Arbeitsrecht29.06.2022 Newsletter

Fokus Arbeitsrecht – 2. Quartal 2022

Zur zweiten Jahreshälfte stehen im Arbeitsrecht erneut wichtige Reformen an, die die Personalabteilungen auf Trab halten werden. Voraussichtlich zum 01.08.2022 wird das Gesetz zur Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie in Kraft treten, das zahlreiche Änderungen des Nachweisgesetzes als auch des TzBfG beinhaltet. Zudem wird voraussichtlich zum 01.10.2022 das Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung in Kraft treten. Beide Reformen führen zu enormen Änderungen im Bereich des HR-Vertragsmanagements.

Wir haben die wesentlichen Neuerungen in diesem Fokus Arbeitsrecht für Sie zusammengefasst. Ferner berichten wir über eine Vielzahl weiterer wichtiger Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die für die betriebliche Personalarbeit von Bedeutung sind.

1. Neue Rechtsprechung

1.1 Vorsicht vor Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen!

1.2 Fortbildungskosten – Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung

1.3 Zwingende Angaben in einer Massenentlassungsanzeige

1.4 Eingescannte Unterschrift und Schriftformerfordernis bei Befristung

1.5 Zugang eines Kündigungsschreibens: Anscheinsbeweis bei Kündigung per Einwurf-Einschreiben

1.6 Keine Urlaubsabgeltung bei ununterbrochener Erkrankung des Arbeitnehmers

1.7 Regelungskompetenz lokaler Betriebsräte bei Jahresprämien

1.8 (Kein) Anspruch des Betriebsrats auf Abschluss eines Sozialplans 

1.9 Keine Mitbestimmung bei Gefährdungen im Betrieb

1.10 Anspruch des Betriebsrates auf Tablet oder Notebook

2. Rechtsentwicklungen

2.1 Mindestlohn und Änderungen für Mini- und Midijobber kommen

2.2 EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie: Ab 01.08.2022 gelten strenge bußgeldbewehrte Nachweispflichten für Arbeitgeber

1. Neue Rechtsprechung

1.1 Vorsicht vor Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen!

Der Generalanwalt am EuGH De la Tour hat seinen Entscheidungsvorschlag vom 05.05.2022 (Rs. C-120/21) zur Frage der Verjährung von Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen veröffentlicht. Geht es nach ihm, verjähren Ansprüche auf Jahresurlaub und damit auch der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst dann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in Bezug auf die Urlaubnahme durch den Arbeitnehmer nachgekommen ist.

Zum Verfall von Urlaubsansprüchen erging bereits 2018 ein Grundsatzurteil des EuGH (06.11.2018 – Rs. C-684/16). Das BAG hat dieses mit Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 423/16 umgesetzt. Danach erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – zuvor aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen war bereits seitdem passé.

Aufgrund eines Vorlagebeschlusses des BAG vom 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A) muss nunmehr der EuGH entscheiden, ob die deutsche Verjährungsregelung mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) zu vereinbaren ist oder der Anspruch auf Erholungsurlaub durch die Verjährungsfrist unzulässig beschränkt wird. Es ist zu erwarten, dass sich der EuGH den Aussagen des Generalanwalts anschließen wird. Dies würde bedeuten, dass auch die Verjährungsfrist nicht genommener gesetzlicher Urlaubs(abgeltungs)ansprüche nur zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber seinen zuvor genannten Hinweisobliegenheiten – in der Vergangenheit – nachgekommen ist. Andernfalls könnten Arbeitnehmer auch noch Jahrzehnte später nicht erfüllte Urlaubsansprüche geltend machen. Auch ausgeschiedene Arbeitnehmer oder deren Erben könnten die Abgeltung nicht erfüllter Urlaubsansprüche beanspruchen.

Arbeitgeber sollten daher – wenn nicht schon seit 2018 geschehen – regelmäßige und ordnungsgemäße Hinweise an die Belegschaft über den individuellen Urlaubsanspruch ausgeben und auf die Folgen bei der Nichtinanspruchnahme hinweisen. In Aufhebungsvereinbarungen sollte standardmäßig eine Feststellung der erfolgten Gewährung sämtlicher Urlaubsansprüche in natura enthalten sein und in Arbeitsverträgen wirksame Ausschlussfristenregelungen. Schließt sich der EuGH dem Schlussantrag des Generalanwalts an, kann damit gerechnet werden, dass dieses Thema zukünftig insbesondere bei Beendigungsstreitigkeiten standardmäßig auf den Tisch kommt. Arbeitnehmervertreter werden dann versuchen, mit Mitteln wie dem datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch und der Abgeltung nicht erfüllter Urlaubsansprüche die Abfindung in die Höhe zu treiben.

Isabel Hexel

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1.2 Fortbildungskosten – Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung

Das BAG verschärft die Anforderungen an wirksame Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen. Für Unternehmen droht das Risiko, aufgrund unwirksamer Vereinbarungen auf den Fortbildungskosten sitzen zu bleiben, wenn Mitarbeitende während der vorgesehenen Bindungsdauer eine Eigenkündigung aussprechen. Das Urteil des BAG vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21 ist daher bei der Gestaltung von Fortbildungsvereinbarungen unbedingt zu beachten.

