Newsletter Arbeitsrecht III/2019

III/2019

Am 20.09.2019 stellte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil den Ergebnisbericht seines Zukunftsdialogs „Neue Arbeit. Neue Sicherheit.“ in Berlin vor. Dieser enthält eine Vielzahl von Vorschlägen und Absichtserklärungen zur Gestaltung der Arbeitswelt von morgen. Darunter finden sich der Ausbau persönlicher Zeitkonten und die staatliche Förderung von Auszeiten für bestimmte Zwecke ebenso, wie die Prüfung eines individuellen Rechtsanspruchs auf ein persönliches Langzeitkonto. Auch soll die Einführung eines individuellen Anspruchs auf mobile Arbeit erwogen werden, wenn keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Ob, wann und wie derartige Ideen ihren Weg in die betriebliche Wirklichkeit finden, ist noch nicht absehbar. Sicher ist aber, dass sie die Arbeit der Zukunft in weiten Teilen erheblich verändern und die Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen stellen werden. Über aktuelle Neuerungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung berichten wir in gewohnter Weise in diesem Newsletter.

1. Aktuelle Rechtsprechung

1.1 Führungskräfte in Matrixstrukturen – Ausweitung von Beteiligungsrechten der Betriebsräte

1.2 Einblick des Betriebsrats in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten

1.3 Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen

1.4 Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierte Normen behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter 

1.5 Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit

1.6 Die ordnungsgemäße Aufklärung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

1.7 Keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers über Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

1.8 Die Hinweis- und Aufforderungspflicht in Bezug auf den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Mitarbeiter

2. Rechtsentwicklungen

2.1 Arbeitsrechtliche Aspekte des Bürokratieentlastungsgesetzes III

3. 11. Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff & Partner am 14.11.2019

1. Aktuelle Rechtsprechung
 

1.1 Führungskräfte in Matrixstrukturen – Ausweitung von Beteiligungsrechten der Betriebsräte

In betriebs- oder unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen führen Führungskräfte häufig Mitarbeiter in verschiedenen Betrieben des eigenen Unternehmens oder anderer Konzerngesellschaften. Das BAG hat in einer Entscheidung vom 12.6.2019 (Az. 1 ABR 5/18) nunmehr entschieden, dass durch die Führung der Mitarbeiter in den jeweiligen Betrieben jeweils eine Einstellung der Führungskraft im Sinne des § 99 BetrVG vorliegt und entsprechend das Beteiligungsrecht des dortigen Betriebsrats ausgelöst wird.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Verfahren war die Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung einer Führungskraft strittig. Das Unternehmen hatte einen Mitarbeiter am Standort der Zentrale mit Zustimmung des dortigen Betriebsrats zum Bereichsleiter befördert. Ein dem Bereichsleiter unmittelbar zugeordneter Abteilungsleiter und dessen Mitarbeiter waren mehrheitlich nicht in der Zentrale, sondern in einer anderen Betriebsstätte tätig. Der Betriebsrat der Zentrale hatte zuvor auf eine Stellenausschreibung verzichtet. Der für die Betriebsstätte zuständige Betriebsrat wurde um Zustimmung zur „Versetzung“ des Bereichsleiters gebeten. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung u.a. wegen fehlender Stellenausschreibung.

Das BAG hat eine betriebsverfassungsrechtliche Einstellung des Bereichsleiters im Betrieb der ihm zugeordneten Mitarbeiter angenommen und dem dortigen Betriebsrat ein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Mit der Wahrnehmung der Führungsfunktion erfüllt der Bereichsleiter auch den arbeitstechnischen Zweck in diesem weiteren Betrieb, so dass eine für den Einstellungsbegriff des § 99 BetrVG maßgebliche Eingliederung in den dortigen Betrieb vorliegt. Es kommt nicht darauf an, ob die Führungskraft in diesem Betrieb ihren zugewiesenen Arbeitsort habe oder dort regelmäßig tätig sei. Das BAG lehnt eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in der vorliegenden Konstellation ab. Es kommt ferner zu dem Schluss, dass gleichwohl ein Zustimmungsverweigerungsrecht nicht gegeben sei, da die Entscheidung über die räumliche Verortung eines Arbeitsplatzes in die unternehmerische Freiheit falle und dieser Arbeitsplatz nur einem Betrieb zugeordnet sei. Nur der dortige Betriebsrat vermag die fehlende Stellenausschreibung angreifen.

