Fokus Arbeitsrecht - 3. Quartal 2026

Das Arbeitsrecht bleibt in Bewegung: Neben aktueller Rechtsprechung zu Equal Pay, Entgelttransparenz, Massenentlassungen, Elternzeit und Datenschutz stehen wichtige gesetzgeberische Vorhaben bevor. Ein Gesetzentwurf zur Einführung der Teil-Arbeitsunfähigkeit und der Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes könnten erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben. Wir geben einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen und zeigen, worauf Unternehmen jetzt achten sollten.

Außerdem laden wir Sie herzlich zu unserem Arbeitsrechtstag 2026 am 5. November ein. Gemeinsam werfen wir einen Blick auf aktuelle arbeitsrechtliche Themen und ihre Bedeutung für die Praxis. Seien Sie vor Ort in Köln oder online dabei – wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!

Inhalt

1. Neue Rechtsprechung

1.1 Einwurf-Einschreiben: Die Deutsche Post bessert nach

1.2 Entgelttransparenz und Datenschutz: Das LAG Köln zieht klare Grenzen

1.3 Frühere AGG-Verfahren begründen noch keinen Rechtsmissbrauch

1.4 Massenentlassung und das BAG: Alles bleibt, wie es war

1.5 Zweite Runde im Equal-Pay-Prozess: Median oder Spitzengehalt?

1.6 Vorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer Elternzeit

1.7 Keine Zurechnung von Beschäftigten eines Gemeinschaftsbetriebs für die Schwellenwerte des Drittelbeteiligungsgesetzes

1.8 EuGH-Urteil zum Beweisverwertungsverbot und Datenschutz

2. HR neu gedacht! – Checkliste Massenentlassung

1. Neue Rechtsprechung

1.1 Einwurf-Einschreiben: Die Deutsche Post bessert nach

Über das Urteil des BAG vom 07.05.2026 (Az.: 2 AZR 184/25) und seine besondere Bedeutung für den Zugang von Kündigungserklärungen haben wir bereits in der Ausgabe II/2026 des Fokus Arbeitsrecht berichtet. Das BAG hatte dem damals praktizierten Verfahren des Einwurf-Einschreibens den Beweis des ersten Anscheins für den Zugang abgesprochen. Nun hat die Deutsche Post auf die Entscheidung reagiert und ihr Zustellverfahren geändert.

Das BAG hatte insbesondere die Reihenfolge des damaligen digitalen Zustellvorgangs kritisiert: Der Zusteller scannte die Sendung, bestätigte den Zustellvorgang elektronisch und warf das Schreiben erst anschließend in den Briefkasten ein. Der Auslieferungsbeleg dokumentierte somit einen Vorgang, der zum Zeitpunkt seiner Erstellung noch nicht abgeschlossen war. Nach Auffassung des BAG konnte deshalb nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit aus dem Beleg auf den tatsächlichen Einwurf geschlossen werden. Anders war dies beim früher verwendeten sogenannten „Peel-off-Verfahren“. Dabei wurde das auf der Sendung angebrachte Abziehetikett erst nach dem Einwurf entfernt und auf dem Auslieferungsbeleg dokumentiert. Gerade diese zeitliche Verbindung zwischen Einwurf und Dokumentation hatte die Rechtsprechung bislang zur Annahme eines Anscheinsbeweises für den Zugang veranlasst.

Seit dem 15.07.2026 setzt die Deutsche Post ein geändertes Verfahren ein. Entscheidend ist dabei, dass der tatsächliche Einwurf nunmehr vor der abschließenden elektronischen Bestätigung dokumentiert wird. Der Zusteller bestätigt im Scanner nach dem Einlegen der Sendung zusätzlich, dass diese tatsächlich in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wurde, und bestätigt den Vorgang durch seine Unterschrift. Damit ist gerade der vom BAG beanstandete zeitliche Bruch beseitigt: Die elektronische Dokumentation bezieht sich nun auf einen bereits erfolgten Einwurf.

Das neue Verfahren ist von den Arbeitsgerichten naturgemäß noch nicht überprüft worden. Eine höchstrichterliche Aussage dazu, ob es wieder einen Anscheinsbeweis für den Zugang begründet, steht daher noch aus. Dennoch spricht vieles dafür, dass die Deutsche Post mit der Änderung den entscheidenden Kritikpunkt des BAG ausgeräumt hat. Anders als beim bisherigen Scan-Verfahren wird nunmehr der tatsächliche Einwurf dokumentiert und nicht lediglich ein Zustellvorgang bestätigt, der anschließend erst noch durchgeführt werden muss.

Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet dies: Das Einwurf-Einschreiben dürfte „wieder“ eine belastbare Zustellungsform sein. Insbesondere für Kündigungsschreiben kann das neue Verfahren somit wieder in Betracht gezogen werden. Dennoch bleibt die Zustellung durch einen Boten oder die persönliche Übergabe unter Zeugen bis zu einer gerichtlichen Bestätigung des neuen Verfahrens die sicherere Variante.

Dr. Alexander Willemsen

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1.2 Entgelttransparenz und Datenschutz: Das LAG Köln zieht klare Grenzen

Die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) ist in Deutschland noch nicht umgesetzt. Umso wichtiger ist eine aktuelle Entscheidung des LAG Köln zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) (LAG Köln, Urteil vom 05.02.2026 – 6 SLa 121/25). Das Gericht verneint den Auskunftsanspruch, wenn die Vergleichsgruppe nicht mindestens aus sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts besteht. Zudem wendet das Gericht richtlinienkonform die Mindestkriterien zur Bestimmung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten an. 

In dem zugrundeliegenden Fall verlang eine langjährige Vertriebsmitarbeiterin Auskunft über die Vergütung männlicher Kollegen. Sie vermutete eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung und wollte auf dieser Grundlage mögliche Entgeltdifferenzen geltend machen. Das Unternehmen hatte bereits Auskunft über die Vergütung der übrigen Gebietsleiter erteilt. Danach war die Klägerin die bestbezahlte Beschäftigte dieser Vergleichsgruppe. Die Vergütung zweier später eingestellter „Sales Manager“ legte das Unternehmen dagegen nicht offen, da diese aus ihrer Sicht keine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit im Sinne des EntgTranspG ausübten.

Das ArbG Köln wies die Klage ab, das LAG Köln bestätigte dies durch Zurückweisung der Berufung. Ein Auskunftsanspruch scheide aus, da die Mindestanzahl von sechs vergleichbaren Beschäftigten nicht erreicht werde. Ein weitergehender Anspruch auf Offenlegung individueller Entgeltdaten bestehe auch nicht aus Treu und Glauben, da dies dem Datenschutz widerspräche und die europarechtlichen Vorgaben (insb. DSGVO und RL (EU) 2023/970) eine Offenlegung individueller Entgelte nicht zulassen. Auch aus dem AGG oder dem AEUV ergäbe sich kein weitergehender Anspruch.

Bei der Prüfung, ob die Sales Manager eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, orientierte sich das LAG Köln an den vier Mindestkriterien der ETRL. Es befand, dass sich die Tätigkeiten hinsichtlich Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen erheblich unterscheiden. Die Tätigkeit der Sales Manager zeichne sich insbesondere durch eine bundesweite bzw. internationale Zuständigkeit, umfangreichere Reisetätigkeit sowie zusätzliche strategische Vertriebsaufgaben aus. Daher habe die Klägerin nicht hinreichend dargelegt, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliege. Mangels Indizien für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung scheiterte auch der Entschädigungsanspruch.

Die Entscheidung zeigt, dass Unternehmen Auskunftsverlangen zwar ernst nehmen, dabei aber auch die Grenzen des EntgTranspG und der DSGVO beachten sollten. Das Auskunftsverfahren nach dem EntgTranspG tariert das Transparenzinteresse der Beschäftigten und den Schutz personenbezogener Vergütungsdaten aus. Die (aktuell noch) gesetzlich vorgesehene Mindestvergleichsgruppe soll Rückschlüsse auf die Vergütung Einzelner verhindern. Diese Mindestgröße ist in der ETRL zwar nicht gefordert.  Das LAG Köln betont jedoch die DSGVO-Widrigkeit einer Offenlegung in diesem Fall. Werden Auskünfte außerhalb des gesetzlichen Verfahrens verlangt, sollte vorschnellen Forderungen nach Offenlegung individueller Gehälter nicht nachgegeben werden. Vergütungsdaten sind als personenbezogene Beschäftigtendaten besonders  schutzbedürftig. Eine Herausgabe von Gehaltsinformationen einzelner Beschäftigter kommt i.d.R. nur tragfähiger gesetzlicher Grundlage in Betracht. Ob das Umsetzungsgesetz an der Mindestgröße von sechs Beschäftigten festhalten wird, bleibt abzuwarten. 

