Geplante Neuerungen im Befristungsrecht: Sachgrundlose Befristungen und Kettenbefristungen sollen verschärft werden

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 14. April 2021 einen Referentenentwurf zur Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vorgestellt. Kern des Entwurfs ist, dass die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und sog. Befristungsketten, die durch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge entstehen, begrenzt werden sollen. Die Gesetzesänderung soll voraussichtlich mit Wirkung zum 1. Januar 2022 in Kraft treten.

Folgende wesentliche Änderungen sind geplant:
 

• Statt der bisher zulässigen Höchstdauer von zwei Jahre soll die sachgrundlose Befristung nunmehr nur noch für einen Zeitraum von höchstens 18 Monaten zulässig sein.
• Bis zu dieser Gesamtdauer soll die Befristung künftig nur noch einmal statt dreimal verlängert werden können.
• Sachgrundlose Befristungen sollen nur noch im Falle der Neueinstellung zulässig sein.
• Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel mehr als 75 Beschäftigte (unabhängig der Anzahl der Personen in Berufsbildung), so dürfen hiervon maximal 2,5 % sachgrundlos befristet sein. Für die Berechnung ist auf die Anzahl der Arbeitnehmer am ersten Kalendertag des vorangegangenen Quartals abzustellen. Ferner hat der Arbeitgeber – fällt er unter diese Regelung – künftig die Arbeitnehmervertretung jeweils am ersten Kalendertag jedes Quartals über den Anteil der sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer zu informieren.
• Zudem sollen Befristungen mit Sachgrund (mit Ausnahme des § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 TzBfG: Eigenart der Arbeitsleistung) auf eine Höchstdauer von fünf Jahren begrenzt werden. Dabei sind Vorbeschäftigungen, die nicht mehr als drei Jahre zurückliegen, anzurechnen, wobei auch Zeiten der Überlassung als Leiharbeitnehmer einzurechnen sind. Vereinbarungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze und sog. In-Sich-Beurlaubungen von Beamtinnen und Beamten sollen jedoch von der Höchstdauerregelung ausgenommen sein. Ebenso davon ausgenommen sind auflösend bedingte Prozessarbeitsverhältnisse, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss eines gerichtlichen Verfahrens zum Inhalt haben.
• Sehen Tarifverträge abweichende Regelungen zum TzBfG vor, wird die tarifliche Regelungskompetenz zukünftig auf eine Befristungshöchstdauer von 54 Monaten und einer höchstens dreimaligen Verlängerung innerhalb dieses Befristungsrahmens beschränkt. Zur Umsetzung erforderlicher Änderungen bestehender oder nachwirkender Tarifverträge bleibt den Vertragspartner eine Übergangsfrist.  Abweichende Tarifverträge sollen bis ein Jahr nach Inkrafttreten der geplanten Neuregelung ihre Gültigkeit behalten.
• Ferner soll es zukünftig ein Zitiergebot geben, d. h. in der schriftlichen Vereinbarung der Befristung ist anzugeben, ob die Befristung sachgrundlos erfolgt – und wenn ja nach welcher gesetzlichen Regelung. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf eine dieser Rechtsgrundlagen gestützt werden. Ist die Angabe enthalten, kann die Befristung andersherum nicht mehr auf einen Sachgrund gestützt werden.

Gerade für Unternehmen, die nach ihrer bisherigen Praxis mit einer hohen Personalfluktuation umzugehen haben und daher sehr oft auf sachgrundlos befristete Arbeitsverträge oder Kettenbefristungen zurückgreifen, würde durch diese gesetzliche Neuerung ein erhebliches Maß an Flexibilität genommen. Der Gesetzesentwurf hat daher bereits einige Kritik erfahren. Auch das Institut der deutschen Wirtschaft hält es angesichts der Corona-Krise für sinnvoller, Befristungen auf dem Arbeitsmarkt eher zu erleichtern als zu verschärfen. Gut drei Viertel der Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern hätten dann nach einer Studie des IW zu viele befristet Beschäftigte. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Gesetz überhaupt noch in dieser Legislaturperiode und in dieser Form verabschiedet wird.

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