Die Entscheidung des BAG ist für die betroffenen Unternehmen von hoher Relevanz, da sie zu einer Reihe von Folgefragen führt, wie z.B. die Anwendbarkeit von Betriebsvereinbarungen auf den möglicherweise im Ausland ansässigen Vorgesetzten. Zudem sind Beteiligungsprozesse neu zu definieren.

Jörn Kuhn

1.2 Einblick des Betriebsrats in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten

Mit Beschluss vom 7.5.2019 (Az. 1 ABR 53/17) hat das BAG entschieden, dass das Einblicksrecht des Betriebsausschusses oder sonstiger gebildeter Ausschüsse des Betriebsrates nicht auf anonymisierte Arbeitnehmerlisten beschränkt ist.

Dem Beschluss lag ein Rechtsstreit zugrunde, bei dem der im Betrieb gebildete Betriebsausschuss Einsicht in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten des Unternehmens begehrte. Die Arbeitgeberin, bei der ein gekündigter Manteltarifvertrag Anwendung fand, führte für ihre Arbeitnehmer Bruttoentgeltlisten in elektronischer Form. Die Listen enthielten u.a. die Namen der Arbeitnehmer, deren Dienstart sowie Angaben zu den unterschiedlichen Entgeltbestandteilen. Nach Aufforderung gewährte sie einzelnen Betriebsratsmitgliedern Einsicht in eine anonymisierte Fassung dieser Liste. Hiergegen wendete sich der Betriebsrat, der Einsicht in die vollständige Bruttoentgeltliste samt Klarnamen der Arbeitnehmer verlangte.

Der Antrag des Betriebsrates hatte auch beim BAG Erfolg. Nach Auffassung der Erfurter Richter beschränkt sich das Einblicksrecht des Betriebsrates oder eines von ihm gebildeten Ausschusses gem. § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG nicht auf anonymisierte Gehaltslisten. Anderes ergebe sich auch nicht aus den rechtlichen Wertungen des Entgelttransparenzgesetzes. Vielmehr hat der Betriebsrat ein Recht auf Einblick in die von der Arbeitgeberin tatsächlich geführten Entgeltlisten, soweit es für die Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Auch datenschutzrechtliche Erwägungen würden eine Anonymisierung nicht gebieten. Die mit der Einsichtsberechtigung verbundene Verarbeitung personenbezogener Daten sei durch § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG gedeckt.

Die Entscheidung überrascht nicht und schafft Klarheit hinsichtlich der datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Eine Verpflichtung zur Anonymisierung kann der Arbeitgeber nicht aus dem Entgelttransparenzgesetz ableiten, da es sich bei dem dort verorteten Einblicksrecht um einen vom betriebsverfassungsrechtlichen Auskunftsanspruch umfassten Einblicksrecht unabhängigen Anspruch handelt. Ebenso wenig lässt sich jedoch aus dem Beschluss eine generelle Pflicht zu Auskunft über nicht anonymisierte Entgeltlisten herleiten. Die Einsicht ist stets so zu gewähren, wie die Listen im Unternehmen tatsächlich geführt werden und soweit es für die Betriebsratstätigkeit erforderlich ist.

Alexandra Groth

1.3 Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen 

Das BAG hat mit Beschluss vom 7.5.2019 (Az. 1 ABR 54/17) festgestellt, dass der Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer von den im Sozialplan vorgesehenen Leistungen zwar eine Benachteiligung wegen des Alters darstellt, diese jedoch im Einzelfall gerechtfertigt ist, wenn der Ausschluss angemessen und erforderlich war.

Die Beteiligten stritten über die Wirksamkeit eines durch die Einigungsstelle beschlossenen Sozialplans. Dieser sah vor, dass Arbeitnehmer, die unmittelbar nach dem Ausscheiden oder nach dem Bezug von ALG I eine gekürzte oder ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen konnten, von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen sind. Eine etwaige frühere Rente für Schwerbehinderte und Frauen blieb dabei außer Betracht. Die vom Betriebsrat betriebene Anfechtung dieses Einigungsstellenspruchs war letztinstanzlich ohne Erfolg.