Für die Praxis empfiehlt sich: Unternehmen sollten Stellenprofile, Anforderungsmerkmale und Vergütungsstrukturen nachvollziehbar unter Berücksichtigung der vier Mindestkriterien nach der ETRL dokumentieren, um Vergleichsgruppen belastbar bestimmen zu können. Ferner sollten Auskunftsersuchen anhand der gesetzlichen Voraussetzungen des EntgTranspG geprüft und dokumentiert beantwortet werden. So lassen sich datenschutzrechtliche Risiken und Streit über vermeintliche Entgeltbenachteiligungen vermeiden.

Isabel Hexel

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1.3 Frühere AGG-Verfahren begründen noch keinen Rechtsmissbrauch

Nicht jeder Bewerber, der in der Vergangenheit mehrfach Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend gemacht hat, handelt per se rechtsmissbräuchlich. Das LAG Nürnberg hat mit Urteil vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 klargestellt, dass der Vorwurf des sogenannten „AGG-Hoppings“ stets anhand der Umstände des konkreten Einzelfalls zu prüfen ist. Die Entscheidung verdeutlicht, welche hohen Anforderungen Unternehmen erfüllen müssen, um sich erfolgreich auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs berufen zu können.

Ein Gartenbaubetrieb schrieb eine Stelle für eine „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“ aus, auf die sich der männliche Bewerber bewarb. Obwohl er die fachlichen Anforderungen nach eigenem Vortrag erfüllte, erhielt er eine Absage. In der Folge machte er einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts geltend. Das Unternehmen entgegnete, dass der Bewerber bereits mehrfach mit ähnlichen Entschädigungsforderungen aufgetreten sei und gezielt sogenanntes „AGG-Hopping“ als Geschäftsmodell betreibe. Während das ArbG Bamberg darin einen Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB sah und die Klage abwies, gab das LAG Nürnberg der Berufung des Bewerbers teilweise statt und sprach ihm eine Entschädigung zu. 

Die Stellenausschreibung, die sich ausdrücklich an eine „Sekretärin“ und damit nur an weibliche Bewerberinnen richte, begründe ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Damit greife die Beweiserleichterung des § 22 AGG zugunsten des Bewerbers ein.

Nach Auffassung des Gerichts konnte sich das Unternehmen auch nicht mit Erfolg auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs berufen. Zwar sei ein Entschädigungsanspruch ausgeschlossen, wenn sich ein Bewerber ausschließlich mit dem Ziel bewirbt, Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Für die Annahme eines solchen Rechtsmissbrauchs bedürfe es einer umfassenden Würdigung der Umstände des konkreten Einzelfalls. Allein der Umstand, dass ein Bewerber bereits in anderen Verfahren auf Grundlage des AGG-Ansprüche geltend gemacht habe oder ihm dort ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorgeworfen worden sei, genüge nicht. Das LAG Nürnberg betonte, dass das Unternehmen die Tatsachen darlegen und beweisen müsse, aus denen sich im konkreten Verfahren ein Rechtsmissbrauch ergibt, auch wenn der Rechtsmissbrauch von Amts wegen überprüft werde. Das Unternehmen stellte jedoch nicht ausreichend dar, weshalb die streitgegenständliche Bewerbung dem gleichen „Geschäftsmodell“ des Bewerbers folge.

Das Urteil verdeutlicht die erheblichen Risiken, die mit diskriminierenden Stellenausschreibungen verbunden sind. Unternehmen sollten Stellenanzeigen weiterhin mit besonderer Sorgfalt formulieren und geschlechtsbezogene Bezeichnungen stets mit einem Zusatz wie „(m/w/d)“ versehen. Die Entscheidung macht zugleich deutlich, dass sich Unternehmen nicht ohne Weiteres auf den Einwand des „AGG-Hoppings“ berufen können. Wer einem Bewerber ein fehlendes ernsthaftes Interesse an der ausgeschriebenen Stelle vorwerfen möchte, muss hierfür konkrete Tatsachen des jeweiligen Einzelfalls darlegen und beweisen. Frühere AGG-Verfahren oder eine umfangreiche Prozesshistorie des Bewerbers genügen allein nicht.

