Auskunftsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz: BAG schafft Klarheit

Wie weit reicht der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz? Das Bundesarbeitsgericht hat zentrale Fragen zur zeitlichen Reichweite und zum betrieblichen Bezugsrahmen des Anspruchs geklärt. Zugleich macht das Urteil deutlich, dass die bevorstehende Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie erhebliche Änderungen mit sich bringen dürfte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil vom 19. Februar 2026 – 8 AZR 83/25) hatte sich jüngst mit der Frage zu befassen, in welchem Umfang einer Arbeitnehmerin Auskunft über die Entgeltzahlung zu erteilen ist. Die Klägerin verlangte gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. §§ 11 bis 16 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) von ihrer Arbeitgeberin Auskunft darüber, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr eigenes Entgelt sowie das Entgelt der männlichen Kollegen in vergleichbarer Position festgelegt wurde. Zudem begehrte sie Auskunft über den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie des Basisentgelts und der als Entgeltbestandteil gewährten Aktienoptionen für männliche Beschäftigte in vergleichbarer Position.

Während das Arbeitsgericht (ArbG) Köln der Klage stattgab, wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln die Ansprüche im Berufungsverfahren ab. Das BAG hob die Entscheidung des LAG teilweise auf und formulierte dabei zentrale Grundsätze zur Reichweite und Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG.

Zeitlicher Anwendungsbereich des Auskunftsanspruchs

Die Klägerin begehrte Auskunft für einen mehrjährigen Zeitraum. Das BAG grenzte den Anspruch jedoch auf das bei Antragstellung zurückliegende Kalenderjahr ein.

Nach der Gesetzesbegründung erstreckt sich der Auskunftsanspruch gemäß § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG grundsätzlich ausschließlich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt des „zückliegenden Kalenderjahres“ (BT-Drs. 18/11133 S. 58). Das Kalenderjahr ist dabei als Zeitraum vom 1. Januar bis 31. Dezember zu verstehen. Soweit die Klägerin Auskunft für darüber hinausgehende Zeiträume begehrte, waren die Ansprüche unbegründet. Auch weitergehende Ansprüche auf Auskunft über die Kriterien der eigenen Entgeltfestsetzung und die der männlichen Kollegen wurden vom BAG abgelehnt. Im Ergebnis war daher nur noch über den Anspruch auf Auskunft zu den Vergleichsentgelten, insbesondere zum statistischen Median des Bruttoentgelts bei männlichen Beschäftigten in vergleichbarer Position, zu entscheiden.

Betriebsbezogenheit des Auskunftsanspruchs

Das BAG stellte klar, dass der Auskunftsanspruch auf Vergleichsentgelte betriebsbezogen ist. Maßgeblich ist dabei der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes. Dieser bezieht sich auf eine organisatorische Einheit mit eigenständiger Leitungsmacht und arbeitstechnischem Zweck – anders als der Unternehmensbegriff also nicht allein auf die rechtliche Einheit des Arbeitgebers.

Das LAG hatte demgegenüber die Auffassung vertreten, dass sich die Betriebsbezogenheit nicht auf Auskunft über Vergleichsentgelte erstrecke. § 12 Abs. 2 EntgTranspG sei analog zu § 11 Abs. 2 und 3 EntgTranspG systematisch zu unterteilen: Nr. 1 und 2 umfassten die Entgeltregelungen – verstanden als Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung –, während Nr. 3 ausschließlich das Vergleichsentgelt regele. Eine Betriebsbezogenheit nach Nr. 1 erstrecke sich daher nicht auf Auskunftsansprüche zu Vergleichsentgelten. Der Umfang der Auskunftspflicht sei folglich am Anwendungsbereich der jeweiligen Entgeltregelungen auszurichten. 

Das BAG tritt dieser Argumentation entgegen. Bei den Regelungen handelt es sich nicht um Einreden, sondern um Anspruchsgrenzen. § 12 Abs. 2 EntgTranspG regelt die Auskunftspflicht umfassend; eine vom LAG angenommene Aufteilung in Entgeltregelungen einerseits und Vergleichsentgelt andererseits ist dem Gesetz nicht zu entnehmen. Die Betriebsbezogenheit ist ausdrücklich in § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG festgelegt. Zwar betreffen die einzelnen Nummern des Abs. 2 unterschiedliche Regelungsgegenstände; eine Unterscheidung zwischen Entgeltregelungen und Vergleichsentgelt ist jedoch nicht erforderlich. Im Gegenteil: Der Zusammenhang zwischen den Auskunftsansprüchen wird ausdrücklich berücksichtigt. Mit den Entgeltregelungen in § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2 sind solche Regelungen gemeint, die der Entgeltfindung zugrunde liegen und damit auch das Vergleichsentgelt bestimmen. Nr. 3 stellt ergänzend und ohne Einschränkung klar, dass für die gesamte Auskunftspflicht kein Vergleich der betreffenden Beschäftigungsgruppen untereinander erfolgen muss. 