Dabei stellte das BAG zunächst klar, dass der Spruch der Einigungsstelle nicht das ihr eingeräumte Ermessen überschreitet. Ob und welche Nachteile ganz oder teilweise im Sozialplan ausgeglichen oder lediglich gemildert würden, liege im Ermessen der Einigungsstelle, der dahingehend ein Gestaltungsspielraum zustehe. Maßgeblich sei dabei stets der Einzelfall. Die mit den altersgestaffelten Faktoren 0,15 – 0,32 an der Untergrenze liegenden Abfindungen seien im Verhältnis zu der jeweils zu erwartenden Dauer der Arbeitslosigkeit eine noch ausreichende substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile. Auf die Wirtschaftskraft des Arbeitgebers komme es insoweit nicht an. Der Ausgleichs- und Milderungsbedarf bemesse sich nur nach den arbeitnehmerseitigen Nachteilen.

Werden Arbeitnehmer, welche direkt oder nach dem Bezug von ALG I berechtigt sind, eine gekürzte oder ungekürzte Altersrente in Anspruch zu nehmen, von den Leistungen aus dem Sozialplan ausgeschlossen, stelle dies zwar eine Altersdiskriminierung nach dem AGG dar. Diese könne jedoch nach § 10 S. 3 Nr. 6 i.V.m. § 10 S. 2 AGG gerechtfertigt sein. Dies ist laut BAG der Fall, wenn die Einigungsstelle von einer hinreichenden wirtschaftlichen Absicherung durch die Inanspruchnahme der ggf. gekürzten Altersrente ausgehen darf. Eine Vorlage an den EuGH sah das BAG als nicht erforderlich an, da aus seiner Sicht die Rechtslage durch die Rechtsprechung des EuGH insoweit geklärt sei.

Für die Praxis bedeutet dies, dass bei der Festsetzung von Abfindungshöhen im Sozialplan die zu erwartende Arbeitslosigkeit in den verschiedenen Altersstufen und die damit verbundenen wirtschaftlichen Nachteile berücksichtigt werden sollten. Weiter können Arbeitnehmer, auch wenn sie nur eine gekürzte Altersrente beziehen könnten, von den Abfindungszahlungen ausgeschlossen werden.

Anja Dombrowsky

1.4 Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierte Normen behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter 

Das BAG hat am 12.6.2019 (Az. 1 AZR 154/17) über die Geltung einer Versorgungsordnung nach mehreren Betriebsübergängen entschieden.

Der Kläger war seit 1987 bei der V GmbH beschäftigt, bei welcher eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) zur betrieblichen Altersvorsorge bestand, deren Höhe sich u.a. nach der anrechenbaren Dienstzeit richtete. 1999 wurde die Abteilung des Klägers im Wege des Betriebsüberganges auf die V SEA GmbH übertragen und 2013 wiederum im Wege der Aufnahme auf die Beklagte verschmolzen, wobei der Betrieb vollständig in den Betrieb der Beklagten integriert wurde. Bei der Beklagten existiert ebenfalls eine GBV zur betrieblichen Altersvorsorge, deren Höhe sich an den Beitragszeiten bemisst. Der Kläger machte geltend, dass auch nach den Betriebsübergängen die ursprüngliche Regelung der V GmbH für ihn zur Anwendung käme.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Das BAG ließ zunächst offen, ob die ursprünglich bei der V GmbH bestehende Regelung nach dem Übergang auf die V SEA GmbH weiterhin normativ fort galt, da dies letztlich keinen Unterschied mache. Im Falle der normativen Fortgeltung bei der V SEA GmbH nach dem ersten Betriebsübergang käme auch bei der Verschmelzung auf die Beklagte nur eine Transformierung der Regelung in das Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in Betracht, da der Betrieb der V SEA GmbH nicht weiter existiere. Auch im Falle der fehlenden normativen Geltung bei der V SEA GmbH könne die Regelung nur nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis des Klägers transformiert werden, da grundsätzlich zuvor transformierte Normen auch bei dem Erwerber ihren kollektiven Charakter behielten. In beiden Fällen sei damit eine Ablösung der bisherigen Regelung durch die GBV der Beklagten nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB möglich. Zudem verneinte das BAG die Verletzung von Unionsrecht, da auch der Rechtsprechung des EuGH („Scattalon“) kein generelles Verschlechterungsverbot zu entnehmen sei.

Die Entscheidung des BAG zeigt auf, welchen Einfluss mehrere Betriebsübergänge insgesamt auf betriebsverfassungsrechtliche Regelungen haben können. Darüber hinaus kommt der Entscheidung eine hohe praktische Relevanz zu, da sie Gestaltungsspielräume für einen unternehmenserwerbenden Arbeitgeber aufzeigt und insbesondere die Möglichkeit verschlechternder ablösender Regelungen als zulässig erachtet. 