Linda Neu

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1.4 Massenentlassung und das BAG: Alles bleibt, wie es war

Nach kurzer dogmatischer Umwegfahrt über den EuGH landet der Sechste Senat mit zwei Urteilen vom 01.04.2026 - 6 AZR 152/22 sowie 6 AZR 157/22 – wieder beim vertrauten Ergebnis: Eine Kündigung ist ohne ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit unwirksam. Neu ist nicht das Ergebnis, sondern lediglich dessen rechtliche Grundlage: Statt auf § 134 BGB stützt es sich nun auf § 18 KSchG. Für die Praxis bedeutet dies: An der bekannten Sorgfaltspflicht im Anzeigeverfahren führt weiterhin kein Weg vorbei.

Der Beschäftigte war seit 1994 bei einem Unternehmen ohne Betriebsrat tätig. Über dessen Vermögen wurde im Dezember 2020 das Insolvenzverfahren eröffnet. Zwischen November und Dezember 2020 beendete der Insolvenzverwalter sämtliche 22 Arbeitsverhältnisse durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge, ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Der Beschäftigte erhob Kündigungsschutzklage.

In dem Parallelverfahren 6 AZR 152/22 hatte ein Insolvenzverwalter zwar eine Massenentlassungsanzeige erstattet, diese jedoch bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit der Arbeitnehmervertretung.

Die beiden Verfahren gaben dem BAG Anlass, die Rechtsfolgen von Anzeigefehlern abschließend zu klären.

Ausgangspunkt für beide BAG-Entscheidungen war das Urteil des EuGH vom 13.07.2023 – C-134/22 – G GmbH. Darin stellte der EuGH klar, dass die Pflicht, der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zu übermitteln, keinen Individualschutz der betroffenen Beschäftigten bezweckt. Vor diesem Hintergrund legten der Sechste und der Zweite Senat des BAG dem EuGH die Frage vor, welche Rechtsfolgen Fehler bei der Massenentlassungsanzeige haben. Mit Urteilen vom 30.10.2025 – C-134/24 – Tomann und C-402/24 – Sewel entschied der EuGH, dass Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung ohne vorherige wirksame Massenentlassungsanzeige nicht wirksam werden können. Dies folgt unmittelbar aus Art. 4 Abs. 1 i.V.m. Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG über Massenentlassungen.

Das BAG zieht aus den Urteilen des EuGH nun die Konsequenz, § 18 Abs. 1 KSchG unionsrechtskonform auszulegen. Demnach ist der Begriff der „Entlassung“ als „Kündigung“ zu verstehen. Die Rechtsfolgen einer fehlenden oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige ergeben sich unmittelbar aus § 18 KSchG, sodass kein Rückgriff auf § 134 BGB mehr erforderlich ist. Kündigungen werden erst wirksam, wenn eine ordnungsgemäße Anzeige vorliegt und die Sperrfrist des § 18 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist. In beiden Fällen waren die Kündigungen unwirksam, da Konsultations- und Anzeigeverfahren nach der MERL zwingend nacheinander durchzuführen sind. Das BAG vollzieht damit einen dogmatischen Wandel, der in der Praxis jedoch kaum Auswirkungen hat, da Kündigungen ohne vorheriges Konsultations- und Massenentlassungsverfahren weiterhin unwirksam bleiben, sofern die Schwellenwerte erreicht sind.

Fehler im Anzeigeverfahren lassen sich i.d.R. nicht nachträglich korrigieren und können die Wirksamkeit von Kündigungen gefährden. Das BAG bekräftigt die strikte Verfahrensreihenfolge von Konsultation, Anzeige und Kündigung. Dabei genügt die Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit nicht, denn die Anzeige muss sämtliche gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Verfahrensfehler können grds. nicht geheilt werden. Unternehmen sollten daher frühzeitig prüfen, ob § 17 KSchG anwendbar ist, und das Anzeigeverfahren mit besonderer Sorgfalt durchführen.

Alexandra Groth 

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1.5 Zweite Runde im Equal-Pay-Prozess: Median oder Spitzengehalt?

In Equal-Pay-Verfahren kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung begründen. Unternehmen müssen dann darlegen, dass die Vergütungsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Ein aktuelles Urteil des LAG Baden-Württemberg zeigt, welche Anforderungen dabei gelten und warum eine sorgfältige Dokumentation von Vergütungsentscheidungen entscheidend ist.

