen und Personalverantwortliche müssen sich nun mit der Frage auseinandersetzen, wie sie ihre Arbeitsverträge rechtssicher gestalten und welche Risiken bei der Verwendung vorformulierter Freistellungsklauseln bestehen. Die Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz für die gesamte Arbeitsvertragsgestaltung.
Der Beschäftigte war seit dem 01. Januar 2022 als Gebietsleiter im Außendienst tätig. Das Unternehmen überlies ihm hierfür einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Die Dienstwagennutzung war für den Fall der Freistellung widerruflich. Nach seiner fristgemäßen Eigenkündigung zum 30. November 2024 wurde der Beschäftigte von der Arbeitsleistung entbunden und zur Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert. Das Unternehmen berief sich hierfür auf eine Klausel im standardisierten Arbeitsvertrag, die diesem ermöglichte Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“. Der Beschäftigte kam der Aufforderung nach. Eine Kompensation für den Entzug der Privatnutzung erhielt er nicht. Er forderte deshalb für August bis November 2024 monatlich EUR 510 Nutzungsersatz. Das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg wies die Klage ab, das LAG Niedersachsen gab ihr statt.
Das BAG geht davon aus, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die als allgemeine Geschäftsbedingungen ausformuliert sind, dem Unternehmen ein uneingeschränktes Recht zur Freistellung nach einer Kündigung einräumen. Damit verstoßen die Klauseln gegen § 307 Abs. 1 S. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) und sind im Ergebnis unwirksam.
Der Anspruch auf Beschäftigung bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses ist mittelbar grundrechtlich abgesichert und kann nicht durch einen formularmäßigen Vorausverzicht ausgehebelt werden. Klauseln, die keine gewichtigen Unternehmensinteressen als Voraussetzung der Freistellung verlangen, benachteiligen Beschäftigte daher unangemessen. Wirksam sind und bleiben Freistellungsklauseln allerdings, wenn sie eine echte Interessenabwägung vorsehen und die rechtfertigenden, sachlichen Gründe konkret benennen. Im Einzelfall kann eine Freistellung gleichwohl zulässig sein, wenn überwiegende schutzwürdige Unternehmensinteressen bestehen. Das BAG betont hiermit, dass sich das Freistellungsrecht ohnehin aus der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ergibt und eine pauschale Klausel daher entbehrlich ist. Das LAG Niedersachsen muss diese Abwägung im konkreten Fall nun nachholen.
Unternehmen sehen sich infolge der BAG-Entscheidung mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Aktuell liegt nur die Pressemitteilung Nr. 14/26 vor, was Unternehmen nicht daran hindern sollte ihre Musterarbeitsverträge bereits jetzt schon proaktiv zu überprüfen. Es ist absehbar, dass zahlreiche bestehende Freistellungsklauseln den neuen Maßstäben nicht genügen und diese dahingehend angepasst werden müssen, dass eine einzelfallbezogene Interessenabwägung vor der Freistellung zwingend zu erfolgen hat.
Linda Neu
1.6 Originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Arbeitszeitgestaltung bei standortübergreifenden Verknüpfungen
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (Beschluss vom 04. Februar 2026 – 3 TaBV 21/24) befasste sich mit der Frage, inwieweit vernetzte, standortübergreifende Teams und Arbeitsabläufe die Mitbestimmungsrechte der örtlichen Betriebsräte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zugunsten des Gesamtbetriebsrats verdrängen.
Verfahrensbeteiligte waren ein Unternehmen, das Dienstleistungen in den Bereichen Datenverarbeitung, Kommunikation und Operations erbringt, die örtlichen Betriebsräte der Standorte A‑Stadt (rund 20 Beschäftigte) und E‑Stadt (rund 500 Beschäftigte) sowie der für beide Standorte gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Beschäftigten arbeiten überwiegend in standortübergreifenden, gemischt besetzten Teams, deren betrieblichen Arbeitsabläufe technisch wie auch organisatorisch eng miteinander verknüpft sind (z.B. über ein gemeinsames Ticket-Sytem, der Umsetzung von Projekten usw.). Der örtliche Betriebsrat der A‑Stadt begehrte die Feststellung, dass ihm für die am eigenen Standort Beschäftigten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zur Beratung und Aushandlung einer Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeit und Mehrarbeit zustehe.
Das LAG Rheinland‑Pfalz hat die Mitbestimmungsrechte der örtlichen Betriebsräte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG im konkreten Fall zugunsten des Gesamtbetriebsrats verneint. Zwar liegen Entscheidungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und deren Verteilung auf die Wochentage (Nr. 2) sowie über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Nr. 3) grundsätzlich beim örtlichen Betriebsrat. Wegen der standortübergreifenden und technisch‑organisatorischen Verflechtung der Arbeitsabläufe, insbesondere durch gemeinsame Ticketbearbeitung, projektübergreifende Zusammenarbeit und einheitliche Servicefenster, ist jedoch eine einheitliche, betriebsübergreifende Regelung erforderlich. Zuständig ist daher nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat, weil die Angelegenheit mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann.
Bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung, etwa einer aufgrund betrieblicher Erfordernisse notwendigen Umverteilung der Arbeitszeiten oder der Verlängerung von Servicezeiten, kann nur der Gesamtbetriebsrat die Interessen der standortübergreifend eingesetzten Beschäftigten einheitlich und ausgewogen vertreten. Vor dem Hintergrund des auf alle Beschäftigten am Standort A‑Stadt gerichteten Antrags ließ das Gericht offen, ob sämtliche Beschäftigte in standortübergreifenden Teams tätig sind und, falls nicht, dem örtlichen Betriebsrat für die übrigen Beschäftigten ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zusteht.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitszeitthemen in standortübergreifend organisierten Prozessen in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats fallen können. Insbesondere in Unternehmen mit Matrixstrukturen lohnt sich ein genauer Vergleich der Arbeitsbedingungen: Ist eine unternehmenseinheitliche Regelung aufgrund standortübergreifend zusammenarbeitender Teams anvisiert, kann dies unter Beteiligung des Gesamtbetriebsrates einheitlich sowie zeit- und kosteneffizient umgesetzt werden.
Fjolla Sulejmani
1.7 Anspruch des Betriebsrats auf Büropersonal
Digitalisierung und KI ersetzen das Sekretariat nicht: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein bestätigt den Anspruch des Betriebsrats auf Büropersonal nach § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) (Beschluss vom 25. September 2025 – 5 TaBV 6/25). Maßstab bleibt aber weiterhin die Erforderlichkeit, weshalb der der Betriebsrat zwar einen Gestaltungsspielraum hat, seinen Bedarf aber konkret darlegen muss. Im konkreten Fall waren deshalb 27 Wochenstunden für Protokolle, Organisation und Statistik angemessen.
Der klagende Betriebsrat eines wachsenden Wehrtechnikunternehmens (über 800 MA, später circa 930) verlangte vom Unternehmen die Gestellung von Büropersonal im Umfang von 42 Wochenstunden. Er begründete dies unter anderem mit wöchentlichen Sitzungen mehrerer Ausschüsse, Live-Protokollen, Termin- und Datenpflege, Versammlungen sowie Statistikarbeiten. Das Unternehmen verwies auf vorhandene Hard- und Software, mit der die Aufgaben bewältigt werden könnten und schlug zum Beispiel Diktiersoftware als kostengünstige Alternative vor. Das Arbeitsgericht sprach dem Betriebsrat eine Assistenzstelle im Umfang von 27 Wochenstunden zu. Das war dem Betriebsrat zu wenig und dem Unternehmen zu viel: Beide Seiten legten Beschwerde ein – letztlich erfolglos.
Das LAG Schleswig-Holstein wies die Beschwerden beider Seiten ab. Das Unternehmen sei zu Recht aufgegeben worden, dem Betriebsrat nach § 40 Abs. 2 BetrVG Büropersonal im Umfang von 27 Wochenstunden zu stellen und die Kosten zu tragen. Büropersonal dürfe für laufende, nicht entscheidungsrelevante Aufgaben des Betriebsrats eingesetzt werden; über die Erforderlichkeit entscheidet der Betriebsrat im Rahmen einer objektiven Interessenabwägung. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der Beschlussfassung; spätere Änderungen (wie hier eine Verkleinerung des Betriebsrats oder eine Gestellung von Laptops) sind unerheblich.
Interessant sind die wöchentlichen Stundenumfänge, die das LAG im Einzelnen geprüft hat: Danach sind 2,5 Stunden als Erstanlaufstelle für Beschäftigte nicht erforderlich, da hierfür technische Mittel genügen sollen. Erforderlich sind demgegenüber acht Stunden für Terminorganisation, Korrespondenz und Datenpflege (statt wie gefordert 15 Stunden) sowie 15 Stunden für Protokolle in BR- und Ausschusssitzungen. Diktier- oder KI-Lösungen müssen hier nicht zwingend genutzt werden. Weitere 4 Stunden für Vorlagen, Versammlungen und Statistiken sollen ebenfalls angemessen sein.
Die Entscheidung bietet erstmals einen Maßstab, welche Stundenumfänge für bestimmte Betriebsratsaufgaben von den Arbeitsgerichten als angemessen angesehen werden. Zwar handelt es sich insoweit um eine Einzelfallentscheidung, gewisse Größenordnungen lassen sich aber sicherlich ableiten. Für Unternehmen gilt: Fordert der Betriebsrat zu seiner Unterstützung Arbeitskräfte an, sollte das Unternehmen eine konkrete Substantiierung unter Angabe der einzelnen Aufgaben und Zeitumfänge einfordern. Auf vorhandene IT, Tools und Workflows kann er dabei verweisen. Die Entscheidung zeigt allerdings, dass die Arbeitsgerichte Software- und KI-Lösungen (noch) nicht als mit einer „menschlichen“ Assistenz gleichwertig ansehen.