Annabelle Marceau

1.5 Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit

Urlaub bleibt ein Dauerbrenner in der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Das BAG hatte in einer bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung darüber zu urteilen, ob ein Urlaubsanspruch auch während der Passivphase einer Altersteilzeit im Blockmodell entstehen kann (BAG vom 24.9.2019, Az. 9 AZR 481/18).

Die Parteien hatten eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen, nach der der Kläger in der Zeit vom 1.12.2014 bis zum 31.3.2016 (Aktivphase) im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31.7.2017 (Passivphase) von der Arbeitsleistung befreit sein sollte. Während der gesamten Dauer erhielt er ein entsprechend reduziertes Arbeitsentgelt zuzüglich Aufstockungsbeträgen. Gemäß Arbeitsvertrag bestand ein Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen; im Jahr 2016 wurden dem Kläger acht Urlaubstage gewährt. Mit seiner Klage machte der Kläger Urlaubsabgeltung für 52 Urlaubstage (22 Urlaubstage für das Kalenderjahr 2016 und 30 Urlaubstage für das Kalenderjahr 2017) geltend.

Wie schon die Vorinstanzen wies auch das BAG die Klage ab. Der neunte Senat bestätigt, dass einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. Die Freistellungsphase sei mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Dies gelte – so das BAG weiter – auch für denjenigen Teil des vertraglich vereinbarten Urlaubs, der über das gesetzliche Minimum hinausginge, sofern die Parteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Die Entscheidung ist zu begrüßen, auch wenn sie im Kontext vergleichbarer Fälle wenig überraschend ist: Erst im Frühjahr hatte das BAG bestätigt, dass auch während eines Sonderurlaubs keine Urlaubsansprüche entstehen können (BAG vom 19.3.2019, Az. 9 AZR 315/17 und 9 AZR 406/17). Handlungsbedarf bei ATZ-Verträgen besteht also insoweit nicht. Dennoch: Das Urlaubsrecht bleibt unruhiges Gewässer. In den nächsten Wochen dürften die Arbeitnehmer insbesondere die praktischen Auswirkungen der neueren EuGH- und BAG-Urteile zum Verfall von Urlaubsansprüchen zu spüren bekommen, wenn erstmals Aufforderungen des Arbeitgebers, den Resturlaub für das laufende Urlaubsjahr zu nehmen, in die Postfächer flattern werden.

Dr. Alexander Willemsen

1.6 Die ordnungsgemäße Aufklärung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 17.4.2019 (Az. 7 AZR 292/17) nochmals die Bedeutung einer ordnungsgemäßen Aufklärung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX betont und die rechtlichen Anforderungen daran geschärft.

Die beklagte Fluggesellschaft und die zuletzt als Flugbegleiterin beschäftigte Klägerin stritten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Flugdienstuntauglichkeit. Nach dem anwendbaren Tarifvertrag galt die Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit als auflösende Bedingung. Die Klägerin hatte der Durchführung eines bEM nicht zugestimmt; ein Personalgespräch, an dem die bei der Fluggesellschaft gebildete Personalvertretung nicht beteiligt war, führte nicht zur übereinstimmenden Feststellung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.

Die Klage hatte Erfolg. Das BAG stellte fest, dass die auflösende Bedingung nur dann eintreten könne, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe. Deren Fehlen aber habe die Beklagte nicht ausreichend dargelegt. Sie hätte von sich aus jede denkbare oder auch von der Klägerin bereits genannte Alternative würdigen und im Einzelnen erläutern müssen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz ausscheide. Diese erweiterte Darlegungslast treffe die Beklagte, da sie ein bEM unterlassen habe. Ein unterlassenes bEM sei nur dann unschädlich, wenn der Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß über das bEM aufgeklärt und damit regelkonform um Zustimmung zum bEM ersucht worden sei. Dies erfordere neben dem Hinweis auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten die Information, dass der Arbeitnehmer das Recht habe, zwischen der Durchführung eines bEM mit und ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertreter zu wählen. Über dieses Wahlrecht habe die Beklagte die Klägerin nicht belehrt.

