Arbeitsrecht28.09.2020 Newsletter

Fokus Arbeitsrecht – 3. Quartal 2020

Es ist angesichts der weiterhin andauernden Pandemie nicht verwunderlich, dass das Virus und seine Auswirkungen auf den Arbeitsalltag nicht nur die Personalabteilungen und die öffentliche Verwaltung in Atem halten, sondern auch zunehmend die Arbeitsgerichte beschäftigen. Da eine Rückkehr zum Normalzustand in Deutschland nicht abzusehen ist, behalten diese Corona-spezifischen Entscheidungen auf derzeit unabsehbare Dauer ihre Relevanz für die betriebliche Zusammenarbeit. Aber auch andere Entscheidungen der Arbeitsgerichte verlangen Beachtung. Die wichtigsten Urteile der letzten Zeit stellen wir Ihnen in diesem „Fokus Arbeitsrecht“ ebenso vor wie Neues zum Dauerbrenner „Home-Office“.

1. Aktuelle Rechtsprechung

1.1 ​​Gesamtbetriebsratssitzungen als Präsenzsitzungen trotz Infektionsrisiko?

1.2 Betriebsvereinbarung darf nicht von Belegschaftsquoren abhängig gemacht werden

1.3 Arbeitgebervertreter muss mit dem Betriebsrat nicht Deutsch sprechen

1.4 Kein Anspruch des Betriebsrats auf Herausgabe von Entgeltlisten, sobald der Arbeitgeber die Auskunftspflicht nach dem EntgTranspG übernommen hat

1.5 Gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge bestimmt sich nach § 621 BGB

1.6 Auskunftsanspruch des Arbeitgebers hinsichtlich anderweitigen Erwerbs bei Annahmeverzugslohn

1.7 Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Krankheits- und Feiertage während einer Prozessbeschäftigung

1.8 Keine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck-Scanners ohne Einwilligung

2. Rechtsentwicklungen – Home-Office

3. Zwölfter Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff am 12.11.2020

1. Aktuelle Rechtsprechung

1.1 Gesamtbetriebsratssitzungen als Präsenzsitzungen trotz Infektionsrisiko?

Im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes hat das LAG Berlin-Brandenburg kürzlich entschieden, dass die Sitzung eines Gesamtbetriebsrats auch während einer Pandemie als Präsenzveranstaltung abgehalten werden darf. Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn geheim durchzuführende Wahlen anstünden.

Der Arbeitgeber untersagte dem Gesamtbetriebsrat die Abhaltung von Präsenzsitzungen, da der Arbeitgeber aufgrund der Corona-Pandemie die vor Ort anwesende Mitarbeiteranzahl möglichst geringhalten wollte, um so eine Verbreitung des Virus SARS-CoV-2 in den zugehörigen Klinken zu vermeiden. Ein überregionales Zusammentreffen der Betriebsratsmitglieder stellte nach Ansicht des Arbeitgebers ein erhebliches Infektionsrisiko dar, sodass er den Betriebsrat auf die Durchführung der Sitzung als Video- bzw. Telefonkonferenz verwies. Der Gesamtbetriebsrat hingegen hielt an der Zusammenkunft vor Ort weiter fest und argumentierte, dass die gesetzlichen Maßnahmen zum Infektionsschutz, insbesondere der Kontaktbeschränkung, während der Veranstaltung eingehalten werden würden.

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes am 25.8.2020 (Az. 12 TaBVGa 1015/20), dass die Gesamtbetriebsratssitzung wie geplant als Präsenzveranstaltung stattfinden könne. Begründet wurde dies zum einen mit der ausschließlichen Befugnis des Betriebsratsvorsitzenden, den Sitzungsort festzulegen, und mit der Tatsache, dass eine geheime Wahl nicht per Video-oder Telefonkonferenz durchgeführt werden könne, obwohl diese grundsätzlich durch den im Rahmen der Corona-Pandemie eingeführten § 129 BetrVG zulässig wäre. Die trotz zu erwartender Beachtung der Verhaltensvorgaben verbleibende Risikosteigerung berechtige den Arbeitgeber nicht zur Untersagung der Sitzung als Präsenzveranstaltung.

