Neuer Koalitionsvertrag: Strategische Überlegungen für Personalverantwortliche

Der Koalitionsvertrag beinhaltet viele arbeitsrechtlich relevante Themen. Das Ob und das Wie ihrer Umsetzung wird Gegenstand der Legislaturperiode sein. Trotz der noch im Detail offenen Fragen, sollten sich Personalabteilungen bereits jetzt mit einzelnen Themen auseinandersetzen und die Weichen stellen. Im Fokus stehen hierbei die Arbeitszeit, der Mindestlohn und die Tarifbindung. Wir geben Antworten zu den wichtigsten Fragen.

1. Arbeitszeit

Es ist eine Reform des Arbeitszeitgesetzes geplant. So soll anstelle einer täglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäß der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie eingeführt werden.

Es soll eine Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten kommen, wobei die Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung möglich bleiben soll. Die Umsetzung soll unbürokratisch gelöst werden und für kleine und mittlere Unternehmen sollen angemessene Übergangsregelungen geschaffen werden.

Bereits jetzt sollten bestehende betriebliche Arbeitszeitregelungen auf Anpassungsbedarf hin überprüft werden, damit sichergestellt ist, dass Unternehmen zügig nach Beendigung des Gesetzgebungsverfahrens von den neuen Flexibilisierungsmöglichkeiten Gebrauch machen können.

1.1 EU-Arbeitszeitrichtlinie

Ein kurzer Blick über die – soweit hier relevanten wesentlichen – Regelungsbereiche der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) umfasst folgende Punkte:

• Art. 3 Tägliche Ruhezeit: Mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhe pro 24 Stunden.
• Art. 4 Ruhepausen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine angemessene Ruhepause vorgesehen.
• Art. 5 Wöchentliche Ruhezeit: Mindestens einmalig 24 Stunden pro Woche. Diese Ruhezeit soll in der Regel am Stück gewährt werden (oft am Wochenende), kann aber in begründeten Fällen verschoben werden.
• Art. 6 Maximale Wochenarbeitszeit: Höchstens 48 Stunden pro Siebentageszeitraum, inklusive Überstunden (durchschnittlich über 4 Monate gerechnet).
• Art. 7 Jahresurlaub: Mindestens vier Wochen bezahlter Jahresurlaub.

Hinzu kommen diverse Ausnahmeregelungen. So kann es bspw. in bestimmten Sektoren (z. B. Gesundheitswesen, Transport, Notdienste) Ausnahmen für Ruhezeiten geben, sofern ein Ausgleich (z. B. durch spätere Ruhezeiten) gewährt wird. Für Pausen können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen unter bestimmten Bedingungen ebenfalls abweichende Regelungen enthalten.

1.2 Arbeitszeiterfassung

Durch Richterrecht sind die rechtlichen Vorgaben für eine Arbeitszeiterfassung weiterentwickelt worden. Der aktuelle Stand ist wie folgt:

Der Europäische Gerichtshof hat in einer vielbeachteten Entscheidung 2019 zu Fragen des spanischen Arbeitszeitrechts wesentliche Aussagen zu den europarechtlichen Vorgaben der Arbeitszeiterfassung getroffen (CCOO-Entscheidung vom 14.05.2019, AZ: C-55/18). Danach sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Beschäftigten beim jeweiligen Arbeitgeber „ein objektiv, verlässliches und zugängliches System für die Erfassung der Arbeitszeit“ zur Verfügung steht.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung in seiner Entscheidung vom 13.09.2022 (AZ: 1 ABR 22/21) aufgegriffen und in nationales Recht „übersetzt“. Es hat festgehalten, dass aus der arbeitsschutzrechtlichen Generalklausel des § 3 Abs. 1 ArbSchG die Verpflichtung der Unternehmen herzuleiten ist, ein System zur Erfassung der von den Beschäftigten geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, das Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst. Die neuen Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht formuliert hat, gehen somit weit über die im Arbeitszeitgesetz ausdrücklich geregelte Dokumentationspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG (Aufzeichnungspflicht ab der 9. Stunde) hinaus.

Am 19.12.2024 hat der Europäische Gerichtshof (AZ: C-531/23) entschieden, dass einzelne Berufsgruppen nicht aus der Arbeitszeiterfassung herausgenommen werden dürfen, da dies offensichtlich gegen EU-Recht verstoße und in dem gegenständlichen Sachverhalt sogar diskriminierend sein könne. Der Entscheidung lag zu Grunde, dass es nach dem zu prüfenden spanischen Recht keine Verpflichtung gibt, bei der Beschäftigung von Hausangestellten die Arbeitszeiten aufzuzeichnen. In der Entscheidung ist die Einhaltung der Schutzvorgaben der Arbeitszeit-Richtlinie zu Gunsten der Beschäftigten stark betont worden; diese sei nur mit einer Arbeitszeiterfassung gewährt.