Die Klägerin, Betreiberin einer Reha-Klinik, bei der die Beklagte als Altenpflegerin angestellt war, übernahm für die Teilnahme der Beklagten an einer Fortbildungsveranstaltung die Kosten in Höhe von EUR 4.090. Die Beklagte verpflichtete sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens sechs Monate fortzusetzen. Weiter enthielt der Fortbildungsvertrag folgende Rückzahlungsklausel:

„Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen“.

Die Beklagte schloss die Fortbildung am 03.12.2019 erfolgreich ab, kündigte das Arbeitsverhältnis aber bereits mit Schreiben vom 29.11.2019 mit Wirkung zum 01.02.2020. Die Klägerin forderte daraufhin die Beklagte zur (anteiligen) Rückzahlung der Fortbildungskosten auf.

Das BAG hat entschieden, dass die Klägerin die gezahlten Fortbildungskosten nicht zurückverlangen kann. Die Rückzahlungsklausel führe zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers und sei deshalb unwirksam.

Eine Vereinbarung, nach der sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist grundsätzlich zulässig. Die Bindung des Arbeitnehmers und entsprechend auch die Rückzahlungspflicht bei nicht verwirklichter Bindung muss allerdings einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Die Rückzahlungsvereinbarung muss daher auch im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren. Vorliegend war die Rückzahlungspflicht an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers geknüpft, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen. Dies umfasste auch eine Kündigung des Arbeitnehmers, weil er z. B. aus gesundheitlichen Gründen unverschuldet dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen. An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren Arbeitsverhältnisses kann nach Auffassung des BAG der Arbeitgeber kein billigenswerten Interesse haben.

Die Entscheidung betont die hohen Anforderungen des BAG an eine wirksame Gestaltung von Rückzahlungsvereinbarungen bei Fortbildungen. Die Weiterbildung und Qualifizierung von Mitarbeitenden ist aktuell nicht zuletzt vor dem Hintergrund fortschreitender Digitalisierung und Fachkräftemangels ein drängendes Thema in der Arbeitsrechtspraxis. Eine Auseinandersetzung mit den Vorgaben der Rechtsprechung zur rechtssicheren Ausgestaltung von Fortbildungsverträgen mit Rückzahlungsklauseln dürfte Unternehmen daher in Zukunft noch stärker beschäftigen.

Jennifer Bold

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1.3 Zwingende Angaben in einer Massenentlassungsanzeige

Im vergangenen Sommer hat das LAG Hessen erheblichen Staub aufgewirbelt, weil es in zwei Entscheidungen die Auffassung vertreten hat, dass bestimmte Angaben in der Massenentlassungsanzeige, die dort nach dem Gesetzeswortlaut nur enthalten sein „sollen“, zwingend mit aufzunehmen seien, da anderenfalls die darauf beruhenden betriebsbedingten Kündigungen unwirksam wären (LAG Hessen vom 18.06.2021 – 14 Sa 1225/20, LAG Hessen vom 25.06.2021 – 14 Sa 1228/20). Nun kommt Entwarnung aus Erfurt.

Die Klägerin machte geltend, dass ihre Kündigung nach § 134 BGB nichtig sei, da die Beklagte der Agentur für Arbeit gegenüber versäumt habe, diejenigen Angaben mitzuteilen, die gem. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG in der Massenentlassungsanzeige enthalten sein „sollen“. Tatsächliche übersandte die Beklagte der Agentur diese „Soll-Angaben“ erst nach Ausspruch der Kündigungen. Den damaligen Vordrucken der Agentur für Arbeit und den Ausfüllhinweisen der Agentur für Arbeit für die Massenentlassungsanzeige ließ sich entnehmen, dass die Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG freiwillig seien.

Das LAG Hessen hielt die Massenentlassungsanzeige für unwirksam, weil die Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG fehlten. Zur Begründung führte es aus, dass der Arbeitgeber nicht zwischen Muss- und Soll-Angaben unterscheiden dürfe und jedenfalls dann auch die Soll-Angaben zwingend zu machen seien, wenn diese dem Arbeitgeber vorlägen.

Das Revisionsurteil des BAG gleicht einer vollständigen Demontage der Entscheidungen des Hessischen LAGs (BAG vom 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, vgl. auch BAG, Pressemitteilung Nr. 18/22). So habe das Hessische LAG bereits bei der Feststellung, ob die Voraussetzungen für das Erfordernis der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG vorlägen, Fehler gemacht. Mit der Auffassung, der Arbeitgeber sei ja auch zwingend verpflichtet, die „Soll“-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG zu machen, habe sich das Hessische LAG über eine klare gesetzgeberische Entscheidung hinweggesetzt. Zudem sei europarechtlich bereits geklärt, dass die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG vorgesehenen Angaben nicht in der Anzeige enthalten sein müssten.