Offen gelassen hat das erkennende Gericht, ob auch reguläre Betriebsratssitzungen weiterhin ohne Weiteres als Präsenzveranstaltung durchgeführt werden können. Der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung ist allerdings zu entnehmen, dass der Antrag des Gesamtbetriebsrats auf eine generelle Erlaubnis von Präsenzsitzungen zurückgewiesen wurde, da eine Abwägung stets im konkreten Einzelfall zu erfolgen habe, sodass dem Arbeitgeber eine Intervention im begründeten Einzelfall nicht gänzlich versagt sein dürfte.

Annabelle Marceau

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1.2 Betriebsvereinbarung darf nicht von Belegschaftsquoren abhängig gemacht werden

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht von einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerabhängig machen. Dies hat das BAG in einem Aufsehen erregenden Beschluss vom 28.7.2020 entschieden (Az. 1 ABR 4/19).

Die Betriebsparteien hatten eine Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung von Logistik-Mitarbeitern abgeschlossen. Die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung wurde davon abhängig gemacht, dass mindestens 80% der erfassten Arbeitnehmer einzelvertraglich und innerhalb einer bestimmten Frist der neuen Regelung zustimmten.

Der Betriebsrat wollte im Nachhinein die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gerichtlich klären lassen. Die Vorinstanzen hielten die Regelung für wirksam; das BAG hielt derartige „Arbeitnehmerabstimmungen“ jedoch für unzulässig. Sie widersprächen den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung: Der Betriebsrat sei Repräsentant der Belegschaft und im eigenen Namen kraft Amtes tätig. Er sei weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedürfe sein Handeln deren Zustimmung. Mit Betriebsvereinbarungen gestalte er unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis.

Der Beschluss des Ersten Senats ist ein entschiedenes Bekenntnis zur repräsentativen Demokratie. Allerdings muss man hinterfragen, warum das BAG derartige Belegschaftsquoren so kategorisch ablehnt. Im Tarifrecht sind Urabstimmungen und Zustimmungsquoten schließlich rechtlich anerkannt. Zudem kann ein rechtliches Bedürfnis für solche Abstimmungen bestehen: In vielen Bereichen der Mitbestimmung – wie bei der Frage der variablen Vergütung im Ausgangsfall – kann es notwendig sein, bestimmte Regelungen auch auf der individualrechtlichen Ebene abzusichern. Dies gilt besonders für verschlechternde Regelungen, denen sonst womöglich das arbeitsrechtliche Günstigkeitsprinzip entgegensteht. Andererseits: Wäre es wirklich hilfreich, wenn ein Betriebsrat uneingeschränkt auf den Zustimmungsvorbehalt der Belegschaft verweisen könnte? Vielleicht hatten die Erfurter Richter auch im Sinn, den Betriebsrat in die Pflicht zu nehmen, um so zu verhindern, dass sich dieser künftig seiner Verantwortung bei unbequemen Entscheidungen – wie etwa dem Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans – entzieht.

Dr. Alexander Willemsen

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1.3 Arbeitgebervertreter muss mit dem Betriebsrat nicht Deutsch sprechen

Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber in Gesprächen mit ihm in deutscher Sprache kommuniziert. Eine Übersetzung muss indes gewährleistet sein.

Der Betriebsrat einer deutschen Filiale, die zu einem Konzern mit Sitz in Spanien gehört, sah sich in seinen Mitbestimmungsrechten verletzt. Die neue Filialleiterin kommunizierte wegen anfangs stark eingeschränkter Deutschkenntnisse sowohl in Anwesenheit des Betriebsrats als auch in Gesprächen mit Mitarbeitern regelmäßig auf Englisch. Hiergegen machte der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend.