Die Beweislast entscheidet in Equal-Pay-Verfahren:

1. Kann die klagende Partei die Vermutungswirkung einer geschlechtsspezifischen Entgeltbenachteiligung auslösen, indem sie einschlägige Indizien vorträgt? 
2. Wenn ja, kann das Unternehmen diese Vermutung im zweiten Schritt durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien widerlegen?

Das BAG entschied jüngst (Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24), dass die Indizwirkung bereits ausgelöst wird, wenn die klagende Partei eine konkrete Vergleichsperson des anderen Geschlechts benennt, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient („Paarvergleich“). Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit sei entgegen des LAG Baden-Württemberg nicht erforderlich. Das LAG hatte nach der Zurückverweisung erneut zu entscheiden (Urteil vom 18.08.2026 – 2 Sa 14/24). Fazit: 

• Die Klägerin hat keinen (automatischen) Anspruch auf das Gehalt des männlichen Spitzenverdieners. 
• Die Klägerin erhält die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Das Unternehmen konnte insoweit die Vermutung einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung, anders als im Fall des männlichen Spitzenverdieners, nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien widerlegen. 

Die Klägerin, eine langjährige Führungskraft bei Daimler Truck, begehrte nach Einsicht in das Dashboard die Zahlung eine Vergütungsdifferenz. Sie sei gegenüber vergleichbaren männlichen Kollegen jahrelang geschlechtsbedingt niedriger vergütet worden. Sie verwies auf einen namentlich benannten männlichen Kollegen derselben Hierarchieebene, der als „Spitzenverdiener“ der Vergleichsgruppe gilt.

Mit dem vorgenannten Urteil stellte das BAG klar, dass bereits der Nachweis eines Entgeltunterschieds zwischen zwei Beschäftigten unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung begründet. Das Unternehmen muss diese Vermutung durch sachliche Rechtfertigungsgründe entkräften. Andernfalls hat der benachteiligte Beschäftigte Anspruch auf das Entgelt des herangezogenen Vergleichskollegen. 

Das LAG sprach der Klägerin nun eine Gehaltsnachzahlung in Höhe von EUR 210.000 brutto wegen geschlechtsbedingter Benachteiligung zu. Diese entspricht der Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Einen  Anspruch auf Gleichstellung mit dem am besten vergüteten männlichen Beschäftigten erkannte das LAG erneut nicht an. Das Unternehmen habe die Vermutung einer Benachteiligung wie folgt entkräften können: 

• Der als Vergleichsperson herangezogene Beschäftigte verdiene nicht nur im Vergleich zur Klägerin, sondern auch gegenüber den männlichen Kollegen der Vergleichsgruppe ein höheres Entgelt.
• Der Spitzenverdiener wiese ferner eine deutlich höhere Tätigkeitszeit als die Klägerin auf. 

Das LAG wertete diese Umstände als sachliche Rechtfertigungsgründe für die Entgeltdifferenz.

Die Entscheidungsgründe sind mit Spannung zu erwarten. Eine Revision zum BAG hat das LAG nicht zugelassen. 

Der Fall verdeutlicht die prozessrechtliche Systematik von Equal-Pay-Prozessen. Wer der Beweislast begegnen möchte, muss vorher seine Hausaufgaben gemacht haben, d.h. dokumentiert haben, dass das Entgelt auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Denn bereits der leicht herzustellende Paarvergleich löst die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung aus. Eine sachliche Widerlegung ist praktisch zwingend erforderlich. 

Die ETRL nennt hierfür vier Kriterien: Anforderungen der Tätigkeit, Verantwortungsgrad, Arbeitsbedingungen und Belastungssituation. 

Vergütungsentscheidungen, insbesondere bei Neueinstellungen, müssen sorgfältig vorbereitet werden, um eine teure gerichtliche Korrektur im Nachgang zu vermeiden. 

Dr. Johannes Kaesbach    Dora Udovičić

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1.6 Vorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer Elternzeit

Wer Elternzeit in mehreren Zeitabschnitten nimmt, kann sich vor jedem Zeitabschnitt erneut auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) berufen. Dies gilt auch dann, wenn alle Elternzeitabschnitte in einem einzigen Schreiben beantragt werden. Dies hat das BAG mit Urteil vom 18.06.2026 2 AZR 213/25 bestätigt.