​​​​​​​1.3 Vorbereitungen auf den Richtungswechsel

In welchem Umfang es dem Gesetzgeber gelingen wird, die erheblichen Rechtsunsicherheiten im Arbeitszeitrecht, die Folge der vorgenannten Entscheidungen waren, zu beseitigen, kann hier sicher nicht vorhergesagt werden. Erste aufkommende Fragen können wir nachfolgend zusammengefasst beantworten:

Kann mit Blick auf die Aussagen im Koalitionsvertrag für Beschäftigte auf eine Arbeitszeiterfassung verzichtet werden?

Derzeit gibt es eine ausdrückliche gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeitdokumentation nur nach § 16 Abs. 2 ArbZG. Diese ist nicht anwendbar für Personengruppen, die nicht unter das Arbeitszeitgesetz fallen (u. a. leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG). Weitergehende ausdrückliche gesetzliche Verpflichtungen zur Dokumentation gibt es derzeit nicht, allerdings leitet das Bundesarbeitsgericht aus § 3 Abs. 1 ArbSchG eine Verpflichtung zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ab.

Auf der Grundlage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist es Aufgabe der für Arbeitsschutz verantwortlichen Stellen, auf die Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen, die den gesetzten Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts entsprechen, nach Maßgabe von § 22 Abs. 3 ArbSchG hinzuwirken. Uns ist bislang nicht bekannt, dass es hier ein behördliches Einschreiten gab, obgleich beispielsweise in NRW seit 2023 durch einen Erlass des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen entsprechende Vorgaben an die zuständigen Bezirksregierungen vorliegen.

Wäre eine Ausnahme der Vertrauensarbeitszeit von einer elektronischen Zeiterfassung überhaupt europarechtskonform?

Der EuGH hat in der Entscheidung vom 19.12.2024 vage angedeutet, dass es Handlungsräume für den nationalen Gesetzgeber geben kann. Diesen müssen nun die Koalitionsparteien europarechtskonform ausfüllen.

Kann derzeit Vertrauensarbeitszeit eingeführt werden?

Die Vertrauensarbeitszeit im eigentlichen Sinne ist nach aktueller Rechtslage nicht durchführbar. Bei der Vertrauensarbeitszeit legen die Beschäftigten in Eigenregie fest, wann sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen. Arbeitszeiten werden in diesem Arbeitszeitmodell weder erfasst noch kontrolliert.

Durch die Entscheidung des EuGHs und des Bundesarbeitsgerichts gilt Vertrauensarbeitszeit als bedenklich, weil die von diesen Gerichten festgestellte Pflicht zur Erfassung aller Arbeitszeiten nicht erfüllt wird. Der Koalitionsvertrag sieht hingegen ausdrücklich vor, dass Vertrauensarbeitszeit „im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie“ ohne Zeiterfassung möglich bleiben soll. Insofern befinden sich die Unternehmen derzeit in einer Zwickmühle: Schaffen sie die Vertrauensarbeitszeit mit Blick auf die Entscheidungen des EuGHs und des Bundesarbeitsgerichts ab, auch wenn die Koalition eine alsbaldige gesetzliche Grundlage hierfür in Aussicht stellt? Oder gehen sie das Risiko ein, gegen mögliche anstehende Neuregelungen zu verstoßen, wenn sie bisherige Modelle zunächst beibehalten?

Selbst wenn der Gesetzgeber die Vertrauensarbeitszeit wieder „erwecken“ wollte, wäre dieses Konzept durch die Überwachung des Betriebsrats im Keim erstickt?

In der Tat gibt es mehrere Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten dazu, dass der Arbeitgeber bei der Vertrauensarbeitszeit verpflichtet sei, dem Betriebsrat Auskunft über die tatsächliche Arbeitszeit der Beschäftigten zu erteilen. Insoweit ist das im Koalitionsvertrag gesetzte Ziel der Wiederbelebung der Vertrauensarbeitszeit mehrschichtig zu betrachten: Auch wenn der Gesetzgeber künftig für eine Klarstellung sorgen sollte, dass Vertrauensarbeitszeit möglich ist, könnte der Betriebsrat dieses Arbeitszeitmodell durch die Ausübung seiner Überwachungs- und Auskunftsrechte de facto untergraben.

Eine spannende Frage im Zusammenhang mit der Neuregelung ist daher insbesondere, ob eine gesetzliche Regelung zur Vertrauensarbeitszeit Auswirkungen auf die bisherige Rechtsprechung zur Auskunftspflicht des Arbeitgebers über die tatsächliche Arbeitszeit von Beschäftigten hat.

Sollte in Erwartung einer Gesetzesänderung eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit bereits jetzt gekündigt und neuverhandelt werden?

Das halten wir für verfrüht. Bislang steht nur der Koalitionsvertrag. Ob die dort geregelten Vorhaben tatsächlich umgesetzt werden, ist nicht in Gänze vorherzusehen. Zudem ist noch unklar, wann der Gesetzgeber die jeweiligen Vorhaben angeht. Wir empfehlen jedoch bereits jetzt, Kündigungsfristen zu überprüfen, politische Entwicklungen zu verfolgen und die interne Abstimmung der beabsichtigen Änderungen vorzubereiten, um dann schnell handlungsfähig zu sein.

Führen salvatorische Klauseln zur Fortführung einer Betriebsvereinbarung ohne diejenigen Regelungen, die ersichtlich im Kontext bisheriger Arbeitszeit-Vorgaben vereinbart wurden?

Bei Änderungen wie z. B. Gesetzesänderungen, die die Unwirksamkeit von einzelnen Regelungen herbeiführen, sollen salvatorische Klauseln in der Praxis dafür sorgen, dass die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile die Wirksamkeit der übrigen Regelungen einer Betriebsvereinbarung nicht berührt.

Folgende drei Punkte wird es zu bedenken geben:

1) Zunächst ist zu prüfen, ob eine neue gesetzliche Regelung überhaupt zur Unwirksamkeit in diesem Sinne führen kann. Bereits hieran können Zweifel bestehen.

2) Ferner muss eine Betriebsvereinbarung auch ohne den unwirksamen Teil eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung ergeben.

3) Das Bundesarbeitsgericht sieht salvatorische Klauseln in Betriebsvereinbarungen sehr kritisch. Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung haben ähnlich einem Gesetz oder einem Tarifvertrag eine normative Wirkung.

Daher empfehlen wir, besser nicht mit der salvatorischen Klausel zu argumentieren und stattdessen die Betriebsvereinbarung neu zu verhandeln und/oder zu kündigen.

Können laufende Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit einseitig ausgesetzt werden?

Nein. Der Koalitionsvertrag gibt keine hinreichende Begründung dafür, einseitig laufende Verhandlungen auszusetzen. Dies würde nur dazu führen, dass eine Seite die innerbetrieblichen Verhandlungen für gescheitert erklärt und die Einigungsstelle anrufen könnte. Auch in der Einigungsstelle ist unseres Erachtens das Ermessen des/der Vorsitzenden nicht eingeschränkt, weil der Koalitionsvertrag nur Eckpunkte für eine Neuregelung des Arbeitszeitrechts enthält. Dies könnte allenfalls dann der Fall sein, wenn eine konkrete Neuregelung, etwa in Form eines vollständigen Gesetzesentwurfes, vorliegt.

2. Mindestlohn

Politisch hochsensibel ist die Diskussion um den Mindestlohn. Ab 2026 soll ein gesetzlicher Mindestlohn von 15 Euro brutto pro Stunde „erreichbar sein.

Dies soll nicht durch ein Gesetz vorgegeben werden. Vielmehr soll dies durch die Mindestlohnkommission im Rahmen der regelmäßigen Anpassungen erreicht werden. Die Kommission soll sich sowohl an der Entwicklung der Tarifverträge in Deutschland als auch an 60 % des Medianbruttolohns von Vollzeitbeschäftigten orientieren.

Bei seiner Einführung 2015 lag der Mindestlohn bei 8,50 Euro brutto pro Stunde, seit dem 01.01.2025 beträgt er 12,82 Euro pro Stunde. Ob nun zukünftig 15 Euro brutto pro Stunde erreichbar sind oder nicht – klar ist, dass es eine Erhöhung geben wird.

Nicht nur auf Unternehmen, die tatsächlich Mindestlohn zahlen, sondern auch auf Arbeitgeber, für deren Gehaltssysteme der Mindestlohn der Referenzwert ist, hat eine Erhöhung des Mindestlohns Auswirkungen.

​​​​​​​​​​​​​​2.1 Anrechnung von Entgeltbestandteilen

Nach § 1 MiLoG ist der Mindestlohn der auf eine Zeitstunde entfallende Lohn. Durch die perspektivische Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns kann es dazu kommen, dass der vertraglich zugesagte Stundenlohn von Beschäftigten unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen könnte. Dieses führt zu einem Differenzlohnanspruch nach § 3 MiLoG, da der Arbeitgeber in jedem Fall verpflichtet ist, den Mindestlohn zu gewähren. Es bedarf hierfür keiner Vertragsanpassung.

In Erinnerung zu rufen ist, dass bei Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns auch andere vom Arbeitgeber gewährten Leistungen mindestlohnwirksam zu berücksichtigen sind und sich mithin in der Gesamtbetrachtung die Erfüllung des Mindestlohns ergeben kann. Denn: Jede Entgeltkomponente, die im Gegenseitigkeitsverhältnis steht, ist mindestlohnwirksam (BAG vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Nach der gefestigten Rechtsprechung sind mindestlohnwirksam:

• Zulagen und Prämien für spezielle Fähigkeiten der Beschäftigten;
• Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit;
• Prämien und Provisionen;
• Besitzstandszulagen und
• Anwesenheitsprämien.

Zu beachten ist hierbei, dass solche Zahlungen, die

• der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Arbeitsleistung erbringt oder
• die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbindung beruhen (z. B. Nachtzuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG) oder
• die ausdrücklich kein zusätzliches Entgelt darstellen (z. B. ein tarifliches Urlaubsgeld)

nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen.

​​​​​​​2.2 Zulässigkeit der Anrechnung

Eine Anrechnung auf den Mindestlohn ist nur dann zulässig, wenn die vertraglich vereinbarte Grundvergütung pro Arbeitsstunde unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt (BAG vom 11.10.2017 – 5 AZR 621/16). Ist schon das vertraglich oder normativ geschuldete Grundgehalt so hoch wie der Mindestlohn, bleibt für die Anrechnung von Entgeltkomponenten kein Raum, sodass diese zusätzlich zu gewähren sind.

Die Anrechnung kann im Arbeitsvertrag oder auch in Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Eine arbeitsvertragliche Regelung unterliegt dabei der AGB-Kontrolle und muss insbesondere dem Transparenzgebot entsprechen.

​​​​​​​2.3 Keine Mitbestimmung bei Anpassung des Mindestlohns

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 27.04.2021 – 1 ABR 21/20) führt die auf Grund der Anhebung des Mindestlohns zu erfolgende Gehaltsanpassung in bestimmten Vergütungsstufen weder automatisch zu einer mitbestimmungspflichtigen Änderung der Entlohnungsgruppen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch ist der Arbeitgeber daraus automatisch verpflichtet, die anderen Vergütungsgruppen proportional anzuheben.

3. Tarifbindung und Rechte der Gewerkschaften

Die Stärkung der Tarifbindung ist im Koalitionsvertrag ein zentrales Thema und kommt an mindestens drei Stellen zum Ausdruck. Sie betrifft

• die Umsetzung des Bundestariftreuegesetzes;
• die Schaffung eines digitalen Zugangsrechts der Gewerkschaften und
• steuerliche Anreize für die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.

Sowohl zum Bundestariftreuegesetz wie auch zum digitalen Zugangsrecht gab es von der Ampel-Regierung bereits Kabinettsentwürfe, die mit wenig Aufwand angepasst werden könnten. Da das digitale Zugangsrecht im Koalitionsvertrag mit der Möglichkeit der digitalen Betriebsratswahlen verknüpft ist (nächster Wahlturnus 2026), gibt es eine gewisse Tendenz, dass die tariflichen Schwerpunktthemen rasch auf die Agenda kommen.

Aus Unternehmenssicht ergeben sich hieraus zwei Fragen:

1) Nach intern: Wird das Unternehmen zukünftig an öffentlichen Aufträgen des Bundes partizipieren wollen? Ist die Antwort ja, dann sollte man sich mit den aufkommenden Fragen einer Anwendung von Tarifverträgen in Arbeitsverhältnissen zeitnah befassen.

2) Nach extern: Muss der Gesetzgeber nicht gleichzeitig die Lücken im deutschen Tarifrecht (insbesondere zum Arbeitskampfrecht) schließen, wenn er eine weitreichende Tarifbindung der Unternehmen verlangt?

Und hier ist die Antwort klar: Ja. Der Gesetzgeber verkennt, dass die Tarifflucht in den letzten Jahren auch durch das unvorhersehbare, auf einer ausufernden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fußende Arbeitskampfrecht beschleunigt wurde.

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