Was tun mit dem Personal, wenn Energie und Rohstoffe für die Produktion fehlen?

Durch den Krieg in der Ukraine sind die Preise für Rohstoffe und Energie massiv gestiegen und machen aktuell nicht nur der international orientierten deutschen Industrie zu schaffen. Vielmehr sind davon Betriebe sämtlicher Branchen und Größenklassen betroffen. Als Folge haben laut einer Studie der DIHK derzeit ca. 88 % der deutschen Unternehmen mit höheren Einkaufspreisen für ihre Produkte und Dienstleistungen zu kämpfen. Ebenso scheint eine erhebliche Verschlechterung der Gasversorgung spätestens mit Ausrufung der Frühwarnstufe des Gasnotfallplans immer wahrscheinlicher, sodass auch eine „Triage“ bei Gas-Lieferstopps mit Bevorzugung bestimmter Industriezweige immer realistischer scheint.

Immer mehr Unternehmen werden daher mit der Frage konfrontiert, ob auf die Produktionsstörungen mit Kurzarbeit oder Betriebsschließungen bzw. -verlagerungen kurzfristig reagiert werden kann.

Ist Kurzarbeit eine Lösung?

Die Corona-Pandemie führte zu Erleichterungen beim Bezug von Kurzarbeitergeld. So wurde die Zahl der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, von mindestens einem Drittel auf mindestens 10 Prozent abgesenkt und auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld vollständig verzichtet. Die Ampelkoalition hat erst im Februar 2022, d. h. noch vor dem Angriff Russlands auf die Ukraine, eine weitere Verlängerung der Corona-Sonderregeln zur Kurzarbeit auf den Weg gebracht, allerdings nur befristet bis zum 30.06.2022. In diesem Zusammenhang wurde die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld auf bis zu 28 Monate verlängert. Zusätzlich werden folgende pandemiebedingte Sonderregelungen bis dahin fortgeführt:

  • die Anrechnungsfreiheit von Minijobs auf das Kurzarbeitergeld,
  • die erhöhten gestaffelten Leistungssätze bei längerer Kurzarbeit (bis zu 87% des Nettolohns) und
  • der erleichterte Zugang zur Kurzarbeit.

Die Sozialversicherungsbeiträge werden den Arbeitgebern nach dem 31.03.2022 allerdings nur noch weiter zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit mit Qualifizierung verbunden wird. Dies macht den Einsatz von Kurzarbeit für die Betriebe teurer. Da zudem die von Lieferengpässen betroffenen Betriebe teilweise bereits Corona bedingt seit Anfang der Pandemie durchgehend in Kurzarbeit sind, besteht die Gefahr, dass die maximale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld zeitnah ausgeschöpft sein wird. Dies wiederum wird eine mindestens dreimonatige Unterbrechung der Kurzarbeit erfordern, um erneut Kurzarbeit beantragen zu können, wofür sämtliche (dann geltenden) Bezugsvoraussetzungen erneut vorliegen müssen.

Rohstoffmangel als Grund für den Arbeitsausfall?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Als wirtschaftlicher Grund kommt ein vorübergehender Arbeitsausfall aufgrund der konjunkturellen, strukturellen oder der allgemeinen Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage basierend auf einem Auftragsmangel z. B. infolge eines Mangels an Betriebs- und Werkstoffen in Betracht. Sofern der Grund für den Rohstoffmangel der Produktion damit außerhalb der betrieblichen Sphäre liegt, kommt dieser als Grund für den Bezug von Kurzarbeitergeld in Betracht. Bei einem Rohstoffmangel aufgrund fehlender Bestellung wegen zu hoher Marktpreise liegt der Grund für den Mangel an Betriebs- und Werkstoffen allerdings in der betrieblichen Sphäre und erfüllt nicht die Bezugsvoraussetzungen von Kurzarbeitergeld. Als unabwendbares Ereignis für den Arbeitsausfall gilt auch ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen. Zu behördlich angeordneten oder anerkannten Maßnahmen gehören auch angeordnete Einschränkungen der Wasser-, Gas- oder Stromlieferungen. Insoweit kann insbesondere eine - wie von der Bundesregierung offensichtlich nunmehr in Erwägung gezogene - Energie-Triage für einzelne Wirtschaftszweige ein unabwendbares Ereignis darstellen, für das Kurzarbeit eingeführt werden kann.

Auch Arbeitsausfälle, aufgrund politischer Entscheidungen der BRD / EU gegenüber anderen Staaten („Wirtschaftsembargo“) sind ebenfalls i. S. einer behördlichen Maßnahme als unabwendbares Ereignis zu werten. Anders zu bewerten wäre dies allerdings für Arbeitsausfälle, die durch politische Sanktionen anderer Staaten gegenüber Deutschland eintreten. Die Anordnung von Kurzarbeit kommt zudem nur in Betracht, wenn es sich um einen nur vorübergehender Arbeitsausfall handelt, d. h. wenn sich aus den Gesamtumständen des Einzelfalles (z. B. Art der Produktion, Rohstofflage, Rentabilität und Liquidität des Betriebes) ergibt, dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.

Zu beachten ist, dass die Einführung von Kurzarbeit in Betrieben mit Betriebsrat in jedem Fall dessen Mitbestimmung unterliegt (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und somit den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erfordert. Die abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit zählt sodann auch zu den Antragsvoraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld.

Wie kann man während der Kurzarbeit flexibel auf Schwankungen bei der Rohstoffversorgung reagieren?

Das Maß an Flexibilität hängt zum einen von der Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit ab.

In Betrieben ohne Betriebsrat hat der Arbeitgeber entweder das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit in den Arbeitsverträgen geregelt. Diese enthalten regelmäßig Ankündigungsfristen, die somit auch bei einem geänderten Umfang der Kurzarbeit in zeitlicher Hinsicht zu beachten wären.

In Betrieben mit Betriebsrat wiederum stellt sich die Frage, wie flexibel mit einer Betriebsvereinbarung auf derlei Schwankungen reagiert werden kann. In jüngster Zeit mehren sich - infolge der Corona Pandemie - arbeitsgerichtliche Entscheidungen zur Frage der Wirksamkeit von Kurzarbeits-Betriebsvereinbarungen. Grundsätzlich gilt hier nach der Rechtsprechung des BAG, dass eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit nur wirksam ist, wenn sie „mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer“ regelt. Nicht zweifelsfrei geklärt ist, ob die Betriebsvereinbarung selbst wegen dem Grundsatz der Rechtsnormenklarheit den Umfang der Kurzarbeit konkret festlegen und die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer betriebsöffentlich benennen muss. Es sprechen aber gute Argumente dafür, dass man im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit mit dem zuständigen Betriebsrat regeln kann, dass die Höhe der Kurzarbeit je nach Auftragslage festgesetzt wird und dass die Kurzarbeit bis hin zur Kurzarbeit Null reichen kann. Anschließend können die Betriebsparteien jeweils schriftlich in einer Anlage zur Betriebsvereinbarung z. B. monatlich Umfang der Kurzarbeit und Personenkreis konkretisieren und diese betriebsöffentlich machen. Dies wird allerdings nur gemeinsam mit dem Betriebsrat umgesetzt werden können. Eine Ausnahme wird in der Praxis für die vorzeitige vollständige Beendigung von Kurzarbeit gemacht, die üblicherweise aufgrund einer entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung einseitig vom Arbeitgeber erklärt werden kann.  

Zu beachten ist jedoch, dass die Anordnung von Überstunden (ebenfalls mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) während der Kurzarbeit grundsätzlich unzulässig ist. Denn dies wäre ein Indiz dafür, dass der Arbeitsausfall nicht unvermeidbar ist. Zudem würde die Anordnung von Überstunden regelmäßig einer unmittelbaren Rückkehr in die Kurzarbeit entgegenstehen, da aufgebaute Überstunden vor Eintritt in die Kurzarbeit zunächst wieder abgebaut werden müssen.

Betriebsverlagerung als Alternative zur Kurzarbeit?

Als Alternative zur Kurzarbeit werden derzeit auch Betriebsverlagerungen diskutiert. So könnte der Betrieb oder einen Betriebsteil (z. B. Produktion) übergangsweise oder dauerhaft in ein anderes Land verlagert werden, wo das Unternehmen mit weniger oder keinen Energie- oder Rohstoffengpässen konfrontiert wäre.

Zu beachten ist, dass eine nur vorübergehende Verlagerung keinen Grund für einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes darstellen würde, sodass hierauf basierend keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden könnten. Anders sieht dies nur bei einer dauerhaften Verlagerung des Betriebes ins Ausland aus. Hier ist allerdings zu beachten, dass auch eine grenzüberschreitende Betriebs- oder Betriebsteilverlagerung einen Betriebsübergang nach § 613a BGB auslösen kann (BAG, Urteil vom 16. 5. 2002 - 8 AZR 319/01), wenn z. B. ein konzernangehöriges Unternehmen im Ausland als neuer Betriebsinhaber agiert und die Betriebsorganisation unverändert fortführt. Bleibt dagegen bei der Verlagerung eines Betriebs oder eines Betriebsteils ins Ausland die Betriebsorganisation nicht erhalten, liegt eine Betriebs(teil)schließung vor, die einen Betriebsübergang ausschließt.

Bei den vorstehenden Überlegungen sind in jedem Fall die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111, 112ff. BetrVG zu beachten, d. h. in zeitlicher Hinsicht muss wenn die Voraussetzungen des § 111 BetrVG erfüllt sind zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abgeschlossen oder ein Einigungsstellenverfahren dazu durchgeführt und beendet worden sein, bevor mit den Maßnahmen zur Verlagerung tatsächlich begonnen werden kann. Dies kostet Zeit, was bei der Abwägung der zu ergreifenden Maßnahmen in jedem Fall zu berücksichtigen ist.

Bei Fragen sprechen Sie uns jederzeit gerne an!

 

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Isabel Hexel

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