Im zugrundeliegenden Fall hatte der Beschäftigte mit einem Schreiben vier Elternzeitabschnitte zwischen Juli 2024 und Juli 2027 beantragt und für den zweiten Zeitabschnitt zusätzlich Teilzeit während der Elternzeit verlangt. Das Unternehmen bewilligte beides, kündigte dem Beschäftigten jedoch wenige Wochen später ordentlich, noch bevor der zweite Elternzeitabschnitt begonnen hatte. Der Beschäftigte hielt die Kündigung wegen des bereits vor diesem Elternzeitabschnitt geltendem Kündigungsschutzes für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage.

Das ArbG Münster und das LAG Hamm gaben der Kündigungsschutzklage des Beschäftigten statt. Das BAG bestätigte dies. Die Kündigung sei gem. § 134 BGB i.V.m. § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG nichtig, weil sie in den Schutzzeitraum vor dem zweiten Elternzeitabschnitt gefallen sei. 

Nach § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG darf das Unternehmen ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Dieser Kündigungsschutz wirkt vor und beginnt bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Der Kündigungsschutz gilt zudem unabhängig davon, ob die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt ist. Eine Ausnahme hiervon sieht das BEEG nicht vor. 

Gemäß § 16 Abs. 1 S. 6 BEEG kann die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt werden. Dementsprechend greift der vorwirkende Schutz bei jedem Elternzeitverlangen erneut. Ferner ist auf den Gesetzeszweck abzustellen. Denn der Kündigungsschutz soll verhindern, dass Unternehmen im Vorfeld einer bevorstehenden Elternzeit kündigen. Wäre eine Kündigung kurz vor Beginn eines Elternzeitabschnitts noch möglich, würde der Kündigungsschutz leerlaufen. Ob der Beschäftigte jeden Elternzeitabschnitt gesondert ankündigt oder sämtliche Zeitabschnitte gebündelt in einem Schreiben beantragt, wirkt sich auf den Kündigungsschutz nicht aus. Wer sich frühzeitig auf mehrere Elternzeitabschnitte festlegt, darf dadurch nicht schlechter gestellt werden als jemand, der erst nach Ablauf eines Zeitabschnitts den nächsten beantragt. 

Die zusätzlich beantragte Teilzeit während der Elternzeit ändert daran nichts. Nach § 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG bleibt der Kündigungsschutz auch bei Teilzeitarbeit im selben Unternehmen bestehen.

Für Unternehmen bedeutet das vor allem eines: Vor einer Kündigung lohnt sich der Blick zurück. Wenn die betroffene Person bereits einmal Elternzeit verlangt hat, auch für einen Zeitabschnitt, der erst in ferner Zukunft liegt oder zusammen mit anderen Zeitabschnitten beantragt wurde, kann der besondere Schutz bereits greifen.

Jedes Elternzeitverlangen sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, mit Eingangsdatum und Inhalt, da sich daraus der Beginn der Achtwochenfrist ergibt. Bleiben Zweifel an der Zulässigkeit einer geplanten Kündigung, empfiehlt es sich, vorab bei der zuständigen obersten Landesbehörde nachzufragen, ob eine Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG in Betracht kommt.

Carolin Grope

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1.7 Keine Zurechnung von Beschäftigten eines Gemeinschaftsbetriebs für die Schwellenwerte des Drittelbeteiligungsgesetzes

Mit zwei Parallelbeschlüssen hat der BGH eine seit Jahren umstrittene Frage der Unternehmensmitbestimmung entschieden: Beschäftigte eines Gemeinschaftsbetriebs sind für die Schwellenwerte des Drittelbeteiligungsgesetzes nicht allein aufgrund des Gemeinschaftsbetriebs wechselseitig zuzurechnen. Unternehmen können die für die Unternehmensmitbestimmung maßgeblichen Schwellenwerte daher nicht allein wegen eines Gemeinschaftsbetriebs überschreiten. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit für Konzern- und SE-Strukturen.

