Arbeitsrecht31.03.2026 Newsletter
Fokus Arbeitsrecht - 1. Quartal 2026
Die aktuell laufenden Betriebsratswahlen sind für uns Anlass, dieses Mal einen besonderen Blick auf Fragen rund um das Wahlverfahren und mögliche Wahlanfechtungen zu werfen. Daneben geben wir Ihnen den gewohnten Überblick über aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen und gesetzgeberische Entwicklungen. Lesen Sie in dieser Ausgabe, was für die Praxis jetzt besonders wichtig ist!
1. Neue Rechtsprechung
1.1 Dienstwagen für den Betriebsrat: Wann wird dieser zur verbotenen Begünstigung?
1.2 General Counsel: Ignorierter Whistleblower-Hinweis rechtfertigt Kündigung
1.3 Begründen aufeinanderfolgende Erkrankungen eine aufeinanderfolgende Entgeltfortzahlung?
1.5 Das Ende des Betriebsrats in der Plattformarbeit?
1.6 Einladungen zur Wahlversammlung für einen Wahlvorstand auch in anderen Sprachen?
1.7 Gleiche Tätigkeit – gleicher Lohn: Entgelttransparenz nun auch für Fremdgeschäftsführer!
2. Kurzüberblick Gesetzgebungsverfahren 1. Quartal 2026
2.1 Entgelttransparenz: Die Weichen sind gestellt
2.2 Bundestariftreuegesetz verabschiedet
2.3 Reform der Grundsicherung („Bürgergeld“)
2.4 Fachkräftesicherung durch „Aktivrente“
2.5 Mindestlohn & Geplante Steuerfreiheit für Überstunden
2.6 Neue Informationspflichten bei Drittstaatsangehörigen
3. Betriebsratswahl 2026
3.1 Betriebsratswahlen - Der Startschuss zur Wahlanfechtung?
1. Neue Rechtsprechung
1.1. Dienstwagen für den Betriebsrat: Wann wird dieser zur verbotenen Begünstigung?
Das Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG untersagt es, Betriebsratsmitgliedern während ihrer Amtszeit eine über das gesetzlich bzw. vertraglich geregelte Maß hinausgehende Vergütung zuzusagen. Wird ein Dienstwagen ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit – und zur privaten Nutzung – gestellt, kann das als unzulässige Begünstigung gewertet werden.
Die Klägerin, Verkaufsstellenleiterin und freigestelltes Betriebsratsmitglied, erhielt ab Juli 2016 für ihre Tätigkeit als Sozialberaterin einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung, obwohl die Dienstwagenrichtlinie das für ihre Position als Verkaufsstellenleiterin nicht vorsah. Nach Auslagerung der Sozialberatung im Jahr 2024 forderte das Unternehmen den Wagen zurück. Die Klägerin verlangte daraufhin eine Nutzungsausfallentschädigung. Das Arbeitsgericht und das LAG Niedersachsen (Urteil vom 03.11.2025 – 15 SLa 418/25) wiesen die Klage ab.
Das LAG entschied, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Entschädigung für die entgangene Privatnutzung des Dienstwagens gemäß §§ 280 Abs. 1 Satz 1, 283 Abs. 1 BGB hat, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nach § 134 BGB nichtig ist. Er verstößt gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG, weil nur Betriebsratsmitglieder die Möglichkeit hatten, sich zu Sozialberatern fortbilden zu lassen und die Klägerin ohne ihre Betriebsratstätigkeit keinen Anspruch auf den Dienstwagen gehabt hätte. Die Absicht des Unternehmens sei in diesem Zusammenhang nicht entscheidend.
Die Entscheidung steht im Einklang mit der aktuellen Rechtsprechung des BAG und verschiedener Instanzgerichte: Ein Dienstwagen mit Privatnutzungsmöglichkeit ist ein Vergütungsbestandteil und darf einem Betriebsratsmitglied nur bei klarer arbeitsvertraglicher oder gesetzlicher Anspruchsgrundlage, etwa nach dem Lohnausfallprinzip (§ 37 Abs. 2 BetrVG), gewährt werden. Dies gilt auch bei einer vollständigen Freistellung von der beruflichen Tätigkeit. Wird ein Dienstwagen ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit zur privaten Nutzung überlassen, ist dies eine unzulässige Begünstigung und die Vereinbarung nach § 134 BGB nichtig. Die Überlassung eines Dienstwagens als Sachmittel zur dienstlichen Nutzung kann jedoch nach § 40 Abs. 2 BetrVG zulässig sein, sofern dies für die Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, wofür im zugrundeliegenden Fall jedoch keine Anhaltspunkte bestanden.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass Unternehmen bei der Gewährung von Vergünstigungen an Betriebsratsmitglieder äußerste Sorgfalt walten lassen müssen. Bei geldwerten Vorteilen kann dies oftmals in Vergessenheit geraten. Insbesondere hierbei ist zu prüfen, ob eine eindeutige arbeitsvertragliche oder gesetzliche Anspruchsgrundlage besteht. Andernfalls drohen eine unzulässige Begünstigung und die Nichtigkeit der Vereinbarung. Unternehmen sollten Prozesse etablieren, um die Anspruchsgrundlagen und die Erforderlichkeit solcher Leistungen zu dokumentieren und regelmäßig zu prüfen. Auf diese Weise lassen sich arbeitsrechtliche Risiken vermeiden. Zudem sollten Unternehmen beachten, dass die Überlassung von Sachmitteln für die Betriebsratsarbeit nur dann zulässig ist, wenn diese für die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Aufgaben erforderlich sind. Eine pauschale Gleichstellung von Betriebsratsmitgliedern mit anderen Beschäftigten hinsichtlich zusätzlicher Vergünstigungen ist nicht zulässig. Die Entscheidung stärkt damit die Rechtssicherheit.