Das BAG spricht nun erstmalig im Zusammenhang mit den Anforderungen an ein regelkonformes Angebot eines bEM von „Belehrung“ und „ordnungsgemäßer Aufklärung“. Damit dürfte klar sein, dass die vom Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX zu erteilenden Informationen ein bedeutsames Maß an inhaltlicher Substanz zu erreichen haben. Klar wird zudem, dass betriebliche Regelungen zum bEM (dies dürften zumeist Betriebsvereinbarungen sein) die Möglichkeit der Durchführung eines bEM ohne Beteiligung des Betriebsrats vorsehen müssen. Hier dürfte vielfach noch erheblicher Abänderungs- bzw. Ergänzungsbedarf in den Unternehmen bestehen.

Kathrin Vossen

1.7 Keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers über Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers über den Verfall von Urlaubsansprüchen bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Falle der Übertragung besteht bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern nach Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 24.7.2019, Az. 5 Sa 676/19) nicht.

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall war die Klägerin seit 2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte von dem ihr zustehenden Urlaub 14 Tage nicht in Anspruch nehmen. Im November 2018 forderte die Klägerin die Beklagte vergeblich zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf. Die Klägerin meinte unter Verweis auf die Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (Az. C-684/16) und dem darauf beruhenden Urteil des BAG vom 19.2.2019 (Az. 9 AZR 423/19), dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 nicht verfallen sei, da die Beklagte die Klägerin nicht über den Verfall des Urlaubs zum Jahresende im Laufe des Jahres 2017 belehrt habe.

Das LAG Hamm verneinte eine Belehrungspflicht im Falle eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers. Danach erlöschen Urlaubsansprüche im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Klägerin gestellt und sodann eine Belehrung der Beklagten erfordert. Unter Bezugnahme auf das Urteil des BAG vom 19.2.2019 führte das LAG weiter aus, dass die Anforderungen an eine "klare" Unterrichtung regelmäßig durch den Arbeitgeberhinweis erfüllt seien, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfalle, wenn der Arbeitnehmer in der Lage sei, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht.

Die Entscheidung des LAG Hamm ist noch nicht rechtskräftig und ist beim BAG (Az. 9 AZR 401/19) anhängig. Doch ungeachtet dessen ist die Entscheidung des LAG Hamm vor dem Hintergrund der jüngst ergangenen Rechtsprechung über den Urlaubsverfall zu begrüßen. Zumindest für eine gewisse Dauer haben Arbeitgeber eine gewisse Sicherheit, dass die Belehrungspflicht für den Urlaubsverfall im Falle arbeitsunfähiger Arbeitnehmer in der Instanzrechtsprechung kritisch bewertet wird. Sicherheit besteht ferner über den Umfang der Belehrungspflicht, die sich gezielt auf den konkreten Fall beziehen muss und nicht durch abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, Merkblatt oder Kollektivvereinbarung ersetzt werden kann. Dies dürfte wohl auch das BAG so sehen.

Cornelia-Cristina Scupra

1.8 Die Hinweis- und Aufforderungspflicht in Bezug auf den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Mitarbeiter

Die Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den möglichen Verfall von Urlaubsansprüchen, die aus einer Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (Az. C-684/16) folgt, erstreckt das LAG Niedersachsen mit Urteil vom 16.1.2019 (Az. 2 Sa 567/18) auf den gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 208 SGB IX.

Die mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Klägerin schied Ende Januar 2018 aufgrund wirksamer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis mit der beklagten Arbeitgeberin aus. Sie machte klageweise u.a. Schadenersatzansprüche für nicht in Anspruch genommenen Zusatzurlaub in Höhe von jährlich 5 Tagen für die Jahre 2012 bis 2017 geltend. Die Beklagte habe sie nicht darauf aufmerksam gemacht, dass ihr – der Klägerin – als schwerbehinderter Mensch ein gesetzlicher Zusatzurlaub in Höhe von 5 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr zustehe.

Das LAG Niedersachen entschied zugunsten der Klägerin. Der Zusatzurlaubsanspruch für Schwerbehinderte gemäß § 208 SGB IX sei ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, für den die Erwägungen des EuGH aus November 2018 in gleichem Maße gälten. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen; die sich insoweit aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Nebenpflicht umfasse auch die Aufklärung des Vertragspartners. Diese Grundsätze seien auf den gesetzlichen Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX zu übertragen.