Der Entscheidung des BGH lag folgender Sachverhalt zugrunde: An der Spitze eines Konzerns steht eine Obergesellschaft in der Rechtsform einer SE mit etwa 290 Beschäftigten. Ihr nachgeordnet sind eine weitere SE mit rund 80 Beschäftigten sowie zwei weitere Konzerngesellschaften in der Rechtsform der GmbH mit jeweils etwa 400 Beschäftigten. Die Gesellschaften sind untereinander durch Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge verbunden. Die in den Gesellschaften gebildeten Betriebsräte verlangen, dass die Aufsichtsräte beider SEs entsprechend den Regelungen des Drittelbeteiligungsgesetzes zu einem Drittel mit Arbeitnehmervertretern besetzt werden. Zwar erreichte keine der betroffenen Gesellschaften isoliert die Schwelle von regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 DrittelbG). Nach der Auffassung der Betriebsräte sei diese Schwelle jedoch überschritten, da die Beschäftigten mehrerer Konzerngesellschaften aufgrund eines Gemeinschaftsbetriebs zusammenzurechnen seien.

Der BGH wies beide Rechtsbeschwerden ab und stellte klar, dass Beschäftigte nicht allein deshalb wechselseitig zuzurechnen sind, weil ein Gemeinschaftsbetrieb im Sinne des § 1 Absatz 1 Satz 2 BetrVG besteht, um den Schwellenwert des § 1 Absatz 1 Nummer 1 DrittelbG zu ermitteln.

Zur Begründung bezieht sich der BGH zunächst auf den Wortlaut des § 1 Abs. 1 Nr. 1 S. 1 DrittelbG ab. Demnach sei die Zahl der Beschäftigten der jeweiligen Gesellschaft maßgeblich. Die Vorschrift knüpfe an eine Aktiengesellschaft mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten an, nicht jedoch an die Beschäftigtenzahl eines „Gemeinschaftsbetriebs“.

Nach Ansicht des BGH sprechen auch systematische Erwägungen gegen eine wechselseitige Zurechnung. Zwar berücksichtigt das Betriebsverfassungsrecht Gemeinschaftsbetriebe ausdrücklich (§ 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Eine entsprechende Regelung für die Schwellenwertberechnung enthält das Drittelbeteiligungsgesetz jedoch nicht. Besondere Bedeutung misst der BGH zudem § 2 Abs. 2 DrittelbG zu. Dieser stellteine abschließende Sonderregelung für die Zurechnung von Beschäftigten anderer Konzerngesellschaften dar. Eine solche Zurechnung war in den entschiedenen Fällen aufgrund bestehender Beherrschungsverträge auch erfolgt, jedoch wurde die Schwelle von 500 Beschäftigten selbst unter Berücksichtigung dieser Beschäftigten nicht erreicht. Diese gesetzgeberische Wertung würde unterlaufen, wenn bereits das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs für eine Zurechnung ausreichen würde.

Die Beschlüsse schaffen erhebliche Rechtssicherheit für Unternehmen mit Matrix- und Konzernstrukturen. Für die Schwellenwerte des Drittelbeteiligungsgesetzes ist grds. die beschäftigende Gesellschaft maßgeblich. Das bloße Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs alleine führt nicht dazu, dass die Beschäftigtenzahlen konzernweit zusammengerechnet werden. Für die Praxis haben die Entscheidungen erhebliche Bedeutung, da oftmals Gemeinschaftsbetriebe bewusst vermieden werden, um die Errichtung eines Aufsichtsrats zu verhindern.

Wie sich das BAG bei der nächsten Gelegenheit positionieren wird, bleibt allerdings offen. Das BAG hat entschieden, dass Beschäftigte eines Gemeinschaftsbetriebs bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat nach dem DrittelbG bei jedem Trägerunternehmen aktiv wahlberechtigt sind. Richtigerweise muss man die Frage der aktiven Wahlberechtigung von der Frage der Schwellenwertberechnung unterscheiden. 

Dr. Johannes Oehlschläger    Caroline Hartmann

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1.8 EuGH-Urteil zum Beweisverwertungsverbot und Datenschutz

Ein rechtswidrig beschaffter eBay-Kontoauszug, ein Schadenersatzprozess und die Frage, ob die DSGVO dem Gericht die Tür für solche Beweise verschließt: Der EuGH hat entschieden, dass Datenschutzverstöße bei der Beweisbeschaffung nicht automatisch zu einem Verwertungsverbot führen. Für Arbeitgeber lohnt sich jedoch ein genauer Blick: Prozessualer Erfolg und datenschutzrechtliches Risiko fallen auseinander.