Dr. Alexander Willemsen
2. Kurzüberblick Gesetzgebungsverfahren 2. Quartal 2026
2.1 Referentenentwurf des BMAS zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes
Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13. September 2022 unter Bezugnahme auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 (sogenannte CCOO-Entscheidung) entschieden hatte, dass die gesamte Arbeitszeit von Beschäftigten bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) aufzuzeichnen ist, war der Gesetzgeber aufgefordert, die Urteile umzusetzen und zu präzisieren. Einen ersten Versuch hatte insoweit bereits der ehemalige Bundesarbeitsminister Hubertus Heil im April 2023 gestartet, der dann aber keine Einigung in der damaligen Koalition finden konnte.
Am 18. Juni 2026 ist nun ein Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) im Umlauf geraten.
Folgende Änderungen soll das ArbZG erfahren:
Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts ausschließlich in Tarifverträgen
Lediglich in Tarifverträgen soll es möglich sein, anstelle einer werktäglichen, eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit zu vereinbaren, wenn gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird.
Reglungen zur Dokumentation von Arbeitszeit
Elektronische Aufzeichnungspflicht
Beginn, Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit der Beschäftigten müssen künftig jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch (!) durch das Unternehmen erfasst werden (§ 16 Abs. 2 ArbZG-E). Zudem hat das Unternehmen ein Verzeichnis der Beschäftigten zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben.
Damit ist der Entwurf des deutschen Gesetzgebers wieder einmal strenger, als die ursprüngliche Vorgabe des EuGH nach einer objektiven Arbeitszeiterfassung, wonach auch andere Formen der Arbeitszeiterfassung möglich waren.
Ausweislich der Gesetzesbegründung sieht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) für die elektronische Aufzeichnung der Arbeitszeit keine bestimmte Art vor. Neben den bereits gebräuchlichen Zeiterfassungssystemen sollen auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung etwa mit Hilfe von elektronischen Anwendungen wie Apps auf einem Mobiltelefon oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme in Betracht kommen. Mit Letzterem dürfte insbesondere auch eine Arbeitszeiterfassung mittels Excel-Tabelle weiterhin möglich sein.
Tariföffnungsklausel
Abweichungen von der Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit in elektronischer Form beziehungsweise die Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung können in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden (§ 16 Abs. 7 ArbZG-E).
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Unternehmens durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Beschäftigten übernommen werden.
Delegation an Beschäftigte
Nach dem Referentenentwurf kann das Unternehmen die Verantwortung hinsichtlich der Erfassung der Arbeitszeit auch an seine Beschäftigten delegieren, wobei er weiterhin für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich bleibt (§ 16 Abs. 3 ArbZG-E).
Soweit eine solche Delegation erfolgt oder etwa wie bei Vertrauensarbeitszeit auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gänzlich durch das Unternehmen verzichtet wird, hat das Unternehmen durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zur Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden (§ 16 Abs. 4 ArbZG-E).
Aufbewahrungspflicht
Der Referentenentwurf sieht zudem vor, dass die Aufzeichnungen der Arbeitszeit für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, längstens jedoch für die Dauer von zwei Jahren aufzubewahren sind. Auf Verlangen der Aufsichtsbehörde sind die Unterlagen am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten (§ 16 Abs. 6 ArbZG-E) und ebenso können Beschäftigte eine Auskunft über die aufgezeichnete Arbeitszeit verlangen (§ 16 Abs. 5 ArbZG-E).
Sonderregelungen für kleinere Unternehmen
Für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten sieht der Referentenentwurf gestaffelte Übergangszeiträume zwischen einem und fünf Jahren zur Umsetzung der neuen Vorgaben vor.
Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten sollen gänzlich von der elektronischen Zeiterfassung ausgenommen werden. Solche Kleinstbetriebe sowie Privathaushalte, die Hausangestellte beschäftigen, können die Aufzeichnung der Arbeitszeit weiterhin auch nicht elektronisch führen (bspw. Aufzeichnung per Stift und Papier).
Bußgeld
Verstöße gegen die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung sollen künftig eine Ordnungswidrigkeit darstellen und können mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß geahndet werden (§ 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG-E). Gleiches gilt bei einer nicht ordnungsgemäßen Aufbewahrung oder bei einer nicht vollständigen Bereithaltung der Unterlagen für die vorgeschriebene Dauer.