Alexandra Groth
1.2. General Counsel: Ignorierter Whistleblower-Hinweis rechtfertigt Kündigung
Ein Rechtsabteilungsleiter ignoriert einen Whistleblower-Hinweis – nach Ansicht des ArbG Offenbach (Urt. v. 25.11.2025 – 3 Ca 222/25) rechtfertigt das eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Wer konzernweit für Recht und Compliance verantwortlich ist, schuldet erhöhte Überwachung, Kontrolle und Schadensabwehr – auch ohne ausdrückliche Vertragsabrede.
Der 57‑jährige Kläger war seit 2008 als Compliance Officer in einem größeren Konzern tätig. Am 01.10.2023 trat eine vom Kläger erstellte Verfahrensordnung zur Compliance‑Hotline in Kraft. Bereits zwei Tage später ging ein Hinweis auf weitreichende Unregelmäßigkeiten im Umgang mit Kundeneigentum ein, die strafrechtlich relevant waren. Unter Beteiligung des Klägers wurde zwar umgehend ein Untersuchungsteam gebildet, die weiteren Vorgaben der Verfahrensordnung – insbesondere die Einbindung der Konzernrevision und der Erstellung eines Abschlussberichtes – wurden jedoch nicht beachtet. Stattdessen ließ der Kläger dem Hinweisgeber bereits wenige Wochen später mitteilen, dass keine Verstöße festgestellt werden konnten. Erst ein Jahr später wurde der ursprüngliche Hinweis nach ausdrücklichem Hinweis einer Aufsichtsrätin erneut aufgegriffen; die folgende interne Untersuchung förderte umfangreiches Fehlverhalten und ein Haftungsrisiko des Unternehmens im dreistelligen Millionenbereich zutage. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde in der Folge außerordentlich und hilfsweise ordentlich verhaltensbedingt gekündigt.
Die außerordentliche Kündigung hielt das Arbeitsgericht für unwirksam, weil die Beklagte nicht hinreichend darlegen konnte, wann die zur Kündigung berechtigenden Organe über eine maßgebliche Kenntnis aller relevanten Umstände verfügt hätten. Ein pauschaler Verweis auf das Vorliegen eines Zwischenberichtes reichte dem Gericht dazu nicht.
Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung war hingegen wirksam. Das Arbeitsgericht hielt fest, dass der Kläger als Compliance Officer verpflichtet war, die von ihm selbst erlassene Verfahrensordnung strikt einzuhalten und die Konzernrevision einzubinden. Diese Verstöße die verharmlosende und teils unwahre Kommunikation gegenüber dem Hinweisgeber stellen aus Sicht des Arbeitsgerichts erhebliche Pflichtverletzungen dar, die zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorangegangene Abmahnung berechtigen würden.
Die Entscheidung verdeutlicht zwei Aspekte: Erstens, im Rahmen von internen Untersuchungen ist besonderes Augenmerk auf die Dokumentation des Wissensstandes („Wer weiß was wann?“) zu legen. Nur dann gelingt der Nachweis, zu welchem Zeitpunkt die zur Kündigung berechtigte Stelle über alle maßgeblichen Umstände informiert war und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Zweitens, die vorsätzliche Missachtung interner Compliance-Verfahrensregeln kann einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, insbesondere für Compliance Officer und General Counsel. Die Entscheidung schärft die Erwartung an Leitungsfunktionen im Compliance‑Umfeld.
Dr. Alexander Willemsen
1.3. Begründen aufeinanderfolgende Erkrankungen eine aufeinanderfolgende Entgeltfortzahlung?
Wann entsteht bei mehreren nahtlos aufeinanderfolgenden Erkrankungen ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung? Das LAG Thüringen hat zur sog. „Einheit des Verhinderungsfalls“ eine praxisrelevante Entscheidung getroffen und die Anforderungen an den Nachweis einer zwischen zwei Erkrankungen liegenden Arbeitsfähigkeit konkretisiert. Das Urteil ist für die Unternehmensseite erfreulich.