Die Entscheidung des BAG ist in zweifacher Hinsicht bemerkenswert: Zum einen war das Revisionsverfahren mit elf Monaten vergleichsweise kurz, wohl um die erhebliche Verunsicherung in der Praxis möglichst schnell zu beseitigen. Zum anderen weist die Entscheidungsbegründung eine ungewöhnliche Schärfe gegenüber dem Hessischen LAG auf. Dies verdeutlicht, wie wenig man in Erfurt über die Rechtsfortbildung des Hessischen LAG „erfreut“ war. Die Praxis hat die Entscheidung des BAG dankbar aufgenommen: Die ordnungsgemäße Erstattung einer Massenentlassungsanzeige ist ohnehin ein schwieriges Unterfangen. Die Klarstellungen des BAG sind da ein kleiner, aber nichts desto trotz willkommener Trost.

Dr. Alexander Willemsen

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1.4 Eingescannte Unterschrift und Schriftformerfordernis bei Befristung

Die eingescannte Unterschrift auf einem befristeten Arbeitsvertrag reicht nicht für eine wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Schriftform im Sinne des § 126 BGB erfordere eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einer aktuellen Entscheidung (LAG Berlin-Brandenburg vom 16.03.2022 – 23 Sa 1133/21).

Die Klägerin schloss mit der Beklagten, einem im Bereich der Personalvermittlung tätigen Unternehmen, eine Reihe von kurzzeitig befristeten Arbeitsverträgen. Diese befristeten Arbeitsverträge wurden mit eingescannten Unterschriften des Geschäftsführers von der Beklagten ergänzt, durch die Klägerin eigenhändig unterzeichnet und sodann postalisch an die Beklagte zurückgesandt.

Die Klägerin wandte sich mit ihrer Klage gegen die letzte Befristungsabrede und machte einen Verstoß gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG geltend.

Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte diese Auffassung und stellte fest, dass es an der nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend erforderlichen Schriftform gemangelt habe. Gemäß § 126 Abs. 3 BGB könne die schriftliche Form durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich aus dem Gesetz nicht etwas anderes ergebe. Nach § 126a Abs. 1 BGB müsse der Aussteller bei der Ersetzung der gesetzlich vorgeschriebenen schriftlichen Form durch die elektronische Form das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (qeS) versehen. Eine eingescannte Unterschrift erfülle diese Anforderungen nicht.

Eine qualifizierte elektronische Signatur muss nach der EU-Verordnung Nr. 910/2014 (sog. eIDAS-VO) besonders strenge technische Voraussetzungen erfüllen. Die eIDAS-VO unterscheidet drei Arten elektronischer Signaturen. Allein die qualifizierte elektronische Signatur (Art. 3 Nr. 12 eIDAS-VO) ersetzt die Schriftform nach § 126 BGB.

Allerdings müssen Anbieter von Programmen zur Erstellung einer qualifizierten elektronischen Signatur in der Bundesrepublik Deutschland eine Zertifizierung durch die Bundesnetzagentur einholen. Über die Homepage der Bundesnetzagentur lässt sich eine Auflistung entsprechender Anbieter aufrufen. 

Es ist durchaus verständlich, dass Arbeitgeber gerade bei besonders kurzfristigen und kurzzeitigen Befristungen versuchen, das Schriftformerfordernis über kreative Wege zu erfüllen. Ein solches Vorgehen birgt jedoch erhebliche Risiken. Macht ein Arbeitnehmer eine unwirksame Befristung gerichtlich geltend, können hier beispielsweise schnell erhebliche Annahmeverzugslohnansprüche und überdies unbefristete Arbeitsverhältnisse begründet werden.

Die Einführung der qualifizierten elektronischen Signatur dürfte auch nicht dazu beitragen, den Abschluss von formbedürftigen Rechtsgeschäften zu erleichtern, was angesichts der zunehmenden Digitalisierung misslich ist. Da die Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur hoch sind, dürfte weiterhin der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages der sicherste Weg sein, das gesetzliche Schriftformerfordernis zu erfüllen, nicht zuletzt im Hinblick auf die zu erwartenden Neuerungen im Nachweisgesetz.

Viele unbefristete Arbeitsverträge enthalten eine Befristung bis zur Regelaltersgrenze. Diese Befristung ist ebenfalls schriftformbedürftig, was häufig übersehen wird. Es empfiehlt sich daher, frühzeitig anwaltliche Unterstützung bei der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung einzuholen, um das Risiko späterer Streitigkeiten auf ein Minimum zu begrenzen.

Daniel Gorks

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1.5 Zugang eines Kündigungsschreibens: Anscheinsbeweis bei Kündigung per Einwurf-Einschreiben

Arbeitgeber sind grundsätzlich für den Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer beweisbelastet. Das LAG Schleswig-Holstein entschied nun mit Urteil vom 18.01.2022 – 1 Sa 159/21, dass bei Übersendung des Kündigungsschreibens per Einwurf-Einschreiben der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang der Kündigung beim Empfänger spreche. Damit schließt es sich der Auffassung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 12.03.2019 – 2 Sa 139/18) und des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 28.07.2021 – 4 Sa 68/20) an.