Der am 18. Juni 2026 in Umlauf geratene Gesetzesentwurf, welcher wohl intern noch nicht final abgestimmt beziehungsweise durch die Ressortabstimmung gegangen sei, ist unmittelbar auf Kritik und Gegenwind gestoßen:
Die Möglichkeit zur Wochenarbeitszeit ist grundsätzlich nur tariflich zulässig und fordert zugleich, dass tarifliche Regelungen zum Gesundheitsschutz für die Beschäftigten erfolgen müssen. Auch die im Grundsatz bestehende Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung wird scharf kritisiert. Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall nennt die Regelungen einen „Rückfall in alte Regulierungsmuster“. Pragmatische und vor allem weniger bürokratische Regelungen lässt der Entwurf vermissen. Insbesondere die Vertrauensarbeitszeit wird durch die starre Arbeitszeiterfassungspflicht nicht mehr ohne Weiteres möglich sein. Es steht zu vermuten, dass der Referentenentwurf lanciert wurde, um zu testen, wie groß das Echo bei den Verbänden ist. Diese haben sich umgehend zu Wort gemeldet und es steht daher zu erwarten, dass der Gesetzesentwurf in der aktuell vorliegenden Form nicht umgesetzt werden wird. Hierzu halten wir Sie auf dem Laufenden.
Alexandra Groth & Annabelle Marceau
2.2 Ein bisschen krank geht doch - Die Teil-Arbeitsunfähigkeit kommt
Am 29. April 2026 hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf zur Einführung der Teil-Arbeitsunfähigkeit beschlossen. Damit soll das bisherige starre System aus „arbeitsfähig“ oder „arbeitsunfähig“ ergänzt werden.
Künftig sollen Beschäftigte teilweise arbeiten können, wenn sie infolge einer nicht nur geringfügigen Erkrankung voraussichtlich für mehr als vier Wochen arbeitsunfähig sein werden. Vorgesehen ist, dass ärztlich eine Arbeitsunfähigkeit im Umfang von 25 %, 50 % oder 75 % der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit festgestellt werden kann. Anders als bei der bisherigen stufenweisen Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) würden Beschäftigte dann nicht mehr als vollständig arbeitsunfähig gelten, sondern nur anteilig und zugleich im verbleibenden Umfang als arbeitsfähig.
Diese Möglichkeit ist nach bisherigem Stand freiwillig und setzt die Zustimmung von Beschäftigten und Unternehmen voraus. Haben Beschäftigte ihren Wunsch nach einer Teil-Arbeitsunfähigkeit dem Unternehmen angezeigt, muss dieses innerhalb von sieben Kalendertagen prüfen und mitteilen, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine teilweise Ausübung der Tätigkeit geeignet ist. Widerspricht das Unternehmen, wird die Arbeitsunfähigkeit entsprechend der ärztlichen Feststellung in vollem Umfang fortgeführt. Gibt das Unternehmen innerhalb dieser Frist keine Erklärung ab, gilt der Arbeitsplatz als geeignet. Der Entwurf sieht ausdrücklich vor, dass Beschäftigte keinen Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit haben.
Die Teil-Arbeitsunfähigkeit soll den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) unberührt lassen; d.h. Beschäftigte, die sich für die teilweise Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit während einer Arbeitsunfähigkeit entscheiden, sollen während dieser Zeit, unabhängig von dem Umfang ihrer Arbeitsleistung, ihren Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG für sechs Wochen beibehalten. Das Unternehmen erhält im Gegenzug im Vergleich zur vollständigen Arbeitsunfähigkeit den Vorteil, für die Entgeltfortzahlung Arbeitsleistung zu erhalten, wenn auch in reduziertem Umfang.
Nach Auslaufen der Entgeltfortzahlung soll das Unternehmen bei fortgesetzter Teil-Arbeitsunfähigkeit reguläre Vergütung im Umfang der geleisteten Tätigkeit zahlen; ergänzend ist ein anteiliger Ausgleich über das ebenfalls neu geschaffene Teilkrankengeld vorgesehen.
Ziel der Bundesregierung ist es, längere Fehlzeiten zu reduzieren, die Rückkehr in den Arbeitsalltag zu erleichtern und die Sozialversicherung finanziell zu entlasten.
Der Entwurf ist umstritten. Während Gewerkschaften und Sozialverbände befürchten, Beschäftigte könnten unter Druck geraten, trotz Krankheit zu arbeiten, äußern Arbeitgeberverbände vor allem praktische, rechtliche und organisatorische Bedenken, insbesondere im Hinblick auf den zusätzlichen Verwaltungs- und Abstimmungsaufwand.
Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen, d.h. Änderungen am Entwurf sind weiterhin möglich. Wann der Gesetzentwurf final verabschiedet wird, ist ebenso unklar wie das mögliche Datum des Inkrafttretens der neuen Regelungen. Diskutiert wird ein Start ab dem Jahr 2027.
Wir halten Sie auf dem Laufenden!
Kathrin Vossen
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