Der EuGH hat mit Urteil vom 18.06.2026 – C-484/24 entschieden, dass ein vorheriger DSGVO-Verstoß nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Dem Urteil lag ein  deutscher Fall zugrunde: Ein Arbeitgeber verklagte eine Mitarbeiterin auf Schadenersatz, weil diese Betriebsgegenstände über eBay verkauft hatte. Er legte dem Gericht Beweise vor, die er zuvor offenbar rechtswidrig durch Einsichtnahme in das private eBay-Konto der Mitarbeiterin erlangt hatte.

Der EuGH stellt klar, dass sich die Verwertung durch das Gericht auf Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO und nicht auf Art. 6 Abs. 1 lit. e DSGVO stützt. Das Gericht erfüllt eine rechtliche Verpflichtung, wenn es über die Zulässigkeit von Beweismitteln entscheidet und diese würdigt. Nach Abwägung mit Art. 7 und 8 der Grundrechte-Charta erfordert die DSGVO grds. kein Verwertungsverbot im nationalen Prozessrecht. Dies bleibt vielmehr Sache der nationalen Rechtsprechung. Deutsche Gerichte dürfen daher im Rahmen der bestehenden höchstrichterlichen Rechtsprechung weiterhin auch unrechtmäßig erlangte Beweise auswerten, müssen dabei jedoch den Grundsatz der Datenminimierung beachten, etwa durch Anonymisierung vor Offenlegung gegenüber den Parteien oder Dritten.

Der EuGH scheint die vom BAG entwickelten Anforderungen an ein Verwertungsverbot,  insb. bei Betroffenheit verfassungsrechtlich geschützter Positionen wie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, tendenziell weiter aufzuweichen. Demnach dürfen Gerichte solche Beweismittel selbst ohne ein über das bloße Beweisinteresse hinausgehendes berechtigtes Interesse verwerten.

Für die Ahndung von DSGVO-Verstößen der Parteien selbst sind die Gerichte hingegen nicht zuständig. Der EuGH deutet zudem an, dass sich Arbeitgeber bei rechtswidriger Erhebung personenbezogener Daten nicht auf ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (bzw. Art. 9 Abs. 2 lit. f DSGVO für sensible Daten) berufen können, da es hier bereits an der Rechtmäßigkeit fehlt. Wenig überraschend bestätigt der EuGH ferner, dass Art. 17 Abs. 3 lit. e DSGVO keine eigenständige Rechtsgrundlage für die Geltendmachung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche darstellt.

Ein Prozesserfolg auf Basis rechtswidrig erlangter Beweise kann sich als Pyrrhussieg erweisen. So könnte der Mitarbeiterin ihrerseits Schadenersatz nach Art. 82 DSGVO zustehen. Zudem droht dem Arbeitgeber ein Bußgeldverfahren nach Art. 83 DSGVO. Unternehmen sollten daher vor der Vorlage rechtswidrig erhobener Beweise sorgfältig abwägen, ob der prozessuale Vorteil die datenschutzrechtlichen Risiken aufwiegt. Umgekehrt kann das Wissen um solche Beweise, gerade wegen des damit verbundenen beiderseitigen Risikos, strategisch genutzt werden, um Verfahren im Vergleichswege zu beenden.

Isabel Hexel     Annabelle Marceau 

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2. HR neu gedacht! – Checkliste Massenentlassung

Die Sorgfaltspflichten bei der Erstellung von Massenentlassungsanzeigen bleiben hoch. Allein in diesem Jahr hat das BAG in mehreren Entscheidungen die Anforderungen an das Konsultations- und Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG weiter geprägt. Für die Praxis bedeutet das: Wer bei der Massenentlassungsanzeige nicht klar die erforderliche Reihenfolge und die Pflichtangaben einhält, riskiert die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Die folgende Checkliste soll Ihnen als Hilfestellung durch das Verfahren dienen – von der Schwellenwertprüfung über die Konsultation des Betriebsrats bis zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit:

Alexandra Groth

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Ihre Ansprechpartner für Arbeitsrecht:

Moritz Coché
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Carolin Grope
Alexandra Groth
Caroline Hartmann
Isabel Hexel
Dr. Johannes Kaesbach
Jörn Kuhn
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Annabelle Marceau
Dr. Martin Nebeling
Linda Neu
Dr. Johannes Oehlschläger
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Fjolla Sulejmani
Dora Udovičić
Kathrin Vossen
Marko Vraetz
Dr. Alexander Willemsen

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