Der Arbeitgeber verwies darauf, dass die ausschließliche Kommunikation auf Deutsch wegen der Vielzahl an Nationalitäten und Sprachen im Betrieb nicht in jedem Fall praktikabel sei. Das Begehren des Betriebsrats schränke die unternehmerische Freiheit ein, da so lediglich deutschsprachige Führungskräfte eingesetzt werden könnten. Dies diskriminiere die Filialleiterin wegen ihrer Herkunft. Es sei gewährleistet, dass Gespräche in Anwesenheit des Betriebsrats vollständig übersetzt würden. 

Das LAG Nürnberg (Beschluss vom 18.06.2020 – 1 TaBV 33/19) entschied zum Nachteil des Betriebsrats. Ein Mitbestimmungsrecht könne allenfalls unter dem Gesichtspunkt der Behinderung der Betriebsratsarbeit oder aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit bestehen. Der Betriebsrat könne aber nicht verlangen, dass der Arbeitgeber bzw. seine Vertreter ausschließlich auf Deutsch mit ihm kommunizierten, wenn eine Übersetzung gewährleistet sei und der Betriebsrat sämtliche Erklärungen des Arbeitgebers verstehe. Das Risiko einer ungenauen Übersetzung trage der Arbeitgeber.

Soweit im Betrieb keine arbeitgeberseitigen Vorgaben existieren, eine bestimmte Sprache zu verwenden, könne der Betriebsrat auch nicht verlangen, dass der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern ausschließlich in deutscher Sprache kommuniziert. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sei hierdurch nicht verletzt. 

Insbesondere in deutschen Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen ist mit dieser Entscheidung einem häufig zu begegnendem Einwand von Betriebsräten entgegenzutreten. Arbeitgeber sollten aber genau abwägen, inwieweit ein Beharren auf Englisch oder andere Sprachen zu etwaigen betrieblichen Reaktionen des Betriebsrats oder gar Verzögerungen in der betrieblichen Zusammenarbeit führt. 

Johannes Kaesbach

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1.4 Kein Anspruch des Betriebsrats auf Herausgabe von Entgeltlisten, sobald der Arbeitgeber die Auskunftspflicht nach dem EntgTranspG übernommen hat

Das Einsichts- und Auswertungsrecht nach § 13 Abs. 2 S. 1  EntgTranspG ist an die Zuständigkeit des Betriebsrates für die Beantwortung individueller Auskunftsverlangen nach dem EntgTranspG gebunden. Das BAG verneint damit ein Einsichts- und Auswertungsrecht des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung berechtigterweise an sich gezogen hat.

Der beklagte Arbeitgeber machte gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG )  von der Möglichkeit Gebrauch, die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell zu übernehmen und damit auf individuelle Anfragen zu reagieren. Der klagende Betriebsrat wurde darüber zwar informiert, vertrat jedoch die Auffassung, dass ihm das Gesetz die Verpflichtung zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit auferlegt. Aus diesem Grund sei der Arbeitgeber im Hinblick auf die Einsichts- und Auswertungsrechte des Betriebsrats aus § 13 Abs. 2 EntgTranspG gleichwohl zur Überlassung der Bruttoentgeltlisten verpflichtet.

Die Vorinstanzen haben die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Auch die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wurde vom BAG mit klaren Worten zurückgewiesen (Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 6/19). Demnach steht dem Betriebsrat bei einer vorherigen Übernahme der Auskunftspflicht durch den Arbeitgeber schon gar kein Einsichts- und Auswertungsrecht zu. Dies begründete das BAG insbesondere mit der Intention des Gesetzgebers, die Rechte des Betriebsrates auf die Beantwortung individueller Anfragen zu beschränken; bei einer Übernahme der Erfüllung durch den Arbeitgeber genügt somit die umfassende und rechtzeitige Information über eingehende Auskunftsverlangen. Hierfür spreche auch die in § 13 Abs. 2 S. 2 EntTranspG enthaltene Möglichkeit, mehrere Auskunftsverlangen zu bündeln und gemeinsam zu behandeln.