Die Beklagte ist eine Spielhallenbetreiberin, bei der der Kläger als Servicemitarbeitender angestellt war. Mit Einwurf-Einschreiben vom 29.10.2020 kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2020. Am 29.10.2020 bestätigte ein Postangestellter mit seiner Unterschrift, das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Klägers eingelegt zu haben. Der Kläger bewohnte ein Mehrfamilienhaus mit zehn Stockwerken und ca. 80 Briefkästen. Er behauptete, keine Kündigung erhalten zu haben. Das Arbeitsgericht Elmshorn gab der Kündigungsschutzklage des Klägers zunächst statt. Es war der Ansicht, der Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens liefere keinen Anscheinsbeweis für den Zugang des Schreibens.

Das LAG Schleswig-Holstein widersprach und entschied, dass die Kündigung dem Kläger wirksam zugegangen sei. Dies folge aus einem Anscheinsbeweis für den Zugang der Kündigungserklärung, den der Kläger nicht ausreichend widerlegt habe.

Beim Einwurf-Einschreiben werde die Zustellung für den Postzusteller aus der routinemäßigen Zustellung herausgenommen, indem er das sog. „Peel-off-Label“, das zur Identifizierung der Sendung diene, von dieser abziehe und es auf den auf die eingeworfene Sendung bezogenen Auslieferungsbeleg klebe. Anschließend bestätige er auf diesem Beleg mit seiner Unterschrift und der Datumsangabe die Zustellung des Schreibens. Bei dieser Vorgehensweise seien fehlerhafte Zustellungen auch in großen Mehrfamilienhäusern mit vielen Briefkästen so unwahrscheinlich, dass der Anscheinsbeweis ausreichend geführt sei. Zudem handele es sich bei einem Postangestellten um eine berufsmäßig mit der Zustellung beauftragten Person, die entsprechende Erfahrung bei der Zustellung von Schriftstücken aufweise. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen spreche ein Anscheinsbeweis für ein ordnungsgemäßes Einwerfen in den richtigen Briefkasten.

Beweislasterleichterungen im Zusammenhang mit Zugangsfragen sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Die Rechtsprechung ist bislang uneinheitlich. Begrüßenswert ist daher, dass mit dem LAG Schleswig-Holstein nunmehr drei Landesarbeitsgerichte einen Anscheinsbeweis für den Zugang einer Kündigung mittels Einwurf-Einschreiben bejahen. Rechtssicherheit wird jedoch erst bestehen, wenn die Frage abschließend höchstgerichtlich entschieden wird. Für die Zivilgerichtsbarkeit hat der BGH die Frage bereits vor einigen Jahren im Sinne der vorliegenden Entscheidung beantwortet (Urteil vom 27.09.2016 - II ZR 299/15). Sofern sich Arbeitgeber nicht darauf verlassen wollen, dass das BAG sich dieser Auffassung anschließt, bleibt ihnen nur die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens am Arbeitsplatz oder durch einen Boten, der jedoch sorgfältig instruiert werden muss, am Wohnort des Arbeitnehmers.

Anja Dombrowsky

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1.6 Keine Urlaubsabgeltung bei ununterbrochener Erkrankung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer, der länger als 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt ist, kann keine Abgeltung des Urlaubs verlangen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit, den Arbeitnehmer über seine Urlaubsansprüche und deren möglichen Verfall in Kenntnis zu setzen, nicht nachgekommen ist (LAG Hamm vom 17.02.2022 – 5 Sa 872/21).

Dem Kläger, der seit über 20 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war, wurde im Jahr 2010 die Arbeitsunfähigkeit attestiert. Im Jahr 2019 forderte der Kläger die Abgeltung von 60 Urlaubstagen nebst Urlaubsgeldanspruch für die Jahre 2016 und 2017. Dabei wies er darauf hin, dass die Beklagte lediglich am schwarzen Brett über die Urlaubnahme informiert habe. Mangels Anwesenheit im Betrieb habe er keine Möglichkeit der Kenntnisnahme gehabt.

Wie die Vorinstanz auch, wies das LAG Hamm die Klage ab. Es stellte zunächst klar, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres erlöschen. Für langzeiterkrankte Arbeitnehmer gälten jedoch seit der Grundsatzentscheidung des BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 modifizierte Anforderungen an den Verfall. Urlaubsansprüche verfielen danach frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Die Obliegenheit, den Arbeitnehmer aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub spätestens mit Ablauf des Übergangszeitraumes verfalle, bestehe auch während einer langandauernden Krankheit fort. Sei der Arbeitnehmer jedoch 15 Monate ununterbrochen erkrankt, könne sich der Arbeitgeber auch dann auf das Erlöschen des Urlaubsanspruchs berufen, wenn er seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen sei. Der Grund für den Urlaubsverfall liege dann nicht in der unterlassenen Mitwirkung des Arbeitgebers. Kausal für den Urlaubsverfall sei allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die es dem Arbeitgeber unmöglich mache, der Urlaubsgewährung nachzukommen.