Eine unternehmens- statt betriebsbezogene Auskunftspflicht ergibt sich auch nicht aus einer isolierten Betrachtung von § 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG. Diese Vorschrift regelt lediglich, dass regional unterschiedliche Entgelthöhen in verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers trotz gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht mitgeteilt werden müssen. Auch der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Auslegung. Das BAG räumt ein, dass eine betriebsbezogene Auskunftspflicht in der Praxis zu unbefriedigenden Ergebnissen führen kann, wenn die Vergütung unternehmensweit festgelegt wird und gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig von der betrieblichen Eingliederung erbracht wird. Der Gesetzgeber hat sich jedoch bewusst für eine betriebsbezogene Ausgestaltung entschieden (vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 61).

Europarechtliche Einordnung

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist der unmittelbar anwendbare Art. 157 AEUV einschlägig, wenn die Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind. Diese Rechtsprechung bezieht sich jedoch ausschließlich auf den Entgeltgleichheitsanspruch und erstreckt sich nicht auf die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG. Ein unternehmensweiter Auskunftsanspruch lässt sich daraus nicht ableiten. 

Zudem wird ausdrücklich klargestellt, dass die neue Entgelttransparenzrichtlinie auf den vorliegenden, abgeschlossenen Sachverhalt keine Anwendung findet.

Aktuelle europarechtliche Entwicklung zum Entgelttransparenzgesetz

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (ETRL) wurde auf europäischer Ebene ein neuer Rechtsrahmen geschaffen, der insbesondere weitergehende Berichtspflichten für Arbeitgeber vorsieht. Die Umsetzungsfrist für diese Richtlinie hat Deutschland nicht fristgerecht eingehalten. Eine Verlängerung wurde von der EU-Kommission ausdrücklich abgelehnt. 

Art. 7 der Richtlinie regelt einen Auskunftsanspruch, der jedoch – wie viele Bestimmungen der Richtlinie – weit gefasst und konkretisierungsbedürftig ist. Im Vergleich zu den bestehenden Auskunftsansprüchen nach dem vorliegend ergangenen BAG-Urteil ergeben sich wesentliche Änderungen. So sieht Art. 7 ETRL weder eine zeitliche Begrenzung noch eine Betriebsbezogenheit des Auskunftsanspruchs vor. Bei der Berechnung des Durchschnittslohns nach Art. 7 Abs. 1 ETRL ist die gesamte Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, maßgeblich. Eine Beschränkung auf einzelne Betriebe oder Regionen erfolgt nicht. 

Wie die Richtlinie in Deutschland umgesetzt wird, bleibt abzuwarten. Bis dahin entfaltet sie für private Arbeitgeber keine unmittelbare Wirkung. Auskunftsansprüche von Arbeitnehmern sind daher weiterhin ausschließlich nach Maßgabe des EntgTranspG zu erfüllen. Die Arbeitsgerichte haben im Einzelfall jedoch bereits vor einer nationalen Umsetzung eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts vorzunehmen und sich an den Vorgaben der ETRL zu orientieren. Ein weiteres Urteil des BAG vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) zeichnet die Konsequenzen einer solchen richtlinienkonformen Auslegung bereits vor: Demnach liegt nach unionsrechtlichem Verständnis eine vermutete Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bereits dann vor, wenn die klagende Partei im Vergleich zu einer Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit verrichtet, ein niedrigeres Entgelt erhält. Auf die Größe der Vergleichsgruppe i.S.v. § 12 Abs. 2 Satz 3 EntgTranspG oder das Mediangehalt der verglichenen Personen kommt es dabei nicht an.

Fazit

Das BAG bestätigt die betriebsbezogene Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG und grenzt diesen ausdrücklich von einer unternehmensweiten Auskunftspflicht ab. Für die betriebliche Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer Auskunft über Vergleichsentgelte ausschließlich auf Ebene des jeweiligen Betriebs verlangen können. Mit Blick auf die aktuellen europarechtlichen Entwicklungen bleibt jedoch abzuwarten, ob und inwieweit künftig eine Ausweitung der Auskunftsansprüche erfolgen wird. Arbeitgeber sollten daher Auskunftsansprüche weiterhin betriebsbezogen beantworten und die weitere Entwicklung auf europäischer Ebene im Blick behalten.

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