Insgesamt orientiert sich das BAG in seinem Beschluss klar am Wortlaut und der Systematik des Gesetzes. Gleichzeitig belohnt das BAG mit seiner Entscheidung die aktiven Arbeitgeber, indem es den Betriebsräten bei einer Übernahme der Erfüllung der Auskunftsverlangen durch die Arbeitgeber gar keine Einsichtsrechte anerkennt.

Cornelia-Cristina Scupra

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1.5 Gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge bestimmt sich nach § 621 BGB

In seiner Entscheidung vom 11.06.2020 (Az. 2 AZR – 374/19) stellt das BAG erstmals ausdrücklich fest, dass für die Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrages nicht der für die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse geltende § 622 BGB, sondern die für Dienstverhältnisse maßgeblichen Kündigungsfristen des § 621 BGB Anwendung finden.

Die Parteien stritten unter anderem über die für die Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrages der Klägerin maßgebliche Kündigungsfrist. Im Dienstvertrag war lediglich auf die „gesetzliche Kündigungsfrist“ Bezug genommen. Zudem war ein Jahresgehalt vereinbart. Die Beklagte kündigte den Dienstvertrag am 28.02.2018 zum 31.05.2018 und damit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten. Die klagende Fremdgeschäftsführerin wandte hiergegen ein, dass gemäß § 622 Abs. 2 BGB eine aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfrist anwendbar sei und daher das Dienstverhältnis erst mit Wirkung zum 31.08.2018 beendet werden konnte.

Dem folgte das BAG nicht, sondern erklärte vielmehr § 621 Ziffer 4 BGB für anwendbar. Danach greife bei einer Vergütung, die nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen sei, eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahrs ein. Nach Auffassung des BAG ist § 622 BGB nach seinem eindeutigen Wortlaut nur auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen anzuwenden. Die bislang maßgebende Rechtsprechung des BGH, wonach für die Kündigung eines Geschäftsführers, der nicht zugleich Mehrheitsgesellschafter ist, § 622 BGB Anwendung finden solle, sei lediglich zur alten Fassung des § 622 BGB ergangen und vom Gesetzgeber im Rahmen der Gesetzesreform 1993 gerade nicht in die gesetzliche Regelung integriert worden. Für eine analoge Anwendung des § 622 BGB sei kein Raum.

Die Reaktion des BGH auf das Urteil bleibt abzuwarten. Es erscheint jedoch ratsam, künftig beim Abschluss von Geschäftsführerdienstverträgen ein besonderes Augenmerk auf die Vergütungsregelung zu legen, da sich die Kündigungsfristen gemäß § 621 BGB maßgeblich danach bestimmen. Sofern § 621 BGB im Dienstvertrag nicht durch eine andere Kündigungsregelung abbedungen wird, hat die in der Praxis übliche Vereinbarung eines Jahresgehalts somit eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahrs zur Folge. Demgegenüber spielt die Dauer des Vertragsverhältnisses bei der Kündigung nach § 621 BGB keine Rolle, so dass durch die Vereinbarung einer monatlichen Vergütung auch bei langjähriger Geschäftsführertätigkeit eine Beendigung des Vertragsverhältnisses am 15. eines Monats zum Schluss des Kalendermonats möglich ist.

Anja Dombrowsky

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1.6 Auskunftsanspruch des Arbeitgebers hinsichtlich anderweitigen Erwerbs bei Annahmeverzugslohn

Nach einer Kündigung sind Arbeitnehmer aufgrund sozialversicherungsrechtlicher Regelungen zur Suche einer neuen Beschäftigung verpflichtet. Das BAG hat erstmals entschieden, dass Arbeitnehmer darüber hinaus verpflichtet sind, dem Arbeitgeber Auskunft über Stellenangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters zu geben.