Das Urteil des LAG Niedersachen ist inzwischen rechtskräftig. Es ist damit zu rechnen, dass auch andere Gerichte diese Auffassung teilen werden, sollte es zu ähnlichen gesetzlichen Auseinandersetzungen kommen. Daher sind bei der notwendigen Implementierung von Informations- und Aufforderungsprozessen als Folge der neueren EuGH-Rechtsprechung im Unternehmen die zusätzlichen gesetzlichen Urlaubsansprüche schwerbehinderter Mitarbeiter ebenfalls zu berücksichtigen. Es sei daran erinnert, dass der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis durchaus das Recht hat, den Arbeitnehmer nach einer Schwerbehinderung oder einem diesbezüglich gestellten Antrag zu fragen. Für die Rechtmäßigkeit dieser Frage ist entscheidend, ob der Sonderkündigungsschutz nach §§ 168 ff SGB IX bereits eingetreten ist; dies ist bekanntlich nach Ablauf der ersten sechs Monate der Fall.

Kathrin Vossen

2. Rechtsentwicklung

2.1 Arbeitsrechtliche Aspekte des Bürokratieentlastungsgesetzes III

Das Bundeskabinett hat in seiner Sitzung am 18. September 2019 den Entwurf eines Dritten Gesetzes zur Entlastung insbesondere der mittelständischen Wirtschaft von Bürokratie (Drittes Bürokratieentlastungsgesetz – BEG III) beschlossen. Mit dem BEG III unternimmt die Bundesregierung einen ersten wichtigen Schritt zum Bürokratieabbau, indem die Wirtschaft um insgesamt mindestens 1,1 Milliarden Euro Bürokratiekosten pro Jahr entlastet werden soll. Neben zahlreichen steuerrechtlichen Gesetzesänderungen sind im Gesetzesentwurf auch zentrale Gesetzesänderungen von grundsätzlicher arbeitsrechtlicher Bedeutung für den Bürokratieabbau geplant:

• So soll mit dem geplanten Gesetzesentwurf ein bereits zwischen Krankenkassen und Arbeitgebern bestehendes elektronisches Meldeverfahren erweitert werden. Ab 2021 wird die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeführt und ein elektronisches Meldeverfahren soll die Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform ersetzen. Geplant ist im Gesetzesentwurf, dass die Krankenkassen künftig Arbeitgeber auf Abruf elektronisch über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit gesetzlich versicherter Arbeitnehmer informieren. Dadurch erhofft sich die Bundesregierung eine Kosteneinsparung für die Wirtschaft von rund EUR 568 Millionen pro Jahr.
• Von den geplanten Gesetzesänderungen betroffen sind auch künftig teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Der Gesetzesentwurf sieht die Einführung der Textform für die Mitteilung einer Entscheidung des Arbeitgebers über einen Teilzeitwunsch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Einführung der Textform für die Wirtschaft eine jährliche Einsparung von rund EUR 94.000 herbeiführen wird.

Aus arbeitsrechtlicher Perspektive fällt der Gesetzesentwurf nicht so weitreichend aus wie ursprünglich vom Bundeswirtschaftsministerium geplant. Bereits im Mai 2009 hat das Bundeswirtschaftsministerium ein Eckpunktepapier für ein Bürokratieentlastungsgesetz III veröffentlicht, das eine Anhebung und Dynamisierung der Minijob-Verdienstgrenze auf EUR 500, die Streichung der Subunternehmerhaftung für den Mindestlohn mit wenigen Ausnahmen und die Eingrenzung der Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation nach § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) vorsah. Im neuen Gesetzesentwurf haben diese zentralen Themen bedauerlicherweise keine Umsetzung gefunden; nicht ausgeschlossen ist jedoch, dass diese Themen zu einem späteren Zeitpunkt in ein anderes Gesetzgebungsverfahren einfließen werden.

Cornelia-Cristina Scupra

3. 11. Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff & Partner am 14.11.2019

Wie bereits angekündigt, wird der Arbeitsrechtstag in unserem Kölner Büro am 14.11.2019 zum 11. Mal stattfinden.

Die oftmals brisanten Fragestellungen im Zusammenhang mit der Vergütung von Betriebsräten und die Entwicklungen im Arbeitszeitrecht nach der Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 werden die beiden Schwerpunktthemen des Vormittags bilden. Kündigungsschutzrechtliche Einzelfälle und der gewohnte Blick in die aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung und Gesetzgebung werden die Themen des Nachmittages sein.

Wir würden uns freuen, Sie an diesem Tag zu interessanten Vorträgen und einer lebhaften Diskussion bei uns begrüßen zu dürfen.

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