Betrachtet man die in den letzten Jahren ergangene arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung des BAG und des EuGH in Urlaubsfragen, überrascht das Urteil des LAG Hamm sowohl im Ergebnis als auch in seiner Begründung. Die beim EuGH anhängige Vorlagefrage des BAG, ob die Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers auch gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern gelten, beantwortete das LAG Hamm in seinem Urteil selbst. Innerhalb der Instanzrechtsprechung bestehen jedoch Widersprüche. Das Arbeitsgericht Köln hat jüngst sogar entschieden, dass Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung nicht gegenüber einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer gelten (Urteil vom 30.09.2021 – 8 Ca 2545/21).

Aufgrund der unklaren Rechtslage ist Arbeitgebern dringend zu raten, ihrer Mitwirkungspflicht auch gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern nachzukommen und auch diese rechtzeitig auf die bestehenden Urlaubsansprüche und deren Verfall hinzuweisen. 

Cornelia-Cristina Scupra

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1.7 Regelungskompetenz lokaler Betriebsräte bei Jahresprämien

Für die Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die die Gewährung einer Jahresprämie an die Ermittlung eines unternehmensweiten Gesamtbudgets knüpft, ohne einen Betriebsbezug vorzusehen, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Dem lokalen Betriebsrat fehlt hierfür die Regelungskompetenz. Die Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage ist ebenso ausgeschlossen, wenn nicht zumindest ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers erkennbar ist, sich auf Dauer einzelvertraglich binden zu wollen (BAG vom 09.11.2021 – 1 AZR 206/20).

Der Kläger war durch Eigenkündigung zum 30.11.2018 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden. Die Beklagte unterhält zwei Betriebe, in denen jeweils lokale Betriebsräte sowie ein Gesamtbetriebsrat gebildet sind. Im Jahr 2007 schloss sie mit beiden lokalen Betriebsräten jeweils eine Betriebsvereinbarung u. a. über die Zahlung von Jahresprämien, für deren Berechnung ein unternehmensweites Gesamtbudget vorgesehen war. Einen eindeutigen Betriebsbezug enthielten die Betriebsvereinbarungen nicht. Die Vereinbarungen sahen allerdings Stichtagsregelungen vor, nach denen die Prämie entfiel, wenn Mitarbeitende bis zum 01.01. des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheiden. Die Beklagte lehnte daher die Zahlung der Prämie für 2018 an den Kläger ab, wogegen dieser gerichtlich vorging. Beide Vorinstanzen wiesen die Klage aufgrund der Stichtagsregelung ab.

Das BAG hat mit Urteil vom 09.11.2021 – 1 AZR 206/20 bestätigt, dass der Kläger keinen Anspruch auf die Prämie habe, allerdings mit gänzlich anderer Begründung als die Vorinstanzen: Das BAG sah den Anspruch auf die Prämie als nicht entstanden an, da die von der Beklagten mit dem lokalen Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung unwirksam sei. Aufgrund der unternehmensbezogen ausgestalteten Berechnung der Prämie habe sich der Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung nicht auf den jeweiligen Betrieb bezogen, sodass es dem lokalen Betriebsrat an der erforderlichen Regelungskompetenz fehlte. Durch die Betroffenheit des Gesamtunternehmens lag die Zuständigkeit beim Gesamtbetriebsrat.

Auch ein vertraglicher Anspruch auf die Prämie bestand nicht. So erteilten die Erfurter Richter der Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage eine klare Absage. Für eine solche müssen besondere Umstände vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung gegenüber den Arbeitnehmern individualvertraglich verpflichten wollen. Diese waren nicht erkennbar.   

Aus dem Urteil des BAG ist für die Praxis zu folgern, dass Regelungen zu Jahresprämien, die an den Unternehmenserfolg knüpfen, ohne einen Betriebsbezug aufzuweisen, tendenziell der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates unterliegen und mit diesem zu verhandeln sind. Darüber hinaus liegt das Urteil auf der Linie der BAG-Rechtsprechung zur Umdeutung unwirksamer Betriebsvereinbarungen (BAG vom 23.08.1989 – 5 AZR 391/88). Für eine Umdeutung in eine vertragliche Zusage kommt es – losgelöst vom Bindungswillen des Arbeitgebers aus der unwirksamen Betriebsvereinbarung – auf besondere Umstände an. Sind solche nicht erkennbar, ist eine Umdeutung ausgeschlossen. Dies ist aus Arbeitsgebersicht zu begrüßen, da Leistungen aus Betriebsvereinbarungen nicht zwingend zu denselben Konditionen wie individualvertragliche Leistungen gewährt werden.