Der Kläger war nach einem Arbeitsunfall im Zeitraum 02.03.2022 bis 18.04.2022 (Ostermontag) aufgrund von Knieproblemen arbeitsunfähig. Direkt im Anschluss wurde ihm ab 19.04.2022 bis zum 30.04.2022 wegen Rückenschmerzen erneut Arbeitsunfähigkeit bescheinigt (Erstbescheinigung). Das beklagte Unternehmen verweigerte die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 19.04.2022 bis 30.04.2022 unter Hinweis auf einen einheitlichen Verhinderungsfall. Mit der Arbeitsunfähigkeit ab dem 19.04.2022 habe trotz neuer Diagnose kein neuer sechswöchiger Entgeltfortzahlungszeitraum begonnen, denn der Kläger habe zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet und eine wenigstens für einige Stunden bestehende Arbeitsfähigkeit nicht nachgewiesen.
Mit Urteil vom 16.12.2025 – 5 Sa 154/23 wies das LAG Thüringen die Zahlungsklage des Beschäftigten ab. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG sei auch bei überschneidenden Arbeitsunfähigkeiten grds. auf sechs Wochen begrenzt. Ein neuer Anspruch entstehe nur, wenn zwischen den Erkrankungen tatsächlich Arbeitsfähigkeit bestand, selbst wenn diese nur kurzzeitig und außerhalb der Arbeitszeit bestanden habe. Da die Arbeitsunfähigkeiten unmittelbar hintereinander lagen, hätte der Kläger eine zwischenzeitlich bestehende tatsächliche Arbeitsfähigkeit nachweisen müssen. Dies sei ihm nicht gelungen, so dass die Einheit des Verhinderungsfalls zu bejahen sei.
Die Entscheidung des LAG Thüringen ist zu begrüßen. Es folgt damit der ständigen Rechtsprechung des BAG zum einheitlichen Verhinderungsfall (BAG Urt. v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18). Die Begrenzung der Entgeltfortzahlung auf sechs Wochen gilt danach selbst dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Arbeitsunfähigkeit auftritt. In einem solchen Fall können Beschäftigte bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Die Entscheidung verdeutlicht einmal mehr, dass Unternehmen nahtlos aufeinanderfolgende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen keineswegs unkritisch hinnehmen sollten. Zwar gilt weiterhin, dass eine ärztliche Bescheinigung zunächst einen hohen Beweiswert hat und eine Erstbescheinigung für den Beginn eines neuen (weiteren) Entgeltfortzahlungszeitraums streitet. Allerdings können Unternehmen gewichtige Indizien vorbringen, die auf einen einheitlichen Verhinderungsfall deuten. Dies waren hier das nahtlose Aufeinanderfolgen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und das Fehlen von Anhaltspunkten, die eine zwischenzeitliche Genesung auch nur nahelegen konnten. Erfreulich ist die Klarstellung des LAG Thüringen, dass in prozessualer Hinsicht die Darlegungs- und Beweislast für das Ende der ersten und den Beginn der zweiten Arbeitsunfähigkeit beim Beschäftigten liegt. Dadurch ergeben sich für Unternehmen Spielräume, die es zu nutzen gilt.
Kathrin Vossen
1.4. Entgelttransparenz in der Praxis - Das LAG Köln setzt klare Grenzen für den Auskunftsanspruch nach dem EntGTranspG
Das LAG Köln (Urt.v. 12.02.2025 – 5 Sa 479/23) hat drei zentrale Aspekte zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) präzisiert und schafft damit mehr Rechtssicherheit und Orientierung für HR- und Rechtsabteilungen bei der Bearbeitung von Auskunftsbegehren.
Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Unternehmen mit insgesamt sechs Standorten, als Modern Work Place Specialist (MWPS) am Standort Köln beschäftigt. Die Beschäftigte beantragte eine Auskunft nach dem EntgTranspG im September 2019 und verlangte Informationen betreffend (i) die Kriterien und Verfahren der Entgeltfestsetzung für die Jahre 2019 und 2020 sowie (ii) den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten Median des Gesamtentgelts, Basisentgelts und der gewährten Aktienoptionen männlicher Kollegen in der Funktion als MWPS für die Jahre 2017 bis 2020. Das Unternehmen lehnte den Antrag ab, woraufhin die Beschäftigte vor dem Arbeitsgericht Köln klagte, das dem Antrag stattgab.
Die Berufung des Unternehmens hatte Erfolg. Hinsichtlich des ersten Antrags sah das LAG Köln den Anspruch als erfüllt an, weil das Unternehmen bereits im Verfahren die maßgeblichen Gesamtbetriebsvereinbarungen und das „Career-Stage-Profil“-Regelwerk zur Einstufung der Beschäftigten offengelegt hatte. Das LAG hielt den Antrag daher für unbegründet und stützte sich insoweit auf § 11 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG, der auf Betriebsvereinbarungen analog anwendbar sei. Es genügt danach zur Beantwortung eines Auskunftsverlangens, die einschlägigen Regelungen zu benennen und anzugeben, wo sie eingesehen werden können. Eine darüberhinausgehende, konkrete Auskunft zur Festlegung einzelner Job-Level schuldete das Unternehmen nicht.
Das LAG Köln hielt den zweiten Antrag ebenfalls für unbegründet. Zum einen begrenzte es den Auskunftsanspruch auf das Jahr 2018. Eine Verpflichtung des Unternehmens für mehrere Jahre Auskunft zu geben, bestehe nicht. Die Auskunft sei lediglich für das dem Antrag vorangehende Kalenderjahr zu erteilen (§ 11 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG) – hier für das Jahr 2018. Mit Kalenderjahr ist dabei die Zeit vom 01.01. bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres gemeint.
Zum anderen hielt es den Antrag auch hinsichtlich des Jahres 2018 für unbegründet, weil die Beschäftigte eine unternehmensweite Auskunft verlangte. Der Auskunftsanspruch nach § 12 EntgTranspG sei jedoch betriebsbezogen. Da der Kölner Standort einen eigenständigen Betrieb bildet, hätte der Antrag auf diesen beschränkt werden müssen. Der Betriebsbegriff richtet sich dabei nach dem des Betriebsverfassungsrechts. Eine hilfsweise Auslegung als betriebsbezogene Auskunft lehnte das LAG ab.
Das Urteil liefert Unternehmen eine hilfreiche Orientierung zur Prüfung und Begrenzung von Auskunftsanträgen nach dem EntgTranspG. Unternehmen müssen Auskunftsbegehren nicht unbegrenzt erfüllen: Auskunftsanträge sollten daher systematisch hinsichtlich des zulässigen Zeitraums und der Reichweite des Auskunftsantrags überprüft werden. Da die Entscheidung noch nicht rechtskräftig und die Revision beim BAG anhängig ist, empfiehlt es sich, die weitere Entwicklung zu verfolgen.
Fjolla Sulejmani
1.5. Das Ende des Betriebsrats in der Plattformarbeit?
Mit seinem Beschluss vom 28.01.2026 (Az. 7 ABR 23/24 u.a.) rückt das BAG eine zentrale Grundfrage des Betriebsverfassungsrechts in den Fokus: Wann liegt überhaupt ein Betrieb vor? Die Antwort ist alles andere als theoretisch, denn ohne Betrieb gibt es keinen Betriebsrat und ohne Betriebsrat keine Mitbestimmung. Für digital organisierte Unternehmen sind die Konsequenzen daher weitreichend.
Gegenstand der zugrundeliegenden Verfahren war die Wirksamkeit von mehreren Betriebsratswahlen aus den Jahren 2022 und 2023. Das Unternehmen beschäftigt Fahrer, die über eine App Aufträge für die Auslieferung von Essensbestellungen in einem bestimmten Liefergebiet (“Remote-Cities“) erhalten. Die Kommunikation zwischen Fahrern und Unternehmen erfolgt ebenfalls ausschließlich digital. Daneben arbeiten in sogenannten Hauptumschlagsbasen („Hub-Cities“) Beschäftigte in der Verwaltung und im Backoffice. Die Beschäftigen wählten Betriebsräte unter anderem in Liefergebieten in Braunschweig, Kiel und Bremen. Das Unternehmen hielt die Wahlen für unwirksam und erklärte die Anfechtung nach § 19 BetrVG. Die Landesarbeitsgerichte schlossen sich dieser Überzeugung an und erklärten die Wahlen mangels Existenz eines Betriebes i.S.d. BetrVG für unwirksam. Die betroffenen Betriebsräte erhoben Rechtsbeschwerde beim BAG.
Ein Betriebsrat kann gemäß § 1 BetrVG nur in einem Betrieb gewählt werden. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei den einzelnen Liefergebieten allerdings weder um einen eigenständigen Betrieb noch um einen Betriebsteil i.S.d. BetrVG. Für einen Betrieb fehlt es bereits an einer organisatorischen Einheit, die in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen Leitung gesteuert wird. Auch das für einen Betriebsteil gemäß § 4 Abs. 1 S.1 BetrVG erforderliche Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit fehlt nach Ansicht des BAG. Die Liefergebiete verfügen über keine örtliche Leitung oder administrative Strukturen. Der bloße Zusammenschluss zu einem Liefergebiet mit entsprechendem Dienstplan genügt hierfür nicht. Nach Auffassung des BAG gelten diese Kriterien auch in Fällen, in denen Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen digital über eine App organisiert werden. Die einzelnen „Remote-Cities“ sind demnach keine Organisationseinheiten i.S.d. BetrVG, in denen ein Betriebsrat gebildet werden kann.
Das BAG folgt in seiner Entscheidung eng der gesetzlichen Systematik der Mitbestimmung. Unternehmen mit dezentralen oder digital gesteuerten Strukturen sollten (nochmals) prüfen, ob einzelne Einheiten wirklich betriebsratsfähig sind. Die tatsächliche Ausgestaltung der Führungs- und Entscheidungsprozess ist dabei wichtiger als die räumliche Abgrenzung. Kommt es zur Einleitung einer Betriebsratswahl, empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung der betriebsverfassungsrechtlichen Einordnung.
Linda Neu
1.6. Einladungen zur Wahlversammlung für einen Wahlvorstand auch in anderen Sprachen?
Mit dieser und zwei weiteren praxisrelevanten Fragen rund um die Wahlversammlung zur Bestellung eines Wahlvorstands befasste sich das BAG in seinem Beschluss vom 24. September 2025 (Az. 7 ABR 24/24). Was Unternehmen und Beschäftigte jetzt wissen müssen.
In einem Betrieb mit rund 280 Beschäftigten im Zwei-Schicht-System, vielen davon mit Migrationshintergrund, leiteten drei Beschäftigte eine Betriebsratswahl ein. Die Einladung zur Wahlversammlung erfolgte ausschließlich in deutscher Sprache und wurde an den im Betrieb üblichen Stellen ausgehängt. Die Versammlung scheiterte an Unklarheiten bei der Wahl des Wahlvorstands. Es konnte weder die genaue Zahl der anwesenden Personen noch die ordnungsgemäße Stimmabgabe festgestellt werden. Drei Beschäftigte beantragten daraufhin beim Arbeitsgericht die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands. Das Unternehmen hielt die Einladung für nicht ordnungsgemäß, u.a. wegen fehlender Übersetzungen und Ausschluss der Spätschicht. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und schließlich das BAG gaben jedoch den Beschäftigten Recht.
Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass weder das BetrVG noch die WO eine Verpflichtung vorsehen, dass Einladungen zur Wahlversammlung in eine andere Sprache übersetzt werden müssen. § 2 V WO, nachdem der Wahlvorstand dafür sorgen soll, dass ausländische Beschäftigte, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgaben in geeigneter Weise unterrichtet werden, gilt für die zu einer Wahlversammlung einladenden Beschäftigten weder unmittelbar noch analog. Die Vorschrift binde ausdrücklich erst den Wahlvorstand. Auch aus dem Grundsatz der Allgemeinheit der Wahl folgt keine allgemeine Übersetzungspflicht. Dieser verlange keine vollständige sprachliche Barrierefreiheit. Der Grundsatz sei erst dann berührt, wenn sprachliche Hürden tatsächlich dazu führen, dass Beschäftigte von der Teilnahme an der Versammlung ausgeschlossen werden. In der Regel ist das nicht der Fall, wenn im Betrieb Deutsch als Kommunikationssprache gilt und fremdsprachige Beschäftigte sich den Inhalt der Einladung zumutbar erschließen oder übersetzen lassen können.
Da das Ziel der Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands darin besteht, dass alle wahlberechtigten Beschäftigten gemeinsam an einer Versammlung teilnehmen und den Wahlvorstand wählen, ist die Durchführung dieser Versammlung als Teilversammlung nach § 42 Abs. 1 Satz 3 BetrVG grundsätzlich ausgeschlossen. Die Einladenden sind ferner im Rahmen des tatsächlich Möglichen verpflichtet, den Termin so zu legen, dass möglichst viele Beschäftigte teilnehmen können. Hierbei steht ihnen ein Beurteilungsspielraum zu. Das entspricht § 44 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wonach für eine Betriebsversammlung angeordnet ist, dass sie während der Arbeitszeit stattfindet, soweit nicht die Eigenart des Betriebs eine andere Regelung zwingend erfordert.
Ferner stellte das BAG klar, dass es für die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 17 Abs. 4 BetrVG unerheblich ist, warum in der Wahlversammlung kein Wahlvorstand gewählt wurde. Es genügt, dass der Versuch unternommen wurde, einen Wahlvorstand zu wählen. Besondere formale Anforderungen an den Ablauf oder das Verfahren bestehen nicht.
Der Beschluss verdeutlicht, dass die Anforderungen an die Einladung zur Wahlversammlung für einen Wahlvorstand bewusst niedrig gehalten sind. Vor der Wahl eines Wahlvorstands bestehen kaum formale Vorgaben und keine generelle Übersetzungspflicht. Erst im eigentlichen Wahlverfahren greifen strengere Anforderungen an Barrierefreiheit und Information.
Dora Udovičić
1.7. Gleiche Tätigkeit – gleicher Lohn: Entgelttransparenz nun auch für Fremdgeschäftsführer!
Das LG Bochum sprach einer Geschäftsführerin mit Urteil vom 02.12.2025 – 17 O 56/24 einen Anspruch in Höhe von EUR 143.000 wegen einer Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts zu. Nach Kündigung ihres Anstellungsvertrages zum 30.09.2025 machte sie die Differenz der Gehaltsansprüche zu ihrem Geschäftsführerkollegen nach §§ 3, 7 EntgTranspG geltend. Sie verdiente im Vergleich zu ihrem männlichen Geschäftsführerkollegen pro Jahr EUR 30.000 brutto weniger. Das LG Bochum bejahte eine Benachteiligung – trotz unterschiedlicher Zuständigkeitsbereiche sowie abweichender Umsatz- und Personalverantwortung.
Beide Geschäftsführer hatten im Jahr 2020 nahezu identische Anstellungsverträge abgeschlossen, die sich lediglich in der Höhe des Grundgehalts unterschieden: das Grundgehalt des männlichen Kollegen betrug EUR 180.000 brutto und dass der Klägerin EUR 150.000 brutto. Beide konnten ein Hochschulstudium vorweisen, allerdings in verschiedenen Fachgebieten. Sie wurden sodann auch in unterschiedlichen Geschäftsbereichen eingesetzt. Die Klägerin war unter anderem für Personalmanagement, IT, und die Rechtsabteilung zuständig. Ihr Kollege wurde in den Bereichen soziale Versicherung, digitale Verwaltung und Marketing und Finanzen eingesetzt. Auch die Umsatz- und Mitarbeiterstärke unterschied sich erheblich. Die Klägerin war für 124 Beschäftigte und ca. 17 % des Gesamtumsatzes verantwortlich, ihr Kollege dagegen für 308 Beschäftigte und ca. 83 % des Gesamtumsatzes.
Das LG Bochum stellte in seiner Entscheidung klar, dass das EntgTranspG auch auf Fremdgeschäftsführer anwendbar ist, da diese nach dem Unionsrecht als Arbeitnehmer einzuordnen sind. Weiter sah das Gericht die Tätigkeit der beiden Geschäftsführer als gleichwertig an. Weder die unterschiedliche Verantwortung für Mitarbeiterzahlen noch der verantwortete Umsatz stünde dem entgegen. Administrative Aufgaben seien für die Funktionsfähigkeit eines Unternehmens aus objektiver Sicht unerlässlich, auch wenn diese keinen Umsatz erwirtschaften. Die Umsatz- und Mitarbeiterstärke stelle insofern kein hinreichendes Differenzierungskriterium dar. Demgegenüber könnten beide Bereiche theoretisch von beiden Geschäftsführern geleitet werden und es sei nicht ersichtlich, dass ein unterschiedlicher Aufwand an Arbeitszeit anfällt.
Damit lag nach Auffassung des LG Bochum eine gleichwertige Tätigkeit vor, so dass nach §22 AGG eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vermutet wird. Diese Vermutung konnte das Unternehmen nicht widerlegen. Die Stellenausschreibung sah lediglich ein Hochschulstudium im Allgemeinen als Voraussetzung vor, so dass die unterschiedlichen Abschlüsse keine Bedeutung für die auszuübende Tätigkeit hatten. Da zudem die Aufteilung der Geschäftsbereiche erst nach dem Vertragsschluss endgültig erfolgte, konnte diese auch keinen hinreichenden Einfluss auf die Gehaltsfestsetzung haben. Somit konnte das Unternehmen nicht beweisen, dass andere Gründe als das Geschlecht zu dem niedrigen Gehalt führten.
Auch wenn die Begründung des LG Bochum nicht in allen Punkten überzeugt, verdeutlicht die Entscheidung, dass die Rechtsprechung auch auf dem C-Level mit dem Grundsatz gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit Ernst macht. Unternehmen sollten daher nicht auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie warten, sondern bereits jetzt transparente Entgeltsysteme mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien auf allen Hierarchieebenen einführen.
Anja Dombrowsky
1.8. Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen Meldung außerhalb der Zuständigkeiten des Hinweisgeberschutzgesetzes
„Whistleblowing“ ist nur innerhalb der Grenzen des HinSchG zulässig und kann anderenfalls einen Kündigungsgrund darstellen. Dies hat das ArbG Braunschweig (Urt. v. 25.2.2026 - 4 Ca 313/25 u.a.) im Hinblick auf die Meldung eines Beschäftigten des oberen Managementkreises im Volkswagen-Konzern entschieden, der interne Informationen an nicht berechtigte Behörden weitergegeben hatte.
Der Kläger war Leiter der Abteilung „Incident Monitoring & Group Governance“, welche der beklagte Volkswagen-Konzern infolge des Dieselskandals eingerichtet hatte, und gehörte damit zum oberen Managementkreis. In den Jahren 2022 und 2023 meldete der Kläger mehrere potenziell gesundheitsrelevante Vorfälle an den Vorstand der Beklagten. Nachdem die Beklagte beschloss, die Abteilung des Klägers aufzulösen, meldete der Prozessbevollmächtigte des Klägers im Juli 2024 Informationen über interne Vorgänge der Beklagten gegenüber dem Bundesamt für Justiz, der BaFin, dem LKA Niedersachsen, dem Kraftfahrtbundesamt, dem BMUV und dem Gewerbeaufsichtsamt.
Weiter machte der Kläger vergeblich Schadenersatzansprüche wegen erlittener Schäden als Hinweisgeber gemäß § 37 Abs. 1 HinSchG in Millionenhöhe geltend, die er nunmehr beim LAG Niedersachsen (SLa 618/25) weiterverfolgt. Aufgrund der Weitergabe vertraulicher Informationen an verschiedene Behörden und der Schmähungen in den genannten Verfahren kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter dem 08.08.2025 außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Hiergegen wendet sich die Kündigungsschutzklage.
Das ArbG Braunschweig wies die Klage teilweise ab. Zwar sei die außerordentliche Kündigung unwirksam, da die Beklagte die Kündigung nicht innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Vorfälle gemäß § 626 Abs. 2 BGB erklärt habe. Allerdings hielt die ordentliche Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand. In der Weitergabe vertraulicher Informationen liege ein gravierender Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (§ 241Abs. 2 BGB). Der Kläger habe in unzulässiger Weise interne Informationen an Behörden weitergegeben, die keine externe Meldestelle im Sinne der §§ 19 ff. HinSchG sind.
Die Entscheidung zeigt zutreffend die rechtlich Grenze des Hinweisgeberschutzes auf. Das HinSchG regelt abschließend die Anforderungen bei der Meldung von Verstößen und konkretisiert damit zugleich den Umfang der Loyalitätspflichten des Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. Das hohe Schutzniveau des HinSchG (insbesondere der besondere Kündigungsschutz nach § 36 Abs. 1 HinSchG) kann nur zur Anwendung kommen, wenn der Beschäftigte bei seiner Meldung die gesetzlich festgelegten Zuständigkeiten beachtet (vgl. § 35 Abs. 2 HinSchG).
Hinzu kommt, dass die Weitergabe interner Informationen regelmäßig unter die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht fällt und damit eine Meldung an eine externe Meldestelle bzw. die Offenlegung (§ 32 HinSchG) der Informationen nur in Betracht kommt, wenn dies zur Aufdeckung des Verstoßes „notwendig“ ist (§ 6 Abs. 2 Nr. 1 HinSchG), mithin eine interne Meldung keine Abhilfe schafft.
Für Unternehmen ergibt sich daraus die Notwendigkeit, die interne Meldestelle durch Organisationvorgaben – z.B. im Rahmen einer (Konzern-)Betriebsvereinbarung – so auszugestalten, dass Zuständigkeiten klar geregelt sind und der Vorrang der internen Meldestelle bei der Weitergabe von internen Informationen deutlich erkennbar wird.
Marko Vraetz
2. Kurzüberblick Gesetzgebungsverfahren 1. Quartal 2026
Das erste Quartal 2026 bringt für Unternehmen wichtige gesetzliche Neuerungen und Konkretisierungen im Arbeits- und Sozialrecht. Von der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie bis hin zu geänderten Rahmenbedingungen bei der Tarifbindung und Grundsicherung stehen entscheidende Weichenstellungen an, welche Unternehmen in diesem Jahr maßgeblich beeinflussen werden. Im Folgenden fassen wir die aktuellen Entwicklungen und kommenden Pflichten kompakt für Ihre Praxis zusammen.
2.1 Entgelttransparenz: Die Weichen sind gestellt
Die Umsetzung der EU-Richtlinie rückt näher (Umsetzungsfrist: 07.06.2026). Nach dem Abschlussbericht der Expertenkommission im Oktober steht fest: Unternehmen müssen sich auf neue Auskunftspflichten zu Gehaltsstrukturen und verpflichtende Entgeltspannen in Stellenausschreibungen vorbereiten. Ein Gesetzesentwurf ist bislang nicht in Sicht, sodass die Verunsicherung auf Unternehmensseite groß ist. Über aktuelle Entwicklungen halten wir Sie selbstverständlich informiert.
2.2 Bundestariftreuegesetz verabschiedet
Seit Ende Februar 2026 ist es Gesetz: Öffentliche Aufträge des Bundes werden künftig ausschließlich an Unternehmen vergeben, die tarifvertragliche Arbeitsbedingungen einhalten. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf Kalkulationen und Wettbewerbschancen bei öffentlichen Ausschreibungen. Das Gesetz gilt für Bau- und Dienstleistungsaufträge, in der Regel ab einem Auftragsvolumen von 50.000 Euro.
2.3 Reform der Grundsicherung („Bürgergeld“)
Ab Mitte 2026 kehrt die „Grundsicherung“ mit neuem Namen und schärferen Regeln zurück. Ziel ist eine effektivere Vermittlung in den Arbeitsmarkt durch konsequentere Sanktionen bei Terminversäumnissen oder Jobverweigerung.
2.4 Fachkräftesicherung durch „Aktivrente“
Seit dem 01.01.2026 profitieren Rentner über der Regelaltersgrenze von neuen steuerlichen Anreizen. Ein attraktives Instrument, um erfahrene Mitarbeiter länger im Betrieb zu halten, das arbeits- und sozialversicherungsrechtlich flankiert werden sollte.
2.5 Mindestlohn & Geplante Steuerfreiheit für Überstunden
Der gesetzliche Mindestlohn liegt aktuell bei EUR 13,90 je Stunde. Parallel plant der Gesetzgeber, Überstundenzuschläge bis zu 25 % steuerfrei zu stellen, um Mehrarbeit für Beschäftigte attraktiver zu machen.
2.6 Neue Informationspflichten bei Drittstaatsangehörigen
Unternehmen sind seit Januar 2026 verpflichtet, Beschäftigte aus Nicht-EU-Staaten aktiv auf das Beratungsangebot "Faire Integration" hinzuweisen, § 45c AufenthG. Das Beratungsangebot „Faire Integration“ bietet hierzu vorgefertigte Anlagen zu Arbeitsverträgen in verschiedenen Sprachen an.
Annabelle Marceau
3. Betriebsratswahl 2026
3.1 Betriebsratswahl - Der Startschuss zur Wahlanfechtung?
Das BetrVG sieht für die Wahlanfechtung eine strikte Ausschlussfrist von lediglich zwei Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor.
Dieser Zeitpunkt markiert für die HR-Abteilung oft nicht den begleitenden Abschluss des Wahlverfahrens, sondern den Beginn einer kritischen Prüfungsphase. Werden Anzeichen für Wahlfehler erkannt, transformiert sich die Rolle von HR zum zentralen Prozesskoordinator. Geschwindigkeit und Gründlichkeit bei der Sachverhaltsaufklärung entscheiden über die rechtliche Handlungsfähigkeit des Arbeitgebers.
Ihr Praxis-Fahrplan bei festgestellten Wahlfehlern:
- Sofortige Sachverhaltsaufklärung: Sobald Hinweise auf Fehler (z.B. fehlerhafte Wählerlisten oder Fristverletzungen) vorliegen, müssen diese präzise dokumentiert werden. Sichern Sie Beweise wie Fotos von Aushängen oder Gedächtnisprotokolle von Zeugen unmittelbar.
- Stakeholder-Management aktivieren: Eine Anfechtung ist Teamarbeit. Holen Sie die Geschäftsführung und Ihre Rechtsabteilung bzw. externe Berater sofort an einen Tisch. Nur durch eine effiziente Abstimmung kann die rechtlich komplexe Antragsschrift fristgerecht erstellt werden.
- Fristen-Monitoring: Die Zwei-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist. Verstreicht sie ohne gerichtlichen Antrag, ist die Wahl trotz Fehlern wirksam. Definieren Sie klare Verantwortlichkeiten, wer die finale Entscheidung über den gerichtlichen Schritt herbeiführt.
- Kommunikation wahren: Auch während eines laufenden Anfechtungsverfahrens ist der gewählte Betriebsrat im Amt. Agieren Sie professionell und sachlich, um das Betriebsklima nicht unnötig zu belasten, während die rechtliche Klärung erfolgt.
Eine mögliche Wahlanfechtung ist aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten: rechtlich, strategisch und unternehmenspolitisch. Es gilt der Grundsatz, dass sich Wahlfehler auf das Ergebnis einer Wahl ausgewirkt haben müssen. Einige typische Wahlfehler können frühzeitig antizipiert werden (z.B. fehlerhafte Wählerliste, Verkennung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs, Streit über den Bestand eines Gemeinschaftsbetriebs). In diesen Fällen empfiehlt es sich, die Antragsschrift aufgrund der Komplexität bereits während des laufenden Wahlverfahrens vorzubereiten. So müssen etwa Betriebs- und Leitungsstrukturen aufbereitet und Berichtswege detailliert dargestellt werden. In allen anderen Fällen gilt es umgehend die Entscheidungs- und Wissensträger an einen Tisch zu holen, um eine fristgemäße Wahlanfechtung gewährleisten zu können.
Dr. Johannes Kaesbach