Mit seinem Urteil vom 27.5.2020 (Az. 5 AZR 387/19) hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und erstmals einen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer anerkannt, um ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs im Rahmen des Annahmeverzugslohns darlegen zu können. Hintergrund des Rechtsstreits war zunächst ein für den Arbeitnehmer erfolgreicher Kündigungsschutzprozess, in dessen Anschluss der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung des Annahmeverzugslohns erhob. Der Arbeitgeber begegnete der neuen Klage mit dem Einwand, der Arbeitnehmer habe böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen und begehrte widerklagend Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Stellenangebote.

Das BAG gab dem Auskunftsbegehren des Arbeitgebers statt. undEs begründet dies damit, dass der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch benötige, um die in § 11 Nr. 2 KSchG normierten Einwendungen erfolgreich durchsetzen zu können. Es stützt den Auskunftsanspruch über unterbreitete Vermittlungsvorschläge auf Treu und Glauben gemäß § 242 BGB. Damit hält das BAG nicht länger an der Rechtsprechung des Neunten Senats fest, wonach nicht einmal das Unterlassen der Meldung bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend das Merkmal des böswilligen Unterlassens anderweitigen Erwerbs erfüllen sollte. Diese Abkehr begründen die Erfurter Richter mit den sozialversicherungsrechtlichen Meldeobliegenheiten des Arbeitnehmers (§§ 2 Abs. 5, 38 Abs.1 SGB III) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Aus Arbeitgebersicht ist die Rechtsprechungsänderung zu begrüßen. Arbeitgeber, die in Kündigungsschutzprozessen unterlegen sind, haben nunmehr eine realistische Möglichkeit, die Höhe des zu entrichtenden Annahmeverzugslohns zu begrenzen. Auch im Kontext von Vergleichsverhandlungen könnte sich der Auskunftsanspruch zu Gunsten der Arbeitgeber auswirken.

Alexandra Groth

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1.7 Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Krankheits- und Feiertage während einer Prozessbeschäftigung

Hat ein Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage und seinem Verlangen nach Weiterbeschäftigung in der ersten Instanz obsiegt und wird vom Arbeitgeber zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung während des Berufungsverfahrens bis zu einer rechtkräftigen Entscheidung über die Klage beschäftigt, erhält er lediglich Wertersatz für tatsächlich erbrachte Arbeit.

Der Arbeitnehmer war in erster Instanz erfolgreich gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung vorgegangen und hatte einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch durchgesetzt. Zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung beschäftigte ihn der Arbeitgeber während des laufenden Berufungsverfahrens auch über den ursprünglichen Kündigungstermin hinaus weiter. In dem Beschäftigungszeitraum lagen gesetzliche Feiertage sowie erhebliche Krankheitszeiten. Im Verlaufe des Verfahrens einigten sich die Parteien durch Vergleich u. a. auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum ursprünglichen Kündigungszeitpunkt. Im Nachgang begehrte der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für Fehltage innerhalb der Prozessbeschäftigung.

Das BAG stellte in seinem Urteil vom 27.05.2020 (Az. 5 AZR 247/19) fest, dass während einer sog. Prozessbeschäftigung keine Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) bestehe. Durch die tatsächliche Beschäftigung eines Arbeitnehmers zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs komme kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande, der aber für die Arbeitnehmereigenschaft unverzichtbar sei. Der Arbeitgeber sei in dieser Situation lediglich zur Beschäftigung, nicht aber zum Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet. Dem Arbeitnehmer, dessen Vergütungsinteressen durch die Annahmeverzugsvorschrift des § 615 BGB ausreichend geschützt seien, müsse zum Leistungszeitpunkt bewusst sein, dass eine vertragliche Grundlage für sein Tätigwerden fehle und für seine Beschäftigung nicht die üblichen Regelungen gälten.

Die Entscheidung des BAG stellt in begrüßenswerter Weise klar, dass im Rahmen einer dem Arbeitgeber aufgezwungenen Prozessbeschäftigung zur Vermeidung einer Zwangsvollstreckung nur für tatsächlich geleistete Arbeit Entgelt zu zahlen ist. Fehltage wegen Arbeitsunfähigkeit oder eines Feiertages müssen daher ebenso wenig vergütet werden wie Abwesenheitstage wegen Urlaub. Dies mag die monatliche Lohnabrechnung im konkreten Fall erschweren, dürfte aber die Attraktivität einer aus Arbeitgebersicht zumeist ungeliebten Prozessbeschäftigung für den Arbeitnehmer deutlich mindern.

Kathrin Vossen

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1.8 Keine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck-Scanners ohne Einwilligung

Digitale Zeiterfassungssysteme haben schon längst die alte Stechuhr abgelöst. Allerdings sind bei Einführung solcher Systeme die Grenzen des Datenschutzes zu beachten. Ein System, das mit der Erkennung von Fingerabdrücken funktioniert, ist ohne Einwilligung der Beschäftigten unzulässig.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 4.6.2020 (Az. 10 Sa 2130/19) entschieden, dass ein Zeiterfassungssystem, welches sog. Minutien (d. h. individuelle Fingerlinienverzweigungen) verarbeitet, nur vom Arbeitgeber eingesetzt werden darf, wenn entweder eine freiwillige Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine Kollektivvereinbarung dazu vorliegt.

Im konkreten Fall klagte ein Arbeitnehmer auf Entfernung von zwei Abmahnungen aus seiner Personalakte. Der Mitarbeiter hatte sich geweigert, das neu eigeführte Zeiterfassungssystem zu nutzen, bei dem sich die Mitarbeiter mit ihrem Fingerabdruck an- und abmelden mussten. Dabei erfolgte ein Abgleich des Fingerabdrucks mit zuvor im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten des Arbeitnehmers unter Verarbeitung sog. Minutien.

Nach Auffassung des LAG ist eine solche Kontrolle per Fingerabdruck nicht erforderlich. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung könne der Einwand, andere Zeiterfassungssysteme seien manipulierbar, nicht die Verwendung von Minutien, bei denen es sich um biometrische personenbezogene Daten handele, rechtfertigen. Denn grundsätzlich sei davon auszugehen, dass die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten sich rechtstreu verhalte. Nur bei konkreten Nachweisen über erhebliche Missbräuche könne die Erfassung unter Einsatz biometrischer Daten im Einzelfall erforderlich sein. Daher sei die Nutzung des Fingerabdruck-Scanners ohne Einwilligung des Arbeitnehmers und ohne das Vorliegen einer Kollektivvereinbarung datenschutzrechtlich unzulässig. Die Nutzungsverweigerung durch den Arbeitnehmer stellte keine Pflichtverletzung dar, so dass die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen waren.

Da Arbeitgeber infolge des EuGH-Urteils vom 14.5.2019 (C-55/18) zukünftig verpflichtet sind, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitserfassungssystem einzurichten, ist dieses Urteil sehr praxisrelevant und bei der konkreten Ausgestaltung des Systems zu beachten. Sofern die Verwendung eines Fingerabdruck-Scanners gewünscht ist, sollte aufgrund der Widerruflichkeit der Einwilligung besser eine Betriebsvereinbarung angestrebt werden.

Isabel Hexel

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2. Rechtsentwicklungen – Home-Office  

Home-Office – MINIMAL, FUNKTIONAL oder OPTIMAL?

Die AR-CoV2 beinhaltet u. a. weitergehende arbeitsschutzrechtliche Anforderungen für das derzeit in vielen Unternehmen praktizierte Arbeiten im Home-Office. Arbeitgeber sind nun gefordert, Konsequenzen zu ziehen.

Aus der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 20.08.2020 veröffentlichte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (AR-CoV2) geht hervor, dass das Home-Office auch weiterhin als ein wesentliches Mittel gesehen wird, um die Infektionszahlen so gering wie möglich zu halten. Am wichtigsten erscheint dabei die Klarstellung, dass das Home-Office eine Form der Mobilen Arbeit und gerade keine Telearbeit darstellt: ein Telearbeitsplatz unterliegt unmittelbar den Regelungen der Arbeitsstättenverordnung und ist vom Arbeitgeber wie ein betrieblicher Arbeitsplatz einzurichten. Weitergehende Vorgaben an den Arbeitsschutz im Home-Office und die Unterweisungspflichten des Arbeitgebers gehen indes aus der AR-CoV2 ebenfalls hervor.

In diesem Kontext steht auch die Veröffentlichung „Arbeiten im Homeoffice – nicht nur in der Zeit der SARS-CoV-2-Epidemie“ (FBVW-402) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) vom 20.08.2020. Hier werden konkrete Empfehlungen für die Arbeitsplätze, die Arbeitsmittel und die Dauer der Nutzung des Home-Office in Abhängigkeit von der Einrichtung und Ausstattung gegeben. In Anlehnung an die Einteilung der Qualität mobiler Arbeitsplätze in Hotels werden auch Arbeitsplätze im Home-Office je nach konkreter Ausstattung den Kategorien MINIMAL, FUKTIONAL und OPTIMAL zugeordnet. Daraus ist wiederum abzuleiten, ob sie nur für ein stundenweises, ein arbeitstägliches oder ein dauerhaftes Arbeiten im Home-Office geeignet sind.

Der Arbeitgeber ist also in jedem Fall verpflichtet, für das Arbeiten im Home-Office eine Arbeitsschutzunterweisung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Denn auch im Home-Office gelten das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsschutzgesetz. Arbeitnehmer sind u. a. im Hinblick auf einzuhaltende Arbeitszeiten, Arbeitspausen, darüber notwendige Dokumentation, die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und die Nutzung der Arbeitsmittel zu unterweisen.

Die Arbeitnehmer im Home-Office sind wiederum gem. §§ 15, 16 ArbSchG verpflichtet, den Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vorgaben zu unterstützen und anzuzeigen, falls das Home-Office die Vorgaben nicht erfüllt. Daraus folgt:

  • Zeigt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber an, dass sein Home-Office unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten kein dauerhaftes oder nur ein sehr eingeschränktes stundenweises Arbeiten zulässt, hat der Arbeitnehmer regelmäßig am betrieblichen Arbeitsplatz zu arbeiten.
  • Ist der betriebliche Arbeitsplatz indes arbeitsschutzrechtlich nicht nach den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln eingerichtet, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, die Mittel für einen arbeitsschutzkonformen Arbeitsplatz bereitzustellen. Eine Arbeitsverweigerung ist dabei unzulässig.

Die aufgezeigten Konsequenzen führen zu einer Vielzahl von Folgefragen für die Praxis. Wichtigster Schritt für die Unternehmen ist zunächst die Unterweisung der Arbeitnehmer im Home-Office.

Jörn Kuhn

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3. Zwölfter Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff am 12.11.2020

Wie bereits angekündigt, wird unser diesjähriger Arbeitsrechtstag aus gegebenem Anlass in den Tagungsräumen des Marriott Hotels stattfinden (Johannisstraße 76-80, 50668 Köln), um die Einhaltung der Abstands- und Hygieneregeln zu gewährleisten.

Am Vormittag klären wir arbeitswissenschaftliche und arbeitsrechtliche Fragestellungen zukunftsrelevanter Formen der Zusammenarbeit („New Work“). Am Nachmittag starten wir mit dem Thema Strukturwandel und geben zum Abschluss einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Gesetzgebung.

Wir würden uns freuen, Sie an diesem Tag zu interessanten Vorträgen und lebhaften Diskussionen begrüßen zu dürfen.

Weitere Informationen zur Veranstaltung hier.

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Dr. Gilbert Wurth

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