Alexandra Groth

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1.8 (Kein) Anspruch des Betriebsrats auf Abschluss eines Sozialplans  

Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu, so das BAG vom 08.02.2022 – 1 ABR 2/21.

Die Parteien streiten über ein Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans. Die Arbeitgeberin unterhielt einen aus 25 Arbeitnehmern bestehenden Betrieb. Nachdem sie die Arbeitnehmer am 22.06.2018 darüber informiert hatte, den Betrieb zum 31.08.2018 stillzulegen, kündigte sie drei Tage später den überwiegenden Teil der Arbeitsverhältnisse.

Der am 20.07.2018 erstmals gewählte, antragstellende Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin in der Folgezeit erfolglos auf, Sozialplanverhandlungen aufzunehmen. Die vom ArbG eingesetzte Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Aufstellung eines Sozialplans wegen der Betriebsschließung“ erklärte sich mit Spruch vom 17.05.2019 für unzuständig. Der Betriebsrat vertrat die Ansicht, ihm stehe im Kontext der Betriebsstillegung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 112 Abs. 1 S. 2, Abs. 4 BetrVG auf Abschluss eines Sozialplans zu.

Nach Auffassung des BAG kann der Betriebsrat eines bislang betriebsratslosen Betriebs, der erst nach Beginn der Durchführung der Betriebsänderung gewählt wird, nicht die Aufstellung eines Sozialplans verlangen. Seine Beteiligungsrechte entstünden in dem Moment, in dem sich derjenige Tatbestand verwirklicht, an den das jeweilige Recht anknüpft. Dies sei bei den Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten nach §§ 111 ff. BetrVG die beabsichtigte, d. h. die lediglich geplante, aber noch nicht umgesetzte Betriebsänderung. Die Beteiligung des Betriebsrats solle grundsätzlich stattfinden, bevor die Betriebsänderung durchgeführt sei, da nachträglich keine Möglichkeit des Betriebsrats (mehr) bestünde, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen.

Im Ergebnis sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, mit einer – an sich – beteiligungspflichtigen Maßnahme so lange abzuwarten, bis sich ein funktionsfähiger Betriebsrat gebildet hat. Dies gilt selbst dann, wenn mit seiner Wahl zu rechnen und die Zeit bis zu dessen Konstituierung absehbar ist. Das (Verspätungs-)Risiko tragen die Arbeitnehmer, denen es unbenommen ist, unabhängig von den Plänen des Arbeitgebers jederzeit einen Betriebsrat zu wählen. Ist die Gründung absehbar, so gilt: Die Betriebsänderung sollte eingeleitet, die „rechtzeitige“ Wahl aber natürlich niemals vereitelt werden. 

Johannes Peter Kaesbach

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1.9 Keine Mitbestimmung bei Gefährdungen im Betrieb

Ein Mitbestimmungsrecht steht dem Betriebsrat im Hinblick auf erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes der im Betrieb tätigen Mitarbeitenden nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i. V. m. § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG lediglich zu, wenn eine konkrete Gefährdung entweder feststeht oder wenn eine solche auf Basis zuvor getroffener betrieblicher Regelungen mittels Gefährdungsbeurteilung festgestellt worden ist. Dies hat das BAG mit Beschluss vom 07.12.2021 – 1 ABR 25/20 klargestellt.

Die Beteiligten stritten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs über die Arbeitsbelastung der in der Klinik der Arbeitgeberin eingesetzten Ärzte. Anlass war eine Erhebung zu der psychischen Belastungssituation der Ärzte sowie eine in der Folge geschlossene Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes inklusive der Anwendung von Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG. Nach der Bildung einer Einigungsstelle zwecks Feststellung psychischer Gefährdungen der Ärzte endete diese mit einem Einigungsstellenspruch, der die Arbeitgeberin zwecks Arbeitsschutzes verpflichtete, ein bestimmtes Verhältnis zwischen Klinikbetten und Vollzeitarztstellen einzuhalten. Nachdem das LAG, entgegen der Entscheidung des ArbG, der Begründung der Arbeitgeberin – § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG regele kein Mitbestimmungsrecht bei der Personalbesetzung – nicht gefolgt war, befasste sich das BAG mit der Sache.

Nach Ansicht des BAG sei der Spruch der Einigungsstelle bereits mangels hinreichend bestimmten Regelungsgegenstandes unwirksam. Es sei nicht hinreichend bestimmt, für welche konkreten Regelungsfragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes die Einigungsstelle errichtet worden sei. Darüber hinaus fehle es an einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i. V. m. § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG. Auch im Falle der Beurteilung etwaiger arbeitsbedingter psychischer Belastungen bedürfe es zuvor der Feststellung einer konkreten Gefährdung. Daran anschließend könnten gemäß § 5 ArbSchG geeignete und angemessene Schutzmaßnahmen festgelegt werden.

Die praktische Auswirkung der Entscheidung ist nicht auf die Materie des Arbeits- und Gesundheitsschutzes beschränkt. Vielmehr unterstreicht die Entscheidung – lange bevor eine Einigungsstelle angerufen wird – die Notwendigkeit den der Mitbestimmung unterliegenden Gegenstand klar zu definieren. Arbeitgeber sollten dies beherzigen, um nicht nach zeit- und kostenintensiven Einigungsstellenverhandlungen ohne bindenden Spruch dazustehen.

Moritz Coché

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1.10 Anspruch des Betriebsrates auf Tablet oder Notebook

Will der Betriebsrat Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz abhalten, kann er vom Arbeitgeber die dauerhafte Überlassung je eines Tablets oder Notebooks pro Betriebsratsmitglied verlangen. Entscheidend ist, dass sich der Betriebsrat selber eine Geschäftsordnung gegeben hat, die die Teilnahme an Betriebsratssitzungen mittels Videotechnik regelt. Die Kosten für diese Technik sind dem Arbeitgeber in der Regel zumutbar.

Die Pandemie hat der Nutzung der Videokonferenztechnik in mannigfaltiger Hinsicht einen deutlichen Schub gegeben. Eine Aufrechterhaltung inner- und außerbetrieblicher Abstimmungsprozesse wäre in den letzten beiden Jahren ohne die einschlägige Soft- und Hardware in vielen Unternehmen nicht möglich gewesen. Auch die Arbeit des Betriebsrats hat sich vor diesem Hintergrund deutlich geändert. Der Grundsatz, dass Sitzungen des Betriebsrates ausschließlich in Präsenz stattzufinden haben, gilt seit 2021 nicht mehr. § 30 Abs. 2 BetrVG gibt Betriebsräten nunmehr auch die Möglichkeit, per Video- und Telefonkonferenz Sitzungen abzuhalten. Es war zu erwarten, dass diese Option für den Arbeitgeber mit zusätzlichen Kosten verbunden sein würde.

Das Hessische LAG hat dies nun mit Beschluss vom 14.03.2022 – 16 TaBV 143/21 bestätigt. Der Arbeitgeber muss allen Betriebsratsmitgliedern ein mit einer Kamera ausgestattetes Tablet oder Notebook überlassen, damit diese an Sitzungen per Videokonferenz teilnehmen können. Die grundsätzliche Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nach § 40 Abs. 2 BetrVG umfasse auch solche Technik. Vor allem müsse sich der Betriebsrat nicht auf kostengünstigere Telefonkonferenzen verweisen lassen. Anschaffungskosten zwischen EUR 160 und 210 pro Gerät seien dem Arbeitgeber zumutbar. Die Überlassung eines Gerätes müsse zudem dauerhaft erfolgen und nicht nur jeweils für die Dauer einer Videokonferenz. Die Erforderlichkeit einer Videokonferenz könne sich sehr kurzfristig ergeben, so dass eine rechtzeitige Herausgabe eines Gerätes durch den Arbeitgeber nicht immer gewährleistet werden könne. 

Zusätzliche Bedeutung räumt das Hessische LAG bei seiner Entscheidung dem Umstand ein, dass sich der Betriebsrat für die Abhaltung von Videokonferenzen eine Geschäftsordnung gegeben hatte, die den Anforderungen des § 30 Abs. 2 BetrVG genügte. Der Betriebsrat habe in der Geschäftsordnung die Möglichkeit von Videokonferenzen festgelegt, für deren Durchführung sachliche Gründe erforderlich seien. Damit habe er den gesetzlich geforderten Vorrang der Präsenzsitzung gewahrt.

In der Praxis kommt es regelmäßig zu Auseinandersetzungen mit Betriebsräten über den Umfang der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers. Davon zeugen die zahlreichen einschlägigen Gerichtsentscheidungen. Mit der Entscheidung des Gesetzgebers, Betriebsratssitzungen unter bestimmten Voraussetzungen auch digital abhalten zu können, erweitert sich diese Pflicht des Arbeitgebers geradezu automatisch um die Kosten der erforderlichen Soft- und Hardware. Immerhin gibt es aus Arbeitgebersicht auch einen positiven Nebeneffekt: Beschlüsse des Betriebsrates, auf die der Arbeitgeber häufig genug warten muss, kann der Betriebsrat mit der entsprechenden technischen Ausstattung auch ohne physische Anwesenheit der Mitglieder vor Ort und damit ohne Verzögerungen fassen. Dies ist nicht nur vor dem Hintergrund der noch nicht beendeten Pandemie durchaus von Vorteil.

Kathrin Vossen

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2. Rechtsentwicklungen 

2.1 Mindestlohn und Änderungen für Mini- und Midijobber kommen

Der Bundestag hat nun final am 03.06.2022 dem Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung zugestimmt. Die Zustimmung des Bundesrats folgte am 10.06.2022. Damit wird ab dem 01.10.2022 ein gesetzlicher Mindestlohn von EUR 12 brutto/Stunde festgelegt.

Geplant ist, dass das Gesetz noch im Juni 2022 in Kraft tritt, damit sich die Arbeitgeber darauf einstellen können. Zugleich werden mit dem Gesetzesentwurf Änderungen bei den Minijobbern und den Beschäftigten im Übergangsbereich (Midijobber) umgesetzt. Die bisherige Höchstgrenze von EUR 450 für Minijobber wird auf die neue „Geringfügigkeitsgrenze“ von EUR 520 angepasst. Damit kann ein Minijobber bis zu zehn Wochenstunden arbeiten. Zugleich wird die Höchstgrenze für Midijobber von EUR 1.300 auf EUR 1.600 angehoben. Wesentlich dabei ist, dass der Arbeitgeberbeitrag für die Sozialversicherung im Bereich oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze bis EUR 1.600 zukünftig bis hin zum regulären Sozialversicherungsbeitrag abgeschmolzen wird. Diese soll vor allem Beschäftigte entlasten.

Vertraglichen Anpassungsbedarf wird es nach unserer Einschätzung vor allem bei Minijobs und Midijobs geben, da dort häufig die Stunden und die Vergütung im Vertrag festgeschrieben sind.

Auch aus Europa gibt es dazu Neues: Am 08.06.2022 haben sich die EU-Staaten und das Europaparlament auf einheitliche Standards für Mindestlöhne in der Europäischen Union geeinigt. Bereits im Oktober 2020 hatte die EU-Kommission die Initiative gestartet, die zu einer Vereinheitlichung der Mindestlohn-Prozesse führen soll. Im Kern geht es darum, dass es in jedem EU-Land Standards zur Festlegung des Mindestlohns geben soll – im Besonderen sollen die Länder verpflichtet werden, in denen die Quote der Tarifbindung unterhalb 80 % liegt. Damit ist auch die Bundesrepublik Deutschland angesprochen. Laut dem Statistischen Bundesamt liegt in Deutschland die Tarifbindung bei 44 %, so dass seitens des Bundesarbeitsministeriums im Nachgang zur Europäischen Einigung erste Reaktionen nicht ausblieben. So hieß es, dass mit dem Tariftreuegesetz die Vergabe öffentlicher Aufträge nur an solche Unternehmen erfolgen kann, die Tariflohn zahlen. Damit soll über die Vergabe der öffentlichen Hand, einer der größten Auftraggeber in Deutschland, die Tarifbindung forciert werden.

Tariftreuegesetze sind nicht neu und den Unternehmen, die sich um öffentliche Aufträge bewerben, bekannt. Exemplarisch ist hier das am 17.12.2021 neu in Kraft getretene Saarländische Tariftreue- und Fairer-Lohn-Gesetz (STFLG) zu nennen. Unternehmen, die sich um bestimmte öffentliche Aufträge oder Konzessionen bewerben – z. B. im Bereich Bau-, Liefer- und Dienstleistungen – müssen für den Auftrag den Tariflohn zahlen und die wesentlichen Kernarbeitsbedingungen des branchenspezifischen Tarifvertrages einhalten (§ 3 Abs. 1 und 2 STFLG). Es geht also im Ergebnis nicht nur darum, den Tariflohn zu zahlen, sondern der Arbeitgeber wird in den Tarif gezwungen.

Die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten. Aus einzelnen EU-Ländern kam Kritik an der Einigung, da der staatliche Eingriff in die Lohnentwicklung kaum mit den Gesetzen der Marktwirtschaft vereinbar scheint.

Jörn Kuhn

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2.2 EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie: Ab 01.08.2022 gelten strenge bußgeldbewehrte Nachweispflichten für Arbeitgeber

Die voraussichtlich zum 01.08.2022 in Kraft tretende Gesetzesreform zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hat beachtliche Auswirkungen für das HR-Vertragsmanagement.

Damit geht u. a. die bisher größte Reform des Nachweisgesetzes einher, wobei Verstöße zukünftig als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu EUR 2.000 je Einzelfall geahndet werden können.

Dies wird für Personalabteilungen unverzüglich erheblichen Handlungsbedarf auslösen. Nahezu alle Arbeitsvertragsmuster werden anzupassen sein. Zudem sind neue Informationsprozesse aufzusetzen.

Darüber hinaus sieht die Reform neue Mindestarbeitsbedingungen vor. So wird zukünftig die schematische Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit für befristete Arbeitsverträge nicht mehr möglich sein. Denn mit Einführung eines neuen § 15 Abs. 3 TzBfG-E verlangt das Gesetz zukünftig eine Angemessenheitsprüfung, d. h. dass die Probezeit bei befristeten Verträgen zukünftig im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Nach Ansicht der Bundesregierung nimmt die Reform einen zeitlichen Aufwand von drei Minuten in Anspruch, um Arbeitsverträge an die gesetzlichen Neuregelungen anzupassen. Diese Annahme ist allerdings völlig realitätsfremd.

In unserem Info-Paper informieren wir Sie umfassend und praxisgerecht über die geplanten Neuerungen des Reformpakets und den sich hieraus ergebenden Handlungsbedarf für Ihr Unternehmen.

Isabel Hexel

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