Deutschland verpasst EU-Frist zur Entgelttransparenz und Brüssel lehnt eine Verschiebung der Umsetzungsfrist ab: Was nun?

Die Umsetzungsfrist der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie ist abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz steht jedoch weiterhin aus. Für Unternehmen bedeutet das keineswegs Entwarnung: Die Arbeitsgerichte werden sich bereits heute zunehmend an den europäischen Vorgaben orientieren. Welche Auswirkungen dies auf Auskunftsansprüche, Vergütungssysteme und die Bewertung von Entgeltunterschieden haben kann und warum Unternehmen schon jetzt ihre Prozesse überprüfen sollten, erfahren Sie in unserem neuen Beitrag.

Die Frist zur Umsetzung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie („ETRL“) ist am 7. Juni 2026 abgelaufen und Deutschland hat, wie viele andere europäische Länder auch, bisher nicht einmal einen Gesetzesentwurf vorzuweisen. Nunmehr droht ein Vertragsverletzungsverfahren seitens der EU. Die Europäische Kommission hat zudem Ende Mai 2026 auf Nachfrage explizit angekündigt, die ETRL nicht in ein sogenannten „Stop-the-Clock“-Maßnahmenpaket aufzunehmen, da sie die ETRL als wesentlich für die vollständige Verwirklichung des Rechts auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer erachtet. Damit ist auch die letzte Hoffnung auf eine Verschiebung der Umsetzungsfrist erloschen.

Konsequenz für die Unternehmen?

An dieser Stelle ist zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern zu unterscheiden. Während öffentliche Arbeitgeber der ETRL ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar und zwingend unterworfen sind, entfaltet diese für private Arbeitgeber keine unmittelbare Wirkung. Beschäftigte können daher keine unmittelbaren Ansprüche aus der ETRL gegenüber ihrem Arbeitgeber ableiten. Allerdings haben die Arbeitsgerichte, trotz fehlender nationaler Umsetzung, bereits jetzt eine richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden nationalen Rechts vorzunehmen und werden sich auch ohne formale Umsetzung an den Vorgaben der ETRL orientieren.

Auch nach aktueller Rechtslage sind Unternehmen schon heute nach der derzeit geltenden Fassung des Entgelttransparenzgesetzes („EntgTranspG“) und dem allgemeinen Diskriminierungsverbot verpflichtet, bei der Vergütung von gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten keine unzulässigen Unterschiede bei der Vergütung zwischen Frauen und Männern zu machen. Die Rechtsprechung leitet den Grundsatz der materiellen Entgeltgleichheit aus Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) ab; eine Norm, die unmittelbar im Verhältnis zwischen Privaten wirkt. Diese materielle Entgeltgleichheit gilt laut Bundesarbeitsgericht ("BAG") für jeden einzelnen Entgeltbestandteil, wobei der Entgeltbegriff weit auszulegen ist und selbst Leistungen erfassen kann, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erbracht werden.

Was bedeutet eine richtlinienkonforme Auslegung konkret?

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23. Oktober 2025 mit dem sogenannten „Paarvergleich“ bereits den Weg vorgezeichnet. So reicht nach dessen Auffassung zur Begründung einer Entgeltgleichheitsklage nur eine Person des jeweils anderen Geschlechts (Paarvergleich) als Vergleichsmaßstab aus. Es muss lediglich dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden, dass der Arbeitgeber der Klägerin oder dem Kläger ein niedrigeres Entgelt zahlt als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts, und dass diese die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Dies allein begründe iSv § 22 AGG ("Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz") – bei unionsrechtskonformen Verständnis - die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Selbst wenn die Vergleichsgruppe tatsächlich größer ist oder das Mediangehalt geringer als das der bezeichneten Vergleichsperson, sei der Arbeitgeber, so das BAG, zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er der im Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson gezahlt hat, wenn er die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen kann.

Dies macht die Konsequenzen einer richtlinienkonformen Auslegung der aktuellen Gesetze mehr als deutlich, d.h. auf eine Mindestvergleichsgruppe i.S.d. § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG oder das Medianentgelt kommt es letztlich nicht mehr an.

Bei der richtlinienkonformen Auslegung ist den Gerichten lediglich eine Auslegung gegen den Gesetzeswortlaut („contra legem“) untersagt.

Umgang mit Auskunftsansprüchen nach Ablauf der Umsetzungsfrist

Es stellt sich daher die Frage, wie konkret ab dem 8. Juni 2026 zum Beispiel mit Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern umzugehen ist. Problematisch ist dabei vor allem, dass der Auskunftsanspruch nach der ETRL deutlich weitergehender ist, als nach der aktuellen Fassung des Entgelttransparenzgesetzes.

So kann ein Auskunftsanspruch bislang nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten geltend gemacht werden und dies auch nur alle zwei Jahre. Der Arbeitgeber schuldet nach § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG nur dann die Angabe eines Vergleichsentgelts, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechtes ausgeübt wird. All diese Beschränkungen enthält die ETRL nicht. Allerdings können sich Arbeitgeber bei der Beantwortung von Auskunftsersuchen aktuell noch auf diese Begrenzungen berufen.

Vorsicht ist weiterhin bei der Beantwortung von Auskunftsersuchen in Bezug auf die Gleichwertigkeit der ausgeübten Tätigkeiten zu legen. Es steht zur erwarten, dass die Gerichte die Frage der Vergleichbarkeit einer Tätigkeit zumindest anhand der vier Mindestkriterien der ETRL (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) bewerten werden. Denn diese Anforderungen werden als Auslegungsmaßstab für § 4 Abs. 4 EntgTranspG bei einer richtlinienkonformen Auslegung aller Wahrscheinlichkeit nach herangezogen werden.

Vorsorglich sollte nicht nur das Mediangehalt, so wie es das aktuelle EntgTranspG verlangt, sondern auch das Durchschnittsentgelt der Vergleichspersonen angegeben werden – natürlich nur, wenn sich der Arbeitgeber dadurch nicht unmittelbar der Vermutung einer Entgeltbenachteiligung aussetzt. Zudem sind Entgeltunterschiede anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten.

Konsequenzen für Berichtspflichten, Entgelt-Geheimhaltungsklauseln und Co.

Dagegen wird eine richtlinienkonforme Auslegung nicht zu einer Berichtspflicht über ein etwaiges Gender Pay Gap führen, denn dies wäre contra legem, da das EntgTranspG in der derzeitigen Fassung eine solche Berichtspflicht nicht vorsieht. Zudem ist nach den Äußerungen des Bundesfamilienministeriums damit zu rechnen, dass den Unternehmen voraussichtlich bis Anfang 2028 Zeit gegeben werden soll, sich auf die neue Rechtslage einstellen zu können. Daher wird davor vermutlich nicht mit einer Berichtspflicht über den Gender Pay Gap zu rechnen sein.

Arbeitsvertragliche Klauseln, die Beschäftigte zur Verschwiegenheit über ihre Vergütung verpflichten, sind schon nach geltender Rechtslage unwirksam und sollten am besten direkt aus Musterarbeitsverträgen oder Aufhebungsverträgen gestrichen werden, um Indizien für eine Beweislastumkehr zu vermeiden. Aus gleichem Grund sollten Arbeitgeber in Bewerbungsgesprächen schon heute auf Nachfragen zum bisherigen Gehalt des Bewerbers oder der Bewerberin verzichten.

Wer somit bisher noch nicht aktiv geworden ist, sollte jetzt die Chance ergreifen und das eigene Vergütungssystem zukunftssicher gestalten sowie ETRL-konforme Prozesse in der Beantwortung von Auskunftsersuchen aufsetzen. Eine sorgfältige Bestandsaufnahme der eigenen Entgeltlandschaft sowie Identifizierung zwingender Handlungsfelder ist schon aus Compliancegründen unverzichtbar. Gern sind wir Ihnen dabei